Теория постановки целей Лока

Идея о связи мотивации с преследуемыми людьми целями имеет в психологии давние традиции. Здесь следует вспомнить работы 30-х гг. Ф. Хоппе в области уровня притязаний, нашедшие продолжение в теории К. Левина и в теории потребности в достижении. В 50-х гг. известный теоретик в области менеджмента П. Дракер (1954) разработал процедуру «управления по целям», о которой мы еще скажем ниже, и которая приобрела широкую популярность в американских компаниях. А в конце 60-х гг. Эдвин Лок (1968) на основе этой идеи разработал одну из наиболее известных теорий трудовой мотивации, теорию постановки целей.

Смысл этой теории сводится к следующему. Трудовая деятельность связана с выполнением различных производственных задач. Характер задач диктуется производственными целями, а уровень их выполнения зависит от целей, которые ставит перед собой работник. Последние, в свою очередь, влияют на уровень его трудовой мотивации. Например, если работник ставит перед собой трудные цели, ему придется прикладывать для их достижения больше усилий, чем когда он ставит перед собой легкие цели. Иначе говоря, для этого ему потребуется более высокая мотивация. Центральная идея теории Лока состоит в том, что на мотивацию и результаты труда будет влиять то, каким образом работник выбирает, формулирует и реализует цели своей деятельности.

Теория постановки целей представляет собой набор из пяти предположений, охватывающих различные стороны процесса выбора и реализации целей. Их можно описать следующим образом.

При прочих равных условиях

1) более трудные цели;

2) более конкретные цели;

3) более высокая приверженность работника достижению поставленных целей;

4) возможность получать обратную связь в процессе их достижения;

5) возможность участвовать в их принятии

будут приводить к более высокой мотивации и, как следствие, к более высокой продуктивности.

Под конкретностью целей понимается то, насколько четко они сформулированы. По возможности цели должны выражаться не в качественной (напр., «улучшить», «повысить»), а в количественной форме (напр., «заключить сделок на стоимость …»). Под приверженностью понимается решимость следовать принятым целям. Обратная связь, получаемая работником, позволяет ему точнее оценивать процесс своего продвижения и при необходимости вносить в него изменения. Пятое предположение опирается на допущение, что участие работника в формулировании цели приводит к лучшему ее пониманию и принятию в сравнении с ситуацией, когда она просто назначается руководителем.

Таким образом, если работник сознательно принимает цели, если они соответствуют уровню его знаний и умений и если он получает адекватную обратную связь о результатах своего продвижения, то конкретные и трудные цели будут приводить к более высокой продуктивности, чем неконкретные и легкие цели. Отсюда важной задачей руководителей становится содействие постановке конкретных, трудных целей, которые бы не выходили за пределы способностей работников, и принимаемых этими работниками.

Ясные и простые с точки зрения здравого смысла понятия и формулировки способствовали популярности теории Лока среди психологов труда и руководителей. Однако ее нельзя назвать подлинной теорией, скорее это широкий подход к трудовой мотивации (см., напр., McCormick & Ilgen, 1985). Лок не приводит строгих определений используемых им понятий, большинство из которых взято из повседневного языка и имеет широкое содержание (трудные, конкретные, приверженность, принятие и т.п.). Он также не предлагает какой-либо модели или механизма функционирования мотивации на основе целей. Без такого механизма пять введенных им предположений повисают в воздухе и оказываются не связанными друг с другом. Эти недостатки теории обнаружились при проверке вытекающих из нее прогнозов.

Дата добавления: 2014-01-07