Тема 3. Организационные конфликты

Любая организация является продуктом конкретного общества, поэтому она меняется вместе с ним. В начале века организация рассматривалась как формальное устройство, особый инструмент, который надо только правильно отладить (теория Ф. Тейлора, теория идеальной бюрократии М. Вебера). В дальнейшем, организации, построенные на таких формальных принципах, стали называть инструментальными.

Развитие теории приводит к пересмотру взглядов на организацию. Становится понятно, что действительно большие результаты обеспечиваются творческим трудом. Вводится термин «человеческий фактор» и усилия менеджеров направляются на его активизацию. Выясняется, что творчество и инициатива плохо уживаются с формальными рамками. Новый вид организаций, ориентированных на инициативу и творчество, получил название естественных.

В реальности в чистом виде инструментальных и естественных организаций не бывает. Использование этих терминов это научный прием, который позволяет сопоставить то, что было и что, должно быть. В любой организации используется как инструментальное начало, так и естественное, вопрос в том, что преобладает.

На протяжении ХХ века шел переход от инструментальной организации к естественной, поскольку изменился сам человек, то есть «материал», из которого сделана любая организация. Этот процесс отражает следующая схема.

Логика изменений организации

В современных фирмах еще преобладает инструментальное начало, но уже идет процесс перехода к естественной организации, что порождает конфликты.

Другая причина конфликтов связана с целями организации. Они внутренне противоречивы. Например, экономическая цель: максимум результата при минимуме затрат; система управления должна обеспечивать изменения при максимально возможном сохранении стабильности.

Еще одна причина конфликтов заложена в самом цикле управления. Внутри него осуществляется контроль, а значит, присутствует принуждение, что создает условия для межличностных конфликтов.

Таким образом, конфликт не является следствием плохого управления, это – обычная составляющая любой нормальной организации. При инструментальном подходе к организации, господствовавшем в теории в начале ХХ века, конфликт рассматривался как зло, с которым надо руководителю бороться и не допускать в организацию. При естественном подходе конфликт стал рассматриваться как необходимый механизм, позволяющий организации меняться.

Теория выделяет три функции организационного конфликта.

- Индикативная. Конфликт высвечивает то место в организации, где старое пришло в противоречие с новым, и потому требуется внимание руководителя.

- Разрушительная. Конфликт ломает то, что устарело и готовит почву для нововведений.

- Перспективная. В ходе осуществления конфликта создаются условия для рассмотрения альтернатив и сознательного конструирования будущего.

С позиций получаемого результата конфликты делятся на функциональные и дисфункциональные. Правильно проведенный конфликт имеет функциональный характер, поскольку он завершается утверждением новых отношений и качество функционирования организации возрастает. Если же конфликт не доведен до конца и новое не утверждается, то говорят о дисфункциональном конфликте разрушительном для организации.

В теории нет устоявшегося определения конфликта, разные авторы акцентируют свое внимание на разных составляющих. Вот два определения разных авторов.

Конфликт – это предельный случай обострения противоречий.

Конфликт – это конкуренция индивидов за удовлетворение своих интересов.

Чтобы управлять конфликтом, надо знать его составляющие и истинные причины участников конфликта. Очень важно понимать, что причины конфликта, как правило, не озвучиваются, а скрываются под благовидными фразами типа: «Ну, должен же кто-то защищать общественные интересы!»

Для анализа конфликта полезно использовать следующую формулу.

Противодействующие участники конфликта называются оппонентами. То, по поводу чего возник конфликт, называется объектом конфликта. Объект конфликта либо обладает физическим свойством неделимости, либо приобретает его из-за притязаний одного из оппонентов. Например, кресло начальника физически нельзя разделить между двумя претендентами, а вот включить начальника в соавторы на рацпредложение можно, но это будет нечестно, несправедливо и потому приобретает свойство неделимости. Объект конфликта не всегда материален, это могут быть нравственные, этические или политические ценности.

Наличие оппонентов и объекта конфликта создает конфликтную ситуацию (КС). Она может длиться как угодно долго, пока один из оппонентов не предпримет действия, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия принято называть инцидентом (И).

Существует несколько способов управления конфликтом Их принято делить на структурные и межличностные. В основе структурных методов лежа возможности изменения организационных правил взаимодействия, это:

1. разъяснение и уточнение требований к работе;

2. использование механизмов разделения и слияния подразделений или групп исполнителей;

3. определение общей комплексной цели;

4. изменение используемой системы вознаграждения

Межличностные методы опираются на возможности воздействовать на поведение личности, это:

- уклонение от конфликта;

- сглаживание;

- принуждение;

- компромисс;

- разрешение проблемы.

Конфликты отрицательно сказываются на нервно-психологическом состоянии людей, поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы своевременно распознать зарождающийся конфликт, локализовать его и провести с минимальными потерями.

Дата добавления: 2014-01-15