Развитие менеджмента в ХХI веке

В ХХI в. в управлении организацией будут происходить изменения обеспечивающие повышение эффективности бизнеса за счёт перехода:

1. От функционального к процессному управлению.

Традиционно управление организациями строилось через выде­ление и обособление отдельных функций менеджмента. Недостатки функционального управления проявились еще в 20-е годы прошлого века и в настоящее время стали серьезным тормозом для развития и повышения эффективности бизнес-структур.

Переход к управлению бизнес-процессами позволяет повысить эффективность менеджмента. Процессное управление строится на выделении в организации ключевых бизнес-процессов, обеспечивающих удовлетворение тех или иных потребностей потребителей (или интересов акционеров), и после­дующем реинжиниринге этих бизнес-процессов. Такой подход позво­ляет не только упорядочить и по-новому организовать взаимодействие рабочих групп, но и существенным образом (более чем наполовину) сократить численность персонала.

2. От работы групп к групповой работе.

Работа группы как способ взаимодействия людей в целях получе­ния количественных результатов известна человечеству со времен охо­ты на мамонтов и по мере усложнения деловой активности людей исчерпала себя. На смену ей в конце XX в. пришла концепция группо­вой работы, дающая принципиально другое качество результата, так как конкуренция в XXI в. преимущественно будет вестись не вокруг количества, а вокруг качества. В основе групповой работы лежит лидер­ское и ролевое поведение. «Идеологическим» стержнем групповой работы является такой образец поведения, как доверие. Группа фор­мируется из людей, каждый из которых обладает лучшей ролью, необ­ходимой для выполнения данной работы. Таким образом, создается некий совокупный работник, которого как личности в природе не суще­ствует. Без групповой работы невозможен переход к процессному управлению.

3.От принятия решений к поиску проблем.

XXI в. нацеливает менеджмент на поиск проблем, своевременное их признание и правиль­ное формулирование. Только после этого можно «брать с полки» гото­вые решения и применять их к выявленной проблеме. Такой подход является основой высокоэффективного — превентивного управления, где приоритетом становится решение важных и несрочных проблем.

Сами проблемы всегда лежат в действиях людей в диапазоне между их «хочу» и их «могу» и решаться могут только через изменение пове­дения этих людей. Хуже всего, когда все усилия направлены на реше­ние не той проблемы.

4. От власти над людьми к власти от людей.

Власть как возможность или способность влиять на людей в целях изменения их поведения соответственно имеет две основы: организа­ционную или должностную и личностную. Предыдущие столетия куль­тивировали в основном власть должностную, имеющую происхож­дение сверху и делегируемую носителю должности вышестоящим руководством. Такая власть зависела от степенилояльности началь­ству и могла быть отнята в любое время. По своей природе должност­ная власть не предусматривала прямой зависимости между уровнем должности и объемом самой власти, ее отличал высокий субъективизм. КонецXXв. привнес новое — теорию лидерства, где получение власти основано наличности — ее носителе. Данная власть является результатом уважительного и преданного отношения со стороны подчинен­ных. Она основана на близости целей руководителя и подчиненных. Власть рождается как бы снизу, не от обладателя власти, а от обожате­лей (харизма). Такую власть необходимо получать постоянно, так как она мгновенно может быть отнята подчиненными за неправильные поступки руководителя. Однако сила и эффективность личностной власти значительно выше организационной, особенно в условиях информационного общества и развития творчества у подчиненных.

5. К глобализации через местную специфику.

Конец XX в. был ознаменован устойчивой тенденцией к глобаль­ному управлению бизнесом. Действительно, оно позволило перейти к новому этапу расширения влияния того или иного бизнеса, сначала через рынки, а затем и через производства. Перешагнув через континен­ты, глобализация столкнулась с серьезными препятствиями со стороны местной специфики, которую необходимо было понять и учесть в своих решениях. Ярким примером этого стала известная история с неудач­ным созданием «всемирного» автомобиля «Форд-2000». Поэтому XXI в. предъявляет особые требования к учету местной специфики в процессе эффективной реализации глобального управления бизне­сом. Важную роль в этом случае играет изучение влияния национальной культуры на управлениебизнесом и применение результатов это­го изучения на практике.

6. От знаний для управления к управлению знаниями.

