Методи опитування

Особливе значення серед iнших методiв психологiї мають методи опитування. Вони використовуються для того, щоб з’ясувати, чи розумiють дослiджувані ті чи iнші завдання, життєві ситуацiї, а також з метою одержати iнформацiю про iнтереси, погляди, почуття, мотиви дiяльностi та поведiнку особистостi. Особливо ефективно цi методи використовуються нині в соцiальнiй психологiї. Простота методики опитування (порiвняно легко обробити одержані дані, є можливiсть

за короткий час охопити будь-яку кiлькiсть опитуваних) сприяла її широкому використанню в усiх конкретно-соцiологiчних i соцiально- психологiчних дослiдженнях.

Методи опитування - це методи збирання iнформацiї, якi ґрунтуються на безпосереднiй (бесiда, iнтерв’ю) чи опосередкованій (анкетування) соцiально-психологiчнiй взаємодiї дослiдника i опитуваного (респондента). Опитування передбачає одержання вiдповiдей на поставленi запитання. Джерелом iнформацiї є словесне повiдомлення, судження опитуваного. Розрізняють опитування соцiологiчне i соцiально-психологiчне. Соцiологiчне спрямоване на одержання iнформацiї про зовнiшній бік дiяльностi опитуваних, i результати переносяться на функцiонування суспiльних груп i суспiльства в цiлому (вчинки, думки, iнтереси). Опитування, що проводиться в соцiально- психологiчних дослiдженнях, передбачає виявлення глибинних характеристик, внутрiшнiх механiзмiв формування вчинкiв.

Психолога цiкавить не сам по собi факт наявностi вчинку, а насамперед та психологiчна реальнiсть, яка його зумовлює. Це може бути оцiнка працівниками умов i органiзацiї працi; оцiнка власної професiйної дiяльностi, ставлення до професiї, до виконуваної роботи; оцінка колективу, в якому вони працюють, мотиви вибору професiї, незадоволенiсть роботою та причини незадоволення тощо.

Бесiда - це метод одержання iнформацiї на основi вербальної (словесної) комунiкацiї. Бесiда - це цiлеспрямована розмова з працівником з метою з’ясувати певнi його уявлення, думки, поняття. У бесiдi керiвник дiзнається про мету, яку людина ставить у своїй професiйнiй дiяльностi, її трудовi iнтереси, труднощi, змiст переживань, про ставлення до працi тощо. Знаючи намiри працiвника, його моральнi якостi, свiтогляд, спрямованiсть, можна досить точно прогнозувати поведiнку особистостi в тих чи iнших ситуацiях. Бесiда дає матерiал для вивчення трудового анамнезу, дає змогу узагальнити досвiд практикiв i виявити питання, якi потiм пiддаються спецiальнiй експериментальнiй перевiрцi. Готуючись до проведення бесiди, дуже важливо визначити її мету: про щось повiдомити, вивчити особливостi особистостi працівника чи просто встановити психологiчний контакт з новим спiвробiтником. Бесiда - не монолог. Щоб її пiдтримувати, слiд безперервно обмiнюватись запитаннями, що є практичною основою паритетного дiалога. Ставити запитання не просто, за складністю -це мистецтво, яке потребує бездоганного володiння мовою, чуйностi до комунiкативних проявiв партнера (особливо невербальних сигналiв), здатностi розрiзняти щирi вiдповiдi й ухилення вiд них, дбайливого ставлення до людини, яка перебуває пiд владою запитань. Безлiч непорозумiнь виникає мiж людьми через несвоєчасно поставленi запитання. Наприклад, людина, обговорюючи свої плани, стверджує: “Ні, мiй керiвник не пiде на це”. I тут слiд запитати його: “А ви про це спитали свого керiвника?”. Це дасть йому зрозумiти, що свою думку краще формулювати на основi вiдповiдей iншої людини, нiж на своїх iнтуїтивних припущеннях. За допомогою запитань можна багато чого зробити в мiжособистiсних стосунках: допомогти, навчити, викликати на вiдвертiсть, проте можна також виставити на посмiховисько, заманити в пастку, завести в “мертвий кут”. Iнодi доля людини залежить вiд одного запитання.

