Лекция 6. Процесс отбора кадров и его характеристика

Применение соотношений выхода для определения потребности в заявителях

Оценка результатов набора

Набор более многообразного персонала

Внешние источники набора

Разработка и использование анкет

Рекрутинговые агентства

Ø Биржа труда – важный источник работников средней и низкой квалификации.

Ø Агентства, связанные с НПО, помогают своим членам найти работу.

Ø Частные агентства являются важным источником канцелярских работников, белых воротничков и управленческого персонала.

Агентства, предлагающие кандидатов-управленцев так называемые «хэдхантэры» – специальные рекрутинговые агентства, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров.

Анкета – это форма, содержащая информацию об образовании, предыдущей работе и навыках.

Ø Цель анкеты

Ø Разрешение споров

Ø Применение анкет для прогнозирования результативности работы

• Достоинства:

- Новые перспективы.

- Дешевле и быстрее, чем обучать профессионалов.

- Нет групп политических сторонников.

- Возможно новое понимание ситуации в отрасли.

• Недостатки:

- Опасность выбора человека, неподходящего для работы или организации.

- Может повлечь моральные проблемы среди невыбранных сотрудников.

- Более долгая адаптация.

•Набор родителей-одиночек.

•Пожилых работников.

•Набор меньшинств и женщин.

•Глобальный поиск талантов.

Анализ затрат и выгод может включать как прямые, так и косвенные издержки:

• Время от первого контакта до найма.

• Общий фонд заявителей.

• Соотношение принятых предложений о работе и приглашений на работу.

• Процент квалифицированных заявителей в фонде кандидатов.

¨Количество заявителей.

¨Качество заявителей.

¨Стоимость набора каждого заявителя.

¨Время необходимое для заполнения вакантных мест.

Пирамида определения набора - историческое арифметическое соотношение между подавшими заявку и приглашенными, приглашенными и опрошенными, опрошенными и выбранными, выбранными и принявшими предложения.

50 – новые сотрудники;

100 – предложения 2:1;

150 – опрошенные кандидаты 3:2;

200 – приглашенные кандидаты 4:3;

1200 – количество заявителей 6:1.

Начало – 300 заявителей.

1. Первичный контакт/итог.интервью (Коэф-т выхода= 3:1) => 100 итоговых интервью.
2. Итог. интервью/предложения (Коэф-т выхода = 2:1) => 50 предложений.
3. Предложения/принятые на работу (Коэф-т выхода = 2:1) => 25 контрактов.

Тест - система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определённых качеств личности, ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

Слово «тест» введено в научный оборот в 1890 годы в статьях Дж. Кетелла.

Дата добавления: 2014-01-07