Информационное общество отличается от доинформационного тем, что в последнем каждый знал только часть общего, а все вместе знали все, в то время как в первом каждыйдолжен знать все, и на стыках между знаниями создаетсясовершенно новый продукт, который был невозможен в старых условиях. Благодаря разработанной в канун XXI в. концепции «управления знаниями» (knowledge management) у организаций-лидеров появилась такая возможность. Ее суть заключа­ется в способности и умении организации побудить всех своихсотруд­ников «складывать в корзину знаний» все, что им известно о своей и ее работе, и получить оттуда, когда необходимо, нужную для дела информацию, не «изобретая велосипеда». Такой управляемый обмен знаниями, бесспорно, повышает эффективность деятельности органи­зации и создает условия для завоевания лидерских позиций в бизнесе.

7. От обучающейся к научающейся организации.

Для постиндустриального общества было характерно преимуще­ственно индивидуальное обучение как средство повышения качества работы и успеха в бизнесе. Однако высокая динамика изменений внеш­ней среды в условиях конца XX в. и переход к информационному обще­ству потребовали более быстрогоприспособления организаций к такой ситуации. На вооружение бизнесом была взята концепция «науча­ющейся организации » (learning organization). Она заключается в сле­дующем. К качествам научающейся организации обычно относят способность сотрудников к системному мышлению, так как бизнес представляет собой некую систему, в которой, что-то меняя, необхо­димопонимать, как это повлияет на другие ее части. Развитие личностикак качество научающейся организации основано на том, что люди с высоким уровнемличного мастерства (собственники процесса рабо­ты — process owners) добиваются болеевысоких результатов. Главная черта их жизни — неустанное ученичество, постоянное самосовершен­ствование. Развитие организации — это развитие ее работников. К каче­ствам научающейся организации также относят способность к изме­нению мышления. Непрерывное приспособление и рост в условиях быстроменяющейся внешней среды возможны благодаря «институцио­нальному обучению», когда команда менеджеров изменяет общие для них застывшие представления (интеллектуальные модели) о компа­нии, рынках и конкурентах. Переход к научающейся организации тре­бует наличия в ней общего видения, общей для всех картины будуще­го. Если таковое имеется, то люди учатся иобретают необходимые качества не потому, что им так велели, а потому, что имэтого хочется. Все это должно происходить в условиях группового обучения — еще одного важного качества научающейся организации. Команды едино­мышленников способны учиться. Общий интеллект команды выше, чем у каждого из ее участников. Если группа не способна учиться, то этого не сможет сделать и организация.

Как видно из сказанного, все семь изменений в управлении орга­низацией в XXI в. тесно связаны между собой. Желание руководителя провести только часть этих измене­ний вряд ли принесет пользу организации. Только систематическая работа по всем указанным направлениям может стать залогом успеха в бизнесе.

Управленческая мысль постоянно развивается, выдвигаются всё новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Практика бизнеса и управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Это даёт толчок для более глубокого исследования науки менеджмента и в наши дни.

В современном менеджменте преобладают тенденции:

- осознание значения материально-технической базы современного производства и услуг;

- усиление внимания к организационной культуре и к демократизации управления;

- усиление международного характера управления.

Современными тенденциями развития менеджмента являются :

1. Ориентация на качествостановится ведущей проблемой развития и рассматривается как цель управления, определяющая все его особенности и содержание, эффективность и потенциал развития. При этом тенденция заключается не просто в управлении качеством, а в качестве управления.

2.Возрастание инновационного потенциала менеджмента. Будущее может иметь сегодня лишь та фирма, в которой процессы управления направлены не только на решение текущих проблем, но и на формирование инновационного потенциала в расчёте на перспективу. Если фирме присуще стремление к обновлению, поиск более совершенных форм и методов управления, мониторинг социально-экономической обстановки и адаптация системы управления к новым условиям – значит, она развивается.

3.Профессионализация управлениязаключается не только в профессиональной подготовке менеджеров и обеспечении им соответствующего уровня образования, но и в таком построении организации управления, которое обеспечит восприимчивость профессионализма:

- наличие творческой социально-психологической атмосферы;

- мотивирование самостоятельности и ответственности;

- вдумчивая работа с персоналом;

- рациональное распределение полномочий;

- система непрерывного образования;

- внутреннее консультирование;

- рациональное распределение нагрузки;

- техническое обеспечение современных технологий управления.

4. Диверсификация менеджмента– увеличение количества и изменение качества альтернатив достижения эффективного управления, увеличивающееся разнообразие вариантов построения системы, механизма и процесса управления, комбинации вариантов, позволяющие решать принципиально новые проблемы развития. Возможность диверсификации менеджмента обусловлена развитием социально-экономических наук, информационных технологий, профессионализацией управления.