Щоб запитувати iнших, необхiдна смiливiсть. Адже ставити запитання означає саморозкриватися. Запитувати означає зробити свою систему цiнностей прозорою для iнших. Коли ми пiсля розмови з кимось намагаємось зрозумiти, “чому вiн не спитав мене про це?”, ми п р о с т о з’ясовуємо для себе певнi аспекти душевного свiту спiврозмовника, якi залишилися незрозумiлими. Запитувати означає також забезпечувати взаємопроникнення, здобувати данi й висловлювати сумнiви, критично мислити i мимоволi виявляти власний цинiзм, виказувати довiру пiврозмовникові i проявляти приємний для нього iнтерес, терпимiсть i готовнiсть вислухати його, тобто йти назустрiч один одному.

Запитання вiдповiдно до теми бесiди готують заздалегiдь. Так, iнформацiйнi питання слiд будувати так, щоб вони викликали до життя iнформацiю, здатну зацiкавити. Якщо запитання розраховане лише на вiдповiдь “так” чи “нi” або в ньому самому мiститься вiдповiдь, то його не можна назвати iнформацiйним. Наприклад, запитання: “Ви збираєтесь використовувати набутi знання в роботi?” слiд перефразувати так: “Чим саме вам допоможуть одержанi знання?” Існують сiм класичних запитань, якi є основою рацiоналізму у стратегiї розумiння iнших: що? хто? де? якими засобами? чому? як? коли? Запитання повиннi з’ясовувати факти, що стосуються даної ситуацiї; почуття, які виникають стосовно ситуації; перешкоди; час дiї; засоби i шляхи досягнення мети; що можна ще зробити. Запитання повиннi бути цiлком доступнi та зрозумiлi тому, до кого звертаються. Під час бесiди пiдготовленi запитання варто змiнювати вiдповiдно до одержуваних вiдповiдей. Очевидно, що там, де немає запитань, немає й бесiди. Часто бесiда закiнчується прохолодною реплiкою: “Питання є? Питаньнемає. Можете бути вiльнi”.

Основною умовою успiшного проведення бесiди є створення дружньої атмосфери, встановлення психологiчного контакту iз спiврозмовником. Психологiчний контакт - це взаємне прийняття людьми один одного, визнання в iншiй людинi гiдного партнера, який заслуговує на увагу, спiвчуття, спiвпереживання i щиру участь у його справах. Якщо немає психологiчного контакту, виникає психологiчний бар’єр. У встановленнi психологiчного контакту особливе значення має перша зустрiч з людиною - дiлова або приватна. До неї слiд спецiально готуватися: визначивши тактику поведiнки пiд час бесiди, одержати первинну iнформацiю про потреби та iнтереси спiврозмовника, його успiхи i невдачi, здiбностi, турботи, манеру говорити, слухати, звiдки родом i який його життєвий шлях. Слiд ураховувати i особистi його якості: щирий чи замкнутий, пiдозрiлий чи довiрливий, збуджений чи пригнiчений - усе це впливає на хiд i результати бесiди. Данi слiд збирати делiкатно, не перетворюючи заочне знайомство на розслiдування, про яке дiзнаються оточуючi. При зустрiчi ця людина повинна вiдчути, що її чекали, що вона в центрi уваги. Вдалий початок розмови - половина справи. Керiвнику слiд почати розмову самому, причому на тему, приємну i цiкаву для спiврозмовника: про його успiхи на роботi, про сiм’ю, дiтей тощо. Пiд час розмови слiд якомога швидше виявити спiльнi iнтереси i справи. Як тiльки спiврозмовник “пiдхопить” тему, одразу слiд уважно слухати, а iнiцiативу передати партнеру.

