Система компенсации в организации

Дополнительный материал

Эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования персонала.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, соединив материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Это определяет и основные цели системы компенсации.

Цели системы компенсации:

· Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. Система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

· Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

· Стимулирование эффективного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании должны поощряться через систему компенсации.

· Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Недоплаты работникам могут сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи. В то же время необоснованно высокие издержки на заработную плату могут привести к банкротству.

· Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а с другой стороны – проста для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

· Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, несоблюдение которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

· Правильное соотношение материального и нематериального стимулирования. В последнее время постоянно повышается ценность нематериального вознаграждения для работника.

Четкое представление о целях в области компенсации дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Но существует и модель компенсации, которую часто называют традиционной системой компенсации.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклады) и дополнительного (льгот) – и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления компенсацией состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

Льготы - это материальные блага, повышающие жизненный уровень работников. К их числу относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги и выплаты: гибкий график работы, медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, оплаченный компанией отдых на курортах и т.д.

Существует модель полной компенсации, согласно которой полная компенсация делится на внутреннюю и внешнюю компенсации.

К внутренней компенсации относятся немонетарные вознаграждения:

· безопасность работы;

· символы статуса;

· социальные вознаграждения;

· самореализация.

Внешняя компенсация или монетарная включает прямую и непрямую компенсации.

Прямая компенсация включает:

· основную заработную плату (постоянная часть компенсации): тариф; повременная оплата; сдельная оплата.

· вознаграждения, размер которых зависит от выполнения работы (переменная часть): премия; доплаты и компенсации; распределение прибыли; доля в акциях;

награды.

Непрямая компенсация – набор государственных и частных программ защиты и льгот, которая включает:

· общественная защита: социальная безопасность; гарантии при безработице; медицинское обслуживание

· частная защита: дополнительные пенсии; сбережения; дополнительное пособие при безработице.

При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать следующие факторы:

· Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими издержками.

· Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (учитывая различия между профессиями).

· Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.

· Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с отрицательными последствиями, например, массовые прогулы в дни религиозных праздников, не объявленных выходными, и т.п.

· Соотношения оценки субъективной ценности для сотрудника и объективной стоимости для предпринимателя тех или иных льгот.

Выводы для менеджеров:

Вознаграждение в организации должно реализовываться в формах, наиболее привлекательных для ее сотрудников с учетом всех перечисленных выше факторов и позволяющих сотрудникам извлечь максимальную пользу, как объективную (например, в виде налоговой оптимизации), так и субъективную, из полного набора выплат. В среднесрочной перспективе это позволяет работодателю существенно экономить на фонде заработной платы.

2. Различные типы графиков подкреплений

График подкрепления

1. Постоянное: подкрепление, сопровождающее каждое правильное действие.

Пример

Выплачивается ставка 10 руб. за каждую принятую ОТК деталь.

2. Частичное: подкрепление, следующее после некоторых случаев правильного поведения. Может осуществляться в виде:

а) временных интервалов:

· фиксированный интервал:

подкрепление в заранее определенные периоды времени

Пример

Чек об оплате труда выдается каждые две недели

· переменный интервал:

подкрепление следует в различные периоды времени

Пример

Отдел охраны труда проводит проверки каждого подразделения компании четыре раза в год в случайной последовательности.

б) коэффициентов:

фиксированный коэффициент: подкрепление после определенного числа правильных реакций

Пример

Продавец автомобилей получает премию после каждого пятого проданного автомобиля

переменный коэффициент: подкрепление после переменного числа правильных реакций

Пример

Лотерея для работников, не имевших пропусков работы за время промежуточных периодов различной продолжительности.

3. Основные практические принципы стратегии регулирования поведения

· Определите конкретные характеристики желаемого поведения.

· Убедитесь, что ожидаемое поведение находится в рамках возможностей работника.

· Примите решение об интенсивности и размерах ценных для работников поощрений, которые будут способствовать изменению их поведения.

· В чем состоит связь между желаемым поведением и поощрениями?

· Используйте положительное подкрепление во всех случаях, когда это возможно.

· Наказания применяются только в исключительных случаях и для определенных типов поведения.

· Для развития желаемого поведения используйте методику формирования.

· Постарайтесь до минимума сократить интервал между правильной реакцией сотрудника и подкреплением.

· Подкрепление должно осуществляться достаточно часто в соответствии с выбранным графиком.

Дата добавления: 2014-01-15