Стили руководства

Типологии лидерства.

Теории лидерства.

1. Теория черт (Богардуса): Способность к доминированию является врожденной и определяется такими качествами как:

а. Сила и подвижность нервных процессов;

б. Экстраверсия;

в. Эмпатия;

г. Эвристичность;

д. Высокий интеллект.

2. Теория лидерства, как функция группы (представители Крачфилд, Крэч, Хомманс):

а. Лидером является тот, кто наиболее последовательно придерживается групповых норм и ценностей;

б. Лидером является тот, кто наиболее полно удовлетворяет интересам ведомых.

3. Лидерство – как функция ситуации (представители Бэйлс, Харэ, Ньюком): лидером становиться тот, кто в определенной ситуации берет на себя роль лидера и ответственность за результаты деятельности группы.

4. Синтетическая: работают все три механизма.

1. К.Левин, на основании типа принимаемых решений: автократ, демократ, попуститель.

2. Зайцева:

а. морально-нравственный лидер («совесть группы»);

б. лидер–организатор («вожак»):

в. интеллектуальный лидер («мозг группы»);

г. эмоциональный лидер («душа группы»);

д. волевой лидер («кулак группы»);

е. профессионально–деловой лидер.

3. Бэйлс, по функциям, реализуемых лидером:

а. Эмоциональный (его функция – улучшение микроклимата);

б. Инструментальный (его функция – организация специфических видов деятельности).

4. Типы социальной власти (по Д. Фрэнч, Б. Равен):

а. Вознаграждающая;

б. Принуждающая;

в. Легитимная – допускает право предписывать другому определенное поведение;

г. Референтная – на основе симпатий;

д. Экспертная – на основе превосходства в знаниях в определенной деятельности.

Стиль руководства – это характеристика взаимодействия руководителя и подчиненного, наиболее частые и устойчивые способы воздействия, совокупность методов решения групповых задач.

1. По характеру контактности выделяют дистантный и контактный стиль.

2. По целевому признаку: бюрократический и деловой.

3.По характеру активности: генератор идей, критик, эксперт, организатор. Эта классификация наиболее подходит для научных коллективов, наиболее эффективным является генератор идей и организатор в одном лице.

4.По преобладающим методам воздействия и решения групповых задач: автократический, демократический и анархический (у А.Л.Журавлева: директивный, коллегиальный, либеральный).

a. Автократ – ориентируется на групповую задачу, принимает единоличное решение, предпочитает прямые методы воздействия (приказ, команда), отрицательно относится к критике. Коллектив отличается высокой конфликтностью, отсутствием духа коллективизма, высокой сопротивляемостью руководству, текучестью кадров (особенно среди пожилых и квалифицированных). Эффективность группы максимальна, но при ослаблении контроля резко падает.

b. Демократ – ориентируется на межличностные взаимоотношения группы. Делегирует полномочия, опирается на мнение группы. Методы воздействия – просьба, совет. Положительно относится к критике. Члены коллектива удовлетворены коллективом и деятельностью и высокоактивны и управляемы. Эффективность несколько ниже, чем при автократе, но с уходом руководителя она не падает резко.

c. Анархист – пускает дело на самотек. Выполняет роль информатора. Действует в основном под давлением сверху или снизу. Консервативен. Отрицательно относится к критике. В группе низкая сплоченность, анархия.

Главный вывод стиль руководства должен быть гибкий, например, авторитарный стиль более эффективен при дефиците времени в больших, временных или низкоразвитых группах, в экстремальных условиях.

ЛЕКЦИЯ № 5. Авторитет руководителя.

Практики говорят: сначала руководитель работает на авторитет, потом авторитет работает на руководителя.

В экспериментах Милгрэма, изучавшего подчинение авторитету, испытуемые выполняли социально–неприемлемые действия (наносили удар электрическим током, вплоть до «смертельного» исхода) в 90% случаев, если распоряжение отдавал авторитетный руководитель, в 48% – если неавторитетный и в 20% – если распоряжение отдавалось через технические системы.

Структура авторитета:

1. Авторитет роли – т.е. правовых преимуществ власти.

2. Авторитет личности – т.е личностных особенностей.

Ложные пути формирования авторитета:

1. Авторитет расстояния (увеличение дистанции общения).

2. Авторитет педантизма.

3. Путем угроз наказания и ограничения свободы.

4. Путем заискивания (характерно для слабых руководителей).

Рекомендуемые пути формирования авторитета:

1. Ориентация на социально–положительные цели деятельности коллектива.

2. Развитие следующих качеств:

а. Требовательность;

б. Тактичность;

в. Общительность;

г. Сила характера;

д. Компетентность.

Деятельность любого коллектива в очень большой степени зависит от способы действий тех людей, которые этой организацией руководят и которые в силу своего служебного положения играют (или должны играть) роль авторитета. Фундамент авторитета бывает различным, однако главная его способность это способность управлять действиями других.

Авторитет это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие социальные ожидания окружающих.

Авторитете это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознания своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности. Поэтому рост авторитета рассматривается руководителем как собственная победа, а его потеря как личная трагедия.

Авторитет всегда поддерживается с помощью многочисленных мероприятий и своеобразных "общественных ритуалов" - выражение уважения, предоставление первенства, выделение в группе и т.д. Его поддерживает и информация о хороших результатах работы. Подорвать же его можно самыми различными способами. Всегда находятся люди которые ставят под сомнение права лидера, преуменьшают успехи, не выражают достаточного уважения и послушания и делают это порой не только скрыто но и явно. Авторитет подрывает информация о неудачах, а также усилия противников того курса, который лидер проводит.

Эти объективные противоречия сопровождаются противоречиями субъективными. Человек считающий себя авторитетом убежден в своей силе, правоте, в том что он больше знает, понимает чем окружающие, которые должны это осознавать и слушать его. Но он вынужден считаться и с тем. что может сделать ошибку, может скомпрометировать себя незнанием каких-либо вещей, плохой ориентацией в обстановке и неточным предвидением хода событий, порождающие ошибочные решения. Он также не может не замечать в своем окружении тех людей которые сомневаются в его действиях, правах, которые не высказывают ему должного уважения. Подобная ситуация приводит к внутреннему конфликту, стрессу который отравляет жизнь руководителя.

Дата добавления: 2014-01-15