Проведення бесiди - велике мистецтво, яким повинен володiти менеджер. Воно потребує особливої гнучкостi й чуйностi, вмiння розбиратися в емоцiйному стані особистостi, реагуючи на його змiни, фiксуючи зовнiшнi прояви (жести, мiмiку, пози) внутрiшнього стану. Успiх бесiди значною мiрою залежить вiд умiння вислухати спiврозмовника. Вмiння слухати - необхiдна умова встановлення психологiчного контакту. Найчастiше ми зустрiчаємося з iншою манерою: не встигла людина ще закiнчити думку, як спiврозмовник її перебиває, перехоплює iнiцiативу. Така поведiнка не сприяє встановленню психологiчного контакту. Втручатися у сповідь співрозмовника слiд лише тодi, коли вiн готовий до цього: хоче почути думку партнера. I цей момент також треба вмiти визначити. Необхідно вмiти слухати й одночасно вести бесiду у заданому руслі, ставити уточнюючi запитання, складаючи власну думку про те, як слiд реагувати на iнформацiю спiврозмовника. Керiвник може паралельно виробляти програму дiй, навiть у ході бесiди, вiддавати вiдповiднi розпорядження, спонукати партнера до активних практичних дiй. Для встановлення психологiчного контакту заперечення слiд висловлювати м’яко, опосередковано (“важко сказати, я про це не думав”, “цiкаво, але iнодi буває iнакше”, “а чому це так трапилося?” i т. ін.). Іншими словами, не треба акцентувати увагу на розбіжностях. Пiсля встановлення психологiчного контакту необхідно у доброзичливiй формi висловити свої заперечення, якщо це не можна вiдкласти до наступної зустрiчi.

Об’єктивнiсть одержуваних даних великою мiрою залежить вiд психологiчного такту керiвника i дотримання ним таких комунiкативних правил:

· якщо ви хочете порушити у розмовi питання, якi iнша особа може розглядати як надто особистi, краще спершу розповiсти про себе;

· уникайте нарiкань;

· не демонструйте свої переваги, дiйте за принципом Емерсона: “Кожен, з ким я зустрiчаюсь, має в чомусь перевагу надi мною. Саме цього я хочу вiд нього навчитись”;

· уникайте звинувачувального чи менторського тону;

· вибачайте спiврозмовнику дрiбнi помилки, невдалi висловлювання, що не впливають на суть розмови;

· будьте терплячим до його своєрiдних манер;

· говорiть не бiльше i не менше того, що потрiбно на певний момент;

· пiдкреслюйте гiднiсть партнера;

· розпитуйте зацiкавлено, проявляйте дружнє i щире ставлення до нього, але не будьте при цьому фамiльярні;

· приймайте рiшення разом iз спiврозмовником, але не замiсть нього;

· шукайте в людях краще, формуйте установку на позитивне;

· не нарікайте, а пропонуйте.

Кiлькiсть i важливiсть iнформацiї, складнiсть її отримання залежать також вiд емоцiйної i мотивацiйної значущостi тих предметiв, про якi йдеться, особливо якщо вони зачiпають гiднiсть i самоповагу учасникiв бесiди. У цьому разі керiвнику доведеться мати справу з механiзмом так званого психологiчного захисту, який призводить до свiдомого чи несвiдомого викривлення думок, суджень у напрямку, сприйнятному для самоповаги i гiдностi особистостi.

Ефективнiсть партнерського спілкування значною мiрою залежить вiд досвiду керiвника, який проводить бесiду, вiд його професiйного, i особливо психологiчного, рiвня теоретичних знань, вiд комунікативних здібностей вести розмову i навiть вiд зовнiшньої привабливостi. Велике значення для одержання об’єктивної інформації має вмiння фiксувати iнформацiю. Магнiтофон i письмовi записи не бажанi.

