Эффективное объявление о вакансии

Внутренние источники набора

Внутренние источники набора

Типичные обязанности по набору

Набор и рынок труда

Население рынка труда - все люди, которые доступны для отбора, если все стратегии набора использованы.

Население заявителей – подмножество населения рынка труда, доступное для отбора при использовании конкретного подхода к набору

Фонд заявителей - все люди, которые фактически оцениваются для отбора.

1. Отдел УП: прогнозирование потребности в наборе, подготовка копий для объявлений и компаний по набору, планирование и проведение действий по набору, проведение аудита и оценки мероприятий по набору.
2. Менеджеры: предвосхищение потребностей в сотрудниках, определение требований к зун заявителей, обеспечение информацией о требованиях к работе, обзор действий по набору.

Процесс набора: план УЧР – постоянный обзор общей картины набора - заявка в отдел УЧР о вакансиях - менеджер по УЧР изучает требования к вакансии - проверка внутренних ресурсов - использование внешних источников - процесс отбора - отслеживание - оценка и обращение к плану УЧР.

• Размещение объявлений внутри компании (система, в которой работодатель оставляет запись о вакансии внутри организации, а сотрудники отвечают, подавая на конкретные позиции).

• Повышения и перевод.

• Направление сотрудников (набор хай-тек сотрудников особенно подходит здесь).

• Набор бывших сотрудников и заявителей (прямое обращение в офис – основной источник заявителей на почасовую работу).

• Внутренняя база данных (компьютеризированные внутренние базы талантов для отслеживания заявителей, используемые для составления списка ЗУН, имеющегося в организации.

• Преимущества:

- Боевой дух продвинутого по службе;

- Лучшая оценка умений;

- Более низкая стоимость для некоторых работ;

- Мотивация для хорошей работы;

- Способствует последовательному продвижению;

- Приходится нанимать только единожды.

• Недостатки:

- Низкий уровень многообразия мнений;

- Моральные проблемы непродвинутых по службе;

- «Политическая» борьба за продвижение;

- Потребность в программах развития менеджеров.

Внешние источники кандидатов

Ø Рекрутинговые агентства.

Ø СМИ.

Ø Профессиональные союзы.

Ø Агентства, предлагающие кандидатов-управленцев.

Ø Набор из вузов.

Ø Набор по интернету.

Ø Внешние компьютеризированные базы данных.

Ø Инновационные методы набора.

1. Информация о кандидате (опыт работы, 3-5 характеристик успешного заявителя, «предпочтения» не явл.требоваиями).
2. Информация о работе и процессе подачи заявки (название работы и обязанности, расположение работы, начальная оплата, последняя дата подачи заявки, отправить резюме или письмо, нужно ли звонить или нет).
3. Информация об организации (сфера деятельности организации).

Дата добавления: 2014-01-07