Структуре

Проблемы работы с персоналом в коммерческой

Сточки зрения безопасности, осознанная, организованная, последовательная и целенаправленная кадровая политика является столь же необходимой для нормальной работы предприятия, как и продуманные бизнес-планы. Она базируется на следующих основных принципах:

- отбор персонала с помощью современных методов; — обоснованные, понятные сотрудникам системы вознаграждения и служебного роста;

—организационная культура, поддерживающая в коллективе здоровый климат, способствующий успешной совместной работе персонала;

—квалифицированная работа при увольнениях. Тщательно изучив все достоинства и недостатки кандидатов на работу или на замещение вакансии, предприниматель убеждается, что идеальных людей нет. Выбор должен основываться на точном знании сильных и слабых сторон сотрудников. Это дает возможность принимать в фирму и выдвигать на ответственные должности тех, у кого положительные личностные качества существенно преобладают над отрицательными.

Если система вознаграждения сотрудников может быть в какой-то степени формализована, обоснована участием конкретного работника в общем производственном процессе и достигнутыми результатами, то карьерные амбиции далеко не всегда совпадают с объективной оценкой деловых и личных качеств, на основании которой должно происходить движение по служебной лестнице. Обиженный сотрудник — это мина замедленного действия, которая рано или поздно сработает.

Значение «человеческого фактора» персонала является определяющим в обеспечении безопасности коммерческих структур. Критериями надежности персонала выступают профессиональная компетентность, психологическая устойчивость, моральные качества.

Анализ угроз безопасности предприятию со стороны собственных работников показывает, что чаще всего они возникают по причинам:

—низкой квалификации;

—моральной неудовлетворенности работой;

—вредных привычек или пороков.

Универсальных приемов ограждения фирмы от негативных действий собственных сотрудников не существует. Однако продуманная кадровая политика позволяет удержать ситуацию под контролем, максимально снизить опасность нанесения ущерба, избежать негативных последствий.

Итак, цели обеспечения безопасности достигаются в работе с персоналом действиями руководства предприятия и Службы безопасности по двум направлениям:

—с использованием административных мер;

—с использованием социально-психологических методов, предполагающих создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способствующего выработке духа корпоративности, «фирменного патриотизма».

Административные меры предполагают, наряду с подписанием обязательств о неразглашении коммерческой тайны, введение определенных правил работы персонала, чтобы уменьшить возможные потери от утечки конфиденциальной информации. Несмотря на все меры, информация может быть утеряна в результате халатности, незнания того, что она является конфиденциальной, передачи конкурентам в результате подкупа и т.д. В практике встречаются такие граничащие с нарушением закона методы сбора информации о конкурентах, как подкуп сотрудников ключевых подразделений; целенаправленное переманивание ведущих сотрудников; ложные предложения работы специалистам из конкурирующих фирм в целях проведения предварительных собеседований, заполнения вопросников; внедрение агентов на предприятия-конкуренты.

Административные меры призваны выработать у сотрудников чувство бдительности, устанавливая личную ответственность каждого за выполнение мер по защите информации. После проведения инструктажей и проверки их усвоения вероятность случайной утечки резко уменьшается. Сотрудники четко осознают, о чем можно, а о чем нельзя говорить. Кстати, в судебных процессах это обстоятельство служит доказательством того, что сотрудник нанес ущерб фирме преднамеренно.

В охоте за секретами конкурентов часто используется подкуп, шантаж, другие меры давления, используются человеческие слабости и пороки тех сотрудников, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Поэтому эти сотрудники, а особенно вновь пришедшие и подлежащие увольнению, должны быть окружены особым вниманием Службы безопасности.

На предприятии важно создать систему разделения информации, обеспечивающую получение конкретными лицами только тех сведений, которые необходимы для выполнения их служебных обязанностей. В этом случае разглашение доступной злоумышленнику информации может потерять смысл, так как не даст ее заказчикам полной картины. Например, сотрудники, занимающиеся сбытом продукции или реализацией услуг, часто получают просьбы сообщить дополнительную информацию о товаре якобы для лучшего его использования. В таких случаях целесообразно исключить их тесные связи с разработчиками или исполнителями, чтобы предотвратить получение ими информации о перспективных разработках, новейших моделях.

В сфере борьбы с мошенничеством административные меры в идеальном случае должны иметь профилактический характер, то есть препятствовать совершению мошенничества, а если оно случилось — уменьшать степень огласки. В качестве профилактических мер используются, например, следующие:

— система внутрифирменного контроля, т. е. проведение регулярных плановых и неплановых проверок, контроль за процедурами утверждения отчетов, актирования списания имущества, документооборота и т. д.);

—ротация кадров в целях предотвращения возможного сговора между сотрудниками фирмы и клиентами или поставщиками;

—гласная политика в отношении злоупотреблений, которая предусматривает информирование как самих сотрудников предприятия, так и партнеров и клиентов о запрете сотрудникам принимать от них подарки и другие виды поощрений;

—выявление изменений образа жизни сотрудников фирмы в сторону значительного повышения материального уровня, обнаружение настораживающих моментов в поведении;

—организация каналов получения информации о злоупотреблениях и возможных фактах мошенничества со стороны отдельных работников; и т. д.