Недолiк методу бесiди полягає в тому, що висновки про тi чи iншi психологiчнi особливостi доводиться робити на підставi вiдповiдей самих опитуваних. Проводячи бесiду, дослiдник повинен завжди зважати на те, що не всi люди здатнi правильно оцiнювати себе, свої здiбностi i навiть свою зовнiшнiсть. Людина може як недооцiнювати, так i переоцiнювати себе, може навмисно чи мимоволi приховувати свої негативнi риси характеру i неправильно пояснювати мотиви своїх вчинкiв. Ось чому одержані враження слiд доповнити i проконтролювати iншими методами: спостереженням, експериментом, анкетуванням, аналiзом продуктів трудової дiяльностi.

У соцiально-психологiчних дослiдженнях психологiї працi та управлiння все ширше використовується анкетування. Анкетний метод має багато спільного з методом бесiди. В обох випадках ставляться запитання, на які одержуються вiдповiдi. На вiдмiну вiд методу бесiди для анкети не обов’язковий особистий контакт, а запитання протягом анкетування залишаються незмiнними.

Анкета (опитувальний лист) - це сукупнiсть упорядкованих за змiстом i формою запитань. При проведеннi анкетування слiд дотримуватися певних вимог. Спочатку необхiдно провести iнструктаж про порядок заповнення анкети. Невдало проведений iнструктаж (погано пояснено мету дослiдження, немає гарантiї анонiмностi, незрозумiлi правила заповнення анкети тощо) спричинить високий процент нечiтких вiдповiдей, вiдмов вiд них. Надiйнiсть i достовiрнiсть iнформацiї, яка отримується в результатi опитування, значною мiрою зумовлюються конструюванням i редакцiєю запитань. Тому до їх формулювання висуваються високi вимоги.

Запитання класифiкують за рядом ознак. За змiстом запитання анкети подiляються на двi групи. Перша - про факти i подiї: про поведiнку i продукти дiяльностi опитуваного, а також соцiально- демографiчнi характеристики його особистостi. Наприклад, запитання типу “Чи переглядалися за останнiй рiк норми на види робiт, які Ви виконуєте?”. Друга група - про оцiнку цих подiй: “Як би Ви оцiнили результати роботи за минулий рiк стосовно перебудови на Вашому пiдприємствi?”.

За функцiями запитання подiляють на основнi i контрольнi.

Основнi використовуються для одержання iнформацiї про факти i подiї. Функцiя контрольних запитань - уточнити правдивiсть вiдповiдей на основнi запитання. Наприклад, основне запитання “Який твiй улюблений навчальний предмет?” можна проконтролювати таким запитанням: “Якщо б Вам доручили скласти розклад, то скiльки разiв на тиждень Ви поставили б кожну iз навчальних дисциплiн?”. Рiзновидом контрольних запитань можна вважати запитання-фiльтри, якi вiдсiюють некомпетентних, неiнформованих респондентiв.

За структурою запитання можуть бути вiдкритi та закритi. У вiдкритих iнструкцiя не обмежує спосiб вiдповiдi на них, i респондент сам формулює вiдповiдь у вiльнiй формi. Наприклад: “Напишiть назву професiї, яку б Ви обрали зараз?”. Респондент може написати в анкетi назву будь-якої професiї. Вiдкритi запитання використовуються для попередньої орiєнтацiї в думках анкетованих. Для бiльш точного вивчення поглядiв респондентiв використовуються анкети, що містять закритi запитання. Наприклад: “Яку професiю зі списку Ви б обрали тепер?” (пiдкреслiть у поданому списку професiй). Тут можливостi вибору обмеженi певною кількістю варiантiв вiдповiдей, передбачених укладачем анкети. Часто в анкетах використовується дихотомiчна форма вiдповiдi: респондент робить вибiр з двох взаємовиключних вiдповiдей: “так” чи “нi”, “згодний” чи “незгодний” i т. ін.

