Использование теории для измерения и изменения трудовой мотивации

А) Измерение мотивации. Как уже говорилось выше, мы операционализировали отдельные предположения теории постановки целей в форме вопросов стандартизованного мотивационного интервью. Мы приводим ниже полный перечень этих вопросов, о предназначении которых было сказано выше.

1. Перечислите, пожалуйста, 5 основных целей (или задач) своей работы в течение текущего квартала.

2. Укажите в отношении каждой из этих целей степень ее трудности для Вас по 10-балльной шкале (10 баллов - «очень трудная», 1 балл – «очень легкая»).

3. Оцените то, насколько конкретной, по Вашему мнению, является каждая из таких целей по 10-балльной шкале (10 баллов - «очень конкретная, 1 балл – «очень общая»).

4. Укажите, в какой мере каждая из этих целей отвечает, на Ваш взгляд, существующему у Вас уровню знаний и умений (Используйте для оценки %).

5. Оцените, пожалуйста, степень Вашей уверенности в достижении каждой из поставленных целей (Используйте для оценки %).

6. Оцените, пожалуйста, важность достижения для Вас каждой из поставленных целей по 10-балльной шкале (10 баллов - «крайне важно», 1 балл – «абсолютно неважно»).

7. Укажите, пожалуйста, степень Вашего участия в постановке каждой из перечисленных целей (Используйте для оценки %).

Хотя подобная процедура безусловно нуждается в усовершенствовании, даже в таком виде, как свидетельствуют результаты наших исследований, она оказывается полезной для прогнозирования мотивации и продуктивности работников.

Б) Изменение мотивации. Наиболее перспективными на сегодня выглядят две стратегии. Их можно условно обозначить как эмпирическую и систематическую стратегии изменения процесса постановки целей.

Эмпирическая стратегия предполагает предварительное изучение процесса постановки целей работниками организации при помощи описанной выше процедуры. В результате такого исследования выделяются группы работников в первую очередь с низкими оценками по показателям трудности целей (2-й вопрос), их понимания (4-й вопрос) и степени участия в их постановке (7-й вопрос). Как показали наши исследования, именно эти характеристики постановки целей оказывают наибольшее влияние на мотивацию и продуктивность. Затем изучаются возможные причины столь низких оценок. Они могут быть связаны с самим работником, с коллективом, в котором он трудится, или с характером руководства. В зависимости от результатов разрабатываются предложения по устранению или нейтрализации негативного влияния обнаруженных факторов.

Систематическая стратегия связана с налаживанием самого процесса постановки целей. Наиболее популярной стратегией такого типа в практике менеджмента является «управление по целям». Более подробно с ней можно ознакомиться в учебниках по менеджменту (напр., М. Мескон и др. Основы менеджмента. М., 1996). Здесь же мы изложим лишь ее основную идею. Она состоит в том, чтобы согласовать видение целей и задач руководителями и их подчиненными. Она начинается «снизу», с так называемого «письма начальнику». В таком письме подчиненный сначала определяет то, как он видит цели работы своего начальника и цели своей работы. Затем он описывает критерии оценки, которые, как он считает, применяются к его работе. Далее он перечисляет все, что он должен сделать для достижения этих целей. Здесь он также перечисляет все, что, по его мнению, служит основными препятствиями на пути к этим целям в его подразделении, а также какие действия начальника и компании ему помогают и какие мешают. В заключение он кратко описывает, что он собирается сделать в следующем году для достижения своих целей. После такого рода письма происходит встреча, в ходе которой начальник и подчиненный приходят к взаимному компромиссу. В результате и начальник, и подчиненный вырабатывают общую стратегию работы на последующий период времени (обычно на год). Теория постановки целей может использоваться в качестве дополнения к такой стратегии, поскольку она указывает на те характеристики постановки цели, которые в наибольшей степени влияют на конечную продуктивность (напр., сравнительная трудность и понятность целей). Кроме того, процедура измерения постановки целей позволяет выявлять из всех работников тех, для кого стратегия «управления по целям» может оказаться наиболее полезной.

В заключение следует подчеркнуть на то, что теория постановки целей не охватывает все факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников. В своих исследованиях мы проверяли параллельно несколько теорий трудовой мотивации. Обнаружилось, что каждая вносит свой, уникальный и отличный от остальных теорий, вклад в общую трудовую мотивацию и продуктивность. Это говорит о том, что эффективные программы изменения трудовой мотивации должны опираться на прогнозы различных теорий, а не какой-либо одной. Кроме того, теория Лока учитывает отнюдь не все факторы, которые могут влиять на процесс постановки целей. В одном из исследований мы разработали программу организационных изменений по усилению трудовой мотивации и продуктивности. Она опиралась на оценки стандартизированного мотивационного интервью, которое мы перед этим провели с работниками двух подразделений. При ее разработке мы не учли оценки работников по тому разделу интервью, который был связан с теорией постановки целей. Спустя месяц после внедрения программы мы снова измерили мотивацию и продуктивность работников. Оказалось, что позитивным изменениям подверглись не только те мотивационные факторы, на которые мы сделали упор при разработке программы, но и процесс постановки целей, который мы специально не затрагивали. У работников увеличилось понимание своих задач, их цели стали более конкретными, усилилась их приверженность к своим целям, возросло личное участие в постановке целей.

Дата добавления: 2014-01-07