Работа по изучению и оценке кадров должна вестись непрерывно, потому что каждый сотрудник, выполняя свою работу, постоянно развивается, приобретает новые знания, умения и навыки. Кто-то при этом довольствуется достигнутым материальным и социальным уровнем, другие претендуют на большее.

Создание атмосферы здоровой корпоративности особенно важно для малых предприятий, где сплоченность коллектива способствует успеху во всех отношениях — и в производственной деятельности, и в решении проблем обеспечения экономической безопасности.

Иерархия потребностей человека, в соответствии с исследованиями ученых, выстраивается следующим образом:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в обеспечении личной безопасности.

3. Потребность в общении и контактах с себе подобными.

4. Потребность в общественном признании своей значимости, приобретении более высокого социального статуса.

5. Потребность в самореализации.

Владея этой информацией, грамотный руководитель любой фирмы стремится так организовать работу, чтобы каждый сотрудник получал от нее максимальное удовлетворение. Создавая условия для удовлетворения сотрудниками их потребностей в реализации способностей, интеллектуального или другого потенциала, в общественном признании их значимости, можно в рамках предприятия установить благоприятный социально - психологический климат, снизить до минимума текучесть кадров, сформировать тот самый «фирменный патриотизм».

Для установления такого социально-психологического климата руководству необходимо предпринимать следующее:

—создать на предприятии систему материальных стимулов и морального поощрения;

—каждому сотруднику создать перспективу долговременной работы (не случайно во многих странах мира используется система пожизненного найма на работу);

—делегировать сотрудникам максимум допустимых полномочий и дать самостоятельность в выработке и принятии решений в соответствии с их компетенцией;

—формировать у сотрудников чувство ответственности за свою работу;

—создать работникам возможности для продвижения по службе;

—создать работникам условия для получения образования, повышения квалификации;

—руководителям очень важно доброжелательно, уважительно общаться с сотрудниками фирмы;

—сформировать в коллективе убежденность, что любые нарушения будут выявлены, а нарушители — наказаны;

—отслеживать обстановку в коллективе, выявлять предпосылки возникновения конфликтов и предотвращать их развитие;

—создать гибкую, не травмирующую систему увольнения персонала.

Хочется обратить внимание читателей на результаты проводившихся исследований, которые показали, что в настоящее время пренебрежение формами морального поощрения является таким же заблуждением, как и недооценка материального стимулирования. Поощрять следует не только трудовую деятельность, но и участие сотрудников в процессах обеспечения безопасности предприятия, выражающееся, например, в образцовом соблюдении режима секретности или проявлении бдительности. Руководителю предприятия важно знать, что в любой группе людей, составляющих какое-либо подразделение фирмы, наряду с официальной структурой и формальными лидерами, обязательно имеет место и неофициальная иерархия. Знание неформальной структуры группы, ее неформальных лидеров очень важно для эффективного управления коллективом и предотвращения конфликтных ситуаций.

Опасность конфликтов заключается в том, что они зачастую носят латентный характер, а их открытое проявление может быть связано с нанесением ущерба фирме. Такую потенциальную опасность могут представлять, например, лица, занимающие формально высокое положение в группе и имеющие доступ к конфиденциальной информации, но в действительности не пользующиеся авторитетом и уважением у окружения, в силу чего они находятся в состоянии конфликта с коллективом. Это может быть побудительным мотивом к пренебрежению интересами предприятия.

Неформальные отношения в группе можно выявлять с помощью социометрических исследований, которые, как и психодиагностические обследования, целесообразно поручать специалистам, иначе в руках дилетанта они могут дать искаженную картину и привести к краху всей кадровой политики. Использование социометрии позволяет также формировать подразделения по принципу психологической совместимости.

В своей основе конфликты бывают межличностными, конфликтами потребностей и мировоззренческими. Неразрешимыми являются только мировоззренческие конфликты. Межличностные в большинстве случаев могут быть сведены к конфликтам потребностей, так как в их основе чаще всего лежат неудовлетворенные потребности сторон или конкуренция потребностей.

Если конфликт уже возник, при попытке его разрешения необходимо использовать объективные критерии. Следует избегать принятия чьей-либо стороны, особенно на начальных стадиях конфликта, нужно тщательно оценить ситуацию и позиции сторон, опираясь на общечеловеческие моральные принципы. Не отстаивая позиций ни одной из сторон, требуется выяснить интересы и потребности каждой из них. Если на производственный конфликт наслаиваются межличностные отношения, необходимо обсуждаемые проблемы рассматривать отдельно от участников конфликта. Это поможет вести поиск взаимовыгодных вариантов решения, как производственных вопросов, так и путей выхода из межличностного конфликта.

Дата добавления: 2014-01-07