Досить поширені функцiонально-психологiчнi запитання. Це спецiальнi запитання, що переводять респондента вiд однiєї теми до iншої, тим самим знiмають психологiчне напруження i пiдтримують iнтерес до анкети. Вони бувають двох видiв: контактнi та буфернi.

Анкету слiд починати з контактного запитання, яке створює позитивну мотивацiю участi в опитуваннi. Нiмецька дослiдниця Н. Ноель у праці “Масові опитування” (М., 1978) вказує на особливу “драматургiю опитування”, мета якої - справити на респондента добре враження, викликати iнтерес, завоювати довiру. Контактне запитання повинно бути простим. Як правило, це запитання про iнтерес респондента до дослiджуваної проблеми. Контактне запитання повинно бути також узагальненим. Його слiд розширити настiльки, щоб на нього змiг вiдповiсти будь-хто. Вiдповiдаючи, людина починає вiрити у свою компетентнiсть, почуває себе впевнено, в неї виникає бажання розвивати свої думки.

Буфернi запитання призначенi для пом’якшення взаємовпливiв запитань в анкетi. По-перше, вони вiдiграють роль “мiсткiв” при змiнi тем. По-друге, нейтралiзують “ефект випромiнювання” - явище, яке виникає в результатi тiсного логiчного зв’язку мiж запитаннями опитувального листа, суворої послiдовностi їх розмiщення. При цьому у респондента з’являється певна установка, що спрямовує його думки у певне русло, свiдомо нацiлює його на певну вiдповiдь. При пiдготовцi опитувального листа слiд дотримуватися певних правил формулювання запитань, якi повиннi бути чiткими, короткими i передбачати такi самі вiдповiдi, а також щирiсть i вiдвертiсть респондентiв. Це стосується запитань, якi можуть подати людину в невигiдному свiтлi або спрямованi на виявлення соцiально несхвального типу поведiнки. Такi запитання дають хибну iнформацiю.

Пiдготовка респондента до найважливіших вiдповiдей вiдбувається за допомогою постановки на початку анкети простих запитань, якi поступово ускладнюються. Перехiд вiд простих до складних запитань дістав назву “правило воронки”. Його застосування дає змогу поступово вводити респондента в курс справи, виробляти в нього навички заповнення анкети, викликати почуття впевненостi у власнiй спроможностi дати вiдповiдь на поставленi запитання. Найважливiші для дослiдження i важкi для респондента запитання доцільно розмiщувати у серединi анкети.

Анкета складається з урахуванням iндивiдуально-психологiчних особливостей респондента: рiвня освiти, вiку, статi, схильностей i переваг тощо. Запитання слід формулювати так, щоб вони були зрозумiлі для всiх опитуваних, вiдповiдали рiвню їх розвитку, у тому числi й найменш пiдготовлених. Разом з тим анкета повинна передбачати певні варiанти, якi захищають вiд вiдмови брати участь в опитуваннi, тенденцiї до згоди, випадковості у вiдповiдях, наявного вiдхилення у вiдповiдях, категоричності суджень, нещирості.

З огляду на наведене досягти 100%-ї участi респондентiв в опитуваннi майже неможливо. Проте зменшити кількість вiдмов можна шляхом чiткої органiзацiї процесу опитування i насамперед формулювання мети, оформлення анкети, правильного встановлення часу i мiсця опитування. Багато респондентiв схильнi погоджуватися iз запропонованими запитаннями незалежно вiд їх змiсту, форми або з орiєнтацiєю на форму, тобто виявляється тенденцiя до згоди. Тому часто при вимiрюваннi ступеня задоволеностi обраною професiєю студентами - майбутнiми менеджерами сiльськогосподарського виробництва в опитувальних листах використовують оцiнювальнi шкали, якi передбачають однакову кількість варiантiв задоволеностi чи незадоволеностi. Наприклад, вiдповiдi на запитання “Чи згоднi Ви з твердженням, що професiя менеджера одна з найкращих?” можуть бути поділенi за категорiями оцiнок згоди: “безумовно згоден”, “згоден”, “можливо, згоден”, “не зовсiм згоден”, абсолютно не згоден”.

