Философия общей судьбы

Современные (постэкономические) корпорации базируются на-новой корпоративной философии — ценностях «общей судьбы» (13, 227) («связанного роста»). Она ориентирует на то, что интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: люди в современных корпорациях не являются ни зависимыми, ни независимыми — они взаимосвязаны. В таких условиях происходит трансформация принципов жизнедеятельности организации, способов производства, в сторону преимущественно социологизиро-ванности: интеграция работников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.

Все это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу: 1) заботы о социальных потребностях работников и возможностях реализации ими жизненных намерений; 2) вовлечения в процессы планирования и принятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях; б) коллективные договора и совместные решения; в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консультации. При этом для того, чтобы у управляемых (подчиненных) возникло желание активно участвовать в процессах принятия и реализации управленческих решений, они должны быть уверены, что их положение и роль в корпорации не подвергнутся нежелательному изменению из-за их высказываний (образа мыслей).

В рамках философии «общей судьбы» решением проблемы отчуждения в дихотомии «управляющие— управляемые» («администрация — персонал») становится модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации, (активность, творчество, карьера) в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей корпорации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. В этих условиях прибыльность корпорации обеспечивается посредством доминирующего совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности работников к руководству, воспитания у первых отношения к корпорации как своему дому. В рыночных условиях — это магистральный путь выживания и развития в конкурентной среде, выполнения этического обязательства быть полезным обществу, содействовать обогащению и процветанию. Вырабатываемый новый управленческий стиль характеризуется большей активностью работников, повышением их ответственности за порученную работу. Персонал внутри корпорации уверен, что их интересы не будут забыты, если она добьется успеха. Примерно то же чувствуют и потребители (общественность), так как целью корпорации является не только получение прибыли, но и удовлетворение их спроса (потребностей).

Новая корпоративная философия «общей судьбы» основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Поэтому в корпоративной философии должны иметь место:

• декларация о миссии — краткое описание целей, стратегий, ценностей, являющихся для корпорации приоритетными;
• определение социальной ответственности — значимость деятельности корпорации в социальном аспекте;
• приоритет принципов работы над доходами;
• политика удержания кадров и раскрытия их профессионального потенциала;
• приоритет принципа правды, знания и полной информированности в отношениях с общественностью (внутри и вне) корпорации.

На основе корпоративной философии в процессе совместного труда между работниками (персоналом) складываются корпоративные отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимодействия между работниками по горизонтали (коллеги, различные должности вне команды и т.п.) и взаимоотношения работников с общественностью (общественное мнение). Данные отношения базируются на доктрине «человеческих отношений» (оппозиция «тейлоризму»), которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом менеджмента.

На базе принципа «человек— главный объект внимания», имеет место совокупность основопологающих идей социопсихологического приобщения к делам предприятия:

• значимость самого фактора социопсихологического приобщения работников к делам корпорации;» значимость малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности;
• значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;» значимость неэкономической мотивации и стимуляции работников;
• социоинженерные, и технологические механизмы управления человеческими ресурсами, становящимися главным источником как экономического, так и социального прогресса в конкурентной среде.

Философия «общей судьбы» становится жизненной, когда она пронизывает корпорацию сверху донизу и разделяется персоналом на всех уровнях. Тогда она имеет преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как работники той организации, где принята корпоративная философия:

1. Понимают проблемы корпорации.

2. Чувствуют себя принадлежащими к ней.

3. Уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и других лиц.

4. Готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия.

5. Быстро откликаются на предоставляющиеся возможности. В результате, каждодневной приверженности корпоративной философии, когда она становится частью мировоззрения и культуры всех работников, формируется фирменный стиль, позитивная репутация и имидж корпорации.

В общем смысле корпоративная культура — это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри — и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс персонала и др.

Дата добавления: 2014-01-07