5. Информационные технологии управленияпридают новое качествоуправленческой деятельности. Меняется система коммуникаций, возникают противоречия, рождающие новые подходы в управлении. Противоречия строятся на борьбе между возможностью ухода от человеческих контактов и заменой их обширным информационным полем и возрастании потребностей в личныхконтактах, позволяющих гуманизировать управление и понимать истинный смысл деятельности.

6. Смещение управленческой деятельности в область культуры: управления культурой и культуры управленияповлечёт за собой изменение всех методологических установок управления. Главный результат управления будет рассматриваться не с позиций производства продукта потребления, а с позиций изменения культуры: нравственные ценности, совесть, душевность, интеллектуальность и др.

7. Креативный менеджмент– менеджмент будущего будет творческим,преобразующим, исследовательским по своему характеру и содержанию.

Рассмотренные тенденции действуют в совокупности и определяют многие черты современного менеджмента.

8. Интеграционные процессы в менеджменте объединяют усилия различных подсистем для достижения целей организации. Интеграция присуща любой системе, в том числе и человеку.

Важнейшим условием обеспечения эффективности интеграции является единство цели, как в процессе планирования, так и в процессе организации. Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать организацию, менеджеры должны постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать всем сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях.

Существует несколько методов эффективной интеграции. Выбор подходящего метода интеграции зависит от среды, в которой этой организации приходится действовать. Один из них состоит в разработке соответствующих правил и процедур. Метод эффективен лишь в условиях относительно устойчивой и прогнозируемой внешней среды.

Выделяют внутреннюю и внешнюю интеграцию. Внутренняя интеграцияосуществляется собственными ресурсами организации либо фирмы и затрагивает только её структурные подразделения. Внешняя интеграцияосуществляется путём объединения усилий нескольких организаций или предприятий.

Выделяют горизонтальную и вертикальную интеграцию.Горизонтальная интеграция– это объединение структурных подразделений одного или нескольких предприятий одного профиля деятельности, позволяющее объединять ресурсы и достигать общих целей совместными усилиями. Вертикальная интеграцияосуществляется путём расширения области деятельностипредприятия с целью снижения издержек и усиления контроля над потоками добавленной стоимости. В некоторых отраслях компании отличаются высокой степенью вертикальной интеграции.

Основные формы интеграции предприятий, получившие развитие в современных условиях:

- корпорация – организация, созданная для защиты интересов и привилегий её участников и образующая самостоятельное юридическое лицо;

- холдинг– организация, владеющая контрольными пакетами акций других компаний с целью осуществления над ними функций контроля и управления;

- консорциум – одна из форм объединений, создаваемых на основе соглашения между несколькими банками, предприятиями, компаниями, фирмами, научными центрами, государствами для совместного проведения крупных финансовых операций по размещению займов, акций или осуществлению науко- и капиталоёмких проектов, в том числе международных.

Современный менеджмент представляет многообразие форминтеграции, которые организация может использовать для достижения своих целей. Разнообразие аспектов изучения теории и практики управления организациями в ХХ1 веке привело к появлению различных видов менеджмента как специальных областей управленческой деятельности, связанных с решением определенных задач менеджмента.

Общий (генеральный) менеджмент рассматривает управленческую деятельность организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев.

Функциональный (специальный)менеджмент выделяет специфику управления отдельными ресурсами и видами деятельности организации или ее бизнес-процессами. В организации общий и функциональный менеджмент существуют ворганическом единстве, составляя целостные системы менеджмента. На рисунке 7 представлена классификация основных видов функционального менеджмента.

Влияние национальных особенностей управления на инфраструктуру менеджмента привело к появлению сравнительного менеджмента. Особое значение антикризисного управления в Росси в конце XX века и современной кризисной ситуации во всем мире привело к появлению антикризисного менеджмента. Необходимость управления рисками в развитии и функционировании бизнеса обусловило появление риск-менеджмента.

Особое значение отводится стратегическому менеджменту, который обеспечивает успешное развитие бизнеса с учетом изменения внешней среды.

Рис. 7. Классификация видов функционального менеджмента

К новейшим видам менеджмента относятся:

1. Коммуникационный менеджмент;

2. Персональный менеджмент или Самоменеджмент (управление собой во времени и пространстве);

3. Информационный менеджмент (управление информационным ресурсом);

4. Предпринимательский менеджмент (создание и управление новым бизнесом);

5. Социальный менеджмент (управление учреждениями в сферах здравоохранения, образования, социальной сфере и отраслях культуры);

6. Корпоративный менеджмент;

7. Проектный менеджмент;

8. Компенсационный менеджмент (управление стимулированием);

9.Бренд – менеджмент;

10.Коуч – менеджмент;

11.Международный менеджмент.

Дата добавления: 2014-01-14