Використання оцiнювальних шкал зменшує також кiлькiсть респондентiв, схильних до суджень з високим ступенем категоричностi (використовують лише крайнi позицiї рангових шкал, полярнi оцiнки).

Анкета не є простою сумою запитань, вона має певну структуру i складається з чотирьох комунiкативних блокiв. Перший блок – епiграф до анкети i звернення до респондента. Цей блок створює позитивний емоційний настрiй респондента, сприяє активiзацiї його розумової дiяльностi в потрiбному напрямку, позитивно впливає на формування мотивацiї до участi в опитуваннi, пiдкреслює роль громадської думки.

Другий блок - повiдомлення про мету дослiдження, умови анонiмностi опитування, напрямок використання одержаних результатiв та їх значення, правила заповнення анкети та пояснення. Третiй блок - основна частина анкети, яка мiстить питання про факти, поведiнку, продукт дiяльностi, мотиви, оцiнки i думки респондентiв. Четвертий блок -запитання про соцiально-демографiчнi характеристики респондентiв.

Це немовби вiзитна картка респондента, його схематичний автопортрет. Цей блок можна розмiстити як на початку, так i в кiнцi анкети. Для будь-якої ввiчливої людини природно в кiнцi звернення, яке вiдбулося з його iнiцiативи i пов’язане iз задоволенням його потреб та iнтересiв, висловити подяку. Тому бажано в кiнцi анкети додати вислови типу “Дякуємо за допомогу”, “Щиро вдячнi за участь у дослiдженнi”, “Дякуємо за щирi вiдповiдi”.

Не слiд нехтувати таким питанням, як оформлення анкети. Адже перш нiж почати роботу з анкетою респонденти розглядають її. Анкета, виконана друкарським способом, здебiльшого свiдчить про респектабельнiсть фiрми, яка проводить дослiдження, про значущiсть самого дослiдження. Дослiдження кольоросприймання показали, що синьо-зелена гама дiє на респондента заспокiйливо, викликає почуття задоволеностi й упевненостi. А ось коричневий колiр непридатний для анкет, через те що вiн символiзує тривожнiсть, стрес, почуття страху, незадоволення.

Певне значення має також розмiр анкети. З огляду на практику вироблено норми, пов’язанi з часом для її заповнення. Вважається, що 20-30 хвилин - оптимальний термін, протягом якого респонденти можуть висловитися i разом з тим не втомитися. Слiд пам’ятати, що дослiдник не має права зловживати терпiнням, часом i розсудливiстю респондента. Якщо анкета надто громiздка, то американськi дослiдники пропонують подiлити її на двi.

Одним із рiзновидiв анкетування є методика полярних профiлiв (метод психометрiї), за допомогою якої можна виявити ступiнь вираженостi певних якостей. Цей метод робить анкету бiльш

iнформативною i дає змогу глибше вникнути в суть дослiджуваного я в и щ а. Експериментатор уже має стандартний набiр якостей особистостi, вираженiсть яких може бути оцiнена за чотири-, п’яти- бальною шкалою для кожного профiлю. Наприклад: Вивчiть уважно

досвiд роботи кiлькох керiвникiв добраної Вами категорiї та оцiнiть рiвень розвитку їх управлiнських якостей у балах:

5 - оцiнювана властивiсть притаманна керiвникові вищою мiрою i часто проявляється в рiзних видах дiяльностi;

4 - значно виражена, але проявляється непостiйно, хоча протилежна властивiсть проявляється рiдко;

3 - оцiнювана i протилежна властивості вираженi нерiзко i взаємоврiвноважуються;

2 - бiльшою мірою виражена i частiше проявляється властивiсть, протилежна до оцiнюваної;

1 - протилежна до оцiнюваної властивiсть чiтко виражена, часто проявляється в рiзних видах дiяльностi і є рисою характеру;

0 - якщо не вдалося виявити певну властивість i вiдомості для її оцiнки відсутні.

