Этапы диагностики УП

Лекция 2. Диагностический подход к УП

Е годы

Е годы

Модели государственного регулирования трудовых отношений

Англосаксонская (США, Великобритания, Тайвань, Сингапур) - государство рассматривает работодателей и наемных работников как "равных" участников рынка исоздает бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов: конкуренцию, ограничение монополий, юридическую систему и т.п.

Европейская - построена на предположении, что наемные работники находятся в заведомо inferior положении по сравнению с работодателями.Государство компенсирует это в виде высокой минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования и т.п.

• Д. МакГрегор опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой подверг критике основные положения теории "научного управления".

• В 60- 70-е годы американские школы бизнеса расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с ЧР - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом.

• В 80-е годы – усиление роли планирования персонала, «уровни защиты» организации, эффективное управление увольнениями.

• В 90-е годы – ослабление роли профсоюзов, либерализация страхования, временное взаимовыгодное сотрудничество в качестве модели трудового сотрудничества.

Управление персоналом в Казахстане
1. XX- отдел кадров и профессиональные союзы.
2. XXI – отдел УЧР играет важную роль в развитии компании.

Проведение диагностики данного блока управления представляет собой анализ выполнения всех функций УЧР, их взаимосвязи с другими направлениями деятельности организации, оценку квалификации сотрудников, методического обеспечения и организационной структуры подразделений, входящих в состав службы персонала.

Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации.

Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП.

Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР.

Этап 4. Разработка рекомендаций.

Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации, которая дается по следующим направлениям:

• Обеспеченность организации управления человеческими ресурсами (численность работников, половозрастной состав, образовательный уровень, наличие избытка или недостатка кадров);

• Стабильность персонала - уровень сменяемости кадров за последние 2-3 последних года;

• Качество кадров – общая оценка их квалификации, отношения к работе, способности и склонности к освоению нового и т.д.;

• Конфликтность;

• Проблемные моменты;

• Организация работы с персоналом.

Дата добавления: 2014-01-07