За цим самим принципом конкретний керiвник може оцiнити власнi управлiнськi якостi, а також якостi колег. Методика полярних суджень полягає в тому, що дослiджуваним пропонується два альтернативних судження, якi відображують психологiчну установку на певні ситуацiї чи об’єкт, i вiд дослiджуваних вимагається визначити ступiнь переваги однiєї думки над iншою (за п’ятибальною шкалою).

Метод анкетування є одним з найпоширеніших у соцiальнiй психологiї. Він приваблює можливiстю за короткий час одержати великий обсяг емпiричної iнформацiї, опитавши багато осiб. Важливою перевагою анкетування перед бесiдою є можливiсть зiбрати багато кiлькiсного матерiалу, який дає змогу вважати, що одержанi вiдповiдi достатньо ймовiрнi й достовiрнiсть їх визначається “законом великих чисел”. За допомогою анкетування можна вивчити велику кiлькість управлiнцiв, представників рiзних категорiй управлiнського складу (району, колгоспу, бригади i т. ін.).

Недолiк методу анкетування полягає в тому, що на об’єктивнiсть одержаної iнформацiї істотно впливає, з одного боку, наявнiсть чи вiдсутнiсть установки в опитуваного на щирiсть у вiдповiдях, з іншого - здатнiсть респондента об’єктивно оцiнювати вчинки людей, ситуацiї, свої якостi та якостi iнших людей. Таким чином, іноді важко якiсно проаналiзувати дані анкетування, а iнформацiя, яку отримує дослiдник, має виключно суб’єктивний характер i програє за глибиною та достовiрністю. При цьому виключена можливiсть спiввiднести одержанi данi з реальною дiйснiстю i поведiнкою дослiджуваних. З огляду на це метод анкетування завжди поєднують з iншими.

Психологiчнi методи можуть бути використанi не тiльки для дослiдження, а й для дiагностики. При цьому з’ясовується, наскiльки людина та її психологiчнi якостi вiдповiдають ранiше виявленим психологiчним нормам i стандартам. Одним з методів, за допомогою якого встановлюють певнi психологiчнi якостi конкретної людини, є тест (вiд англ. test - проба, екзамен, випробування). Нині тести широко застосовують як iнструмент для вимiрювання iндивiдуальних вiдмiнностей людей. З методом тестiв пов’язанi великi надiї i ще бiльшою мірою розчарування. З того часу, як відомий англiйський бiолог, генетик, кримiналiст, психолог Ф. Гальтон висунув у 1884 р. iдею точного вимiрювання характеру i розумових здiбностей, минуло понад 100 рокiв. За цей час створено близько 10 тисяч рiзних тестiв.

Метод тестiв використовується з метою дiагностики і є рiзновидом експерименту. Експеримент при цьому має екзаменацiйний, вимiрювальний характер.

Тест - це спецiально розробленi завдання i проблемнi ситуацiї, використання яких у результатi кiлькiсної i якiсної оцiнки може стати показником розвитку певних психiчних явищ.

За допомогою тестiв встановлюється наявнiсть чи вiдсутнiсть певних здiбностей (дидактичних, комунiкативних, органiзацiйних), навичок, вмiнь; вдається найточніше охарактеризувати деякi якостi особистостi (волю, темперамент, характер, увагу, мислення i т. ін.). У сучасній психодiаностиці використовуються такі основні види тестiв:

· тести iнтелекту - задачi на логiчнi вiдношення, узагальнення, кмiтливiсть. Розрiзняють тести для вивчення iнтелектуальних здiбностей, рiвня розумового розвитку особистостi та успiшностi. За допомогою цих тестів можна з’ясувати рiвень розвитку окремих психiчних процесiв, рiвень засвоєння знань і загального розумового розвитку, розробити заходи для подальшого розвитку особистостi;

· тести досягнень - виявлення ступеня конкретних знань. Поділяються на квалiфiкацiйнi або професiйнi завдання, що визначають ступiнь квалiфiкацiї людини, дають змогу у першому наближеннi виявити спрямованiсть професійних iнтересiв, що вказують на вiдповiднi схильності до певного типу професiї (наприклад, рiвень розвитку управлiнських здiбностей i лiдерських якостей особистостi). За допомогою професiйних тестiв можна визначити ступiнь усвiдомленостi вибору професiї, уявлення про неї, спрямованiсть на певний характер трудової дiяльностi. На основі тестів як стандартизованого методу можна порiвнювати рiвень розвитку й успiшностi дослiджуваних згідно з вимогами професiограм рiзних фахів, планувати форму коригуючих впливiв на певний професiйний вибір, цим самим наблизити самооцiнку професiйно важливих якостей особистостi до реальної, адекватної.

Особливо часто використовуються особистiснi тести. Наприклад, у загальнопсихологiчних дослiдженнях з метою вивчення характеристик особистостi, її психологiчних якостей. Тестування допомагає виявити багато особистiсних якостей, якi не пiддаються адекватнiй самооцiнцi. Недолiк особистiсних тестiв полягає в тому, що вони охоплюють лише якийсь один бік особистостi. Цей недолiк частково долається у складних тестах (тест Кеттела). При цьому постає важливе питання: наскiльки значущi для особистостi завдання i запитання, що їй пропонуються. Коли дослiдженню пiддаються властивостi та характеристики, в iснуваннi яких людина повнiстю не впевнена, не усвiдомлює або не хоче визнавати у себе (наприклад, негативнi риси, мотиви), використовуються проективнi тести. Пiддослiдних вводять у невизначену ситуацiю, з якої вони повиннi самостiйно вийти або прийняти остаточне рiшення. Поняття “проективнi тести” (“кидаю вперед”) увів у 1930 р. Френк. Ці тести використовують для цiлiсного вивчення особистостi. Одержанi за їх допомогою результати дають “проекцiю” особистостi, що сприяє їхній оцiнці. Проективнi тести найчастiше стосуються моральних позицiй або ситуацій, на якi кожна людина реагує по-своєму.

Останнiм часом великого поширення набули тести креативностi, за допомогою яких дослiджують розвиток творчих здiбностей.

За формою тестовi методи подiляють на вербальнi, невербальнi (практичнi дiї) та мiшанi.

Дiагностична цiннiсть тесту значною мiрою залежить вiд правильностi його використання та дотримання умов психологiчного тестування

· збереження таємницi психологiчного дiагнозу;

· незаподіяння шкоди гiдностi людини;

· добровiльна згода дослiджуваного;

· наявнiсть доброзичливого контакту мiж дослiджуваним i дослiдником;

· неприпустимість замiнювання психологiчного аналiзу результатiв дослiдження формальною статистичною обробкою одержаних балiв i вiднесення особистостi до певної категорiї лише на основi тестування;

· недостатня обгрунтованiсть й неперевiренiсть психологiчних тестів можуть спричинити серйозні помилки, завдати великої шкоди при оцiнюванні рiвня психiчного розвитку людини.

При правильному застосуваннi тестів можна зiбрати за короткий термін велику кiлькiсть iнформацiї, досить цiнний матерiал для якiсного психологiчного аналiзу, що пiдвищує продуктивнiсть дослiдницької дiяльностi.

Результати тестових дослiджень не можна оцiнювати як абсолютнi показники психологiчних резервів особистостi. Вони є лише показниками рiвня розвитку дослiджуваних явищ на певний момент, за конкретних умов життя i працi. Метод тестiв не претендує на винятковість і не замiнює iнші методи психологiчного дослiдження. Навпаки, найбiльшу користь вiн приносить саме в разі правильного поєднання з iншими методами і забезпечує якнайповніше вивчення особистостi людини.

Дата добавления: 2014-01-11