Становление и эволюция управленческой мысли

Основные вопросы

Лекция 1. генезис и эволюция теории управления

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

По дисциплине

КУРС ЛЕКЦИЙ

Оглавление

Лекция 1. ГЕНЕЗИС И ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ. 3

1.2 Становление и эволюция управленческой мысли. 3

1.2 Цель и функции теории управления. 26

ЛЕКЦИЯ 2. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ. 29

2.1 Сущность и содержание управления. Новая управленческая парагдигма. 29

2.2 Закономерности и принципы управления. 38

Лекция 3. Методология и методы управления. 46

3.1 Компоненты, характеризующие содержание методологии управления. 46

3.2 Методология и методы решения управленческих проблем.. 49

10.3 Методы управленческого воздействия. 53

ЛЕКЦИЯ 4. ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА.. 57

4.1 Общие и специализированные функции менеджмента. 57

4.2 Особенности функций управления в организациях государственного сектора. 66

4.3 Навыки и основные обязанности менеджеров в организации. 69

ЛЕКЦИЯ 5. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА). 75

5.1 Специфика управленческой деятельности. 75

5.2 Проблемы менеджмента в переходной экономике в условиях глобализации. 82

5.3 Тенденции современного управления (менеджмента). 84

ЛЕКЦИЯ 6. РОЛИ МЕНЕДЖЕРОВ, КУЛЬТУРА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ. 90

6.1 Роли менеджеров. 90

6.2 Культура управления (менеджмента). 94

6.3. Стиль управления (руководства). 95

7.1 Методология разработки управленческого решения. 100

7. 2 Анализ альтернатив действий. 102

7. 3 Целевая ориентация управленческих решений. 102

7. 4 Методы, алгоритмы и модели разработки управленческого решения. 105

ЛЕКЦИЯ 8. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЯМИ.. 115

8.1 Понятие и типология коммуникации. 115

8.2 Коммуникационные действия и их формы.. 119

Лекция 9. Факторы, ПРИНЦИПЫ, КРИТЕРИИ и показатели эффективности менеджмента. 136

9.1 Факторы и принципы эффективности менеджмента. 136

9. 2 Критерии и показатели эффективности управления. 141

9.3 Оценка вклада менеджера в эффективность управления. 146

1. Становление и эволюция управленческой мысли.

2. Цель и функции современной теории управления.

Необходимость в управлении, позднее стали использовать также термин «менеджмент», появилась с возникновением кооперированного труда. Как только люди стали объединяться для проведения совместной работы, нацеленной на определенный общий конечный результат, появилась необходимость в тех, кто эту работу должен был координировать, объединять людей и контролировать их работу.

Понятия «управление» и «менеджмент» часто употребляются как синонимы, в то же время между ними имеются различия. Эти понятия в современном мире близки по смыслу, но не однозначны.

Понятие "управление" является общим и относится ко всем типам систем (техническим, биологическим, социально-экономическим и проч.). Современное понятие "менеджмент" распространяется лишь на социально-экономические системы. Отличительной особенностью таких систем является человек, деятельностью которого необходимо управлять. В качестве социально-экономические систем могут рассматриваться организации (предприятия) различного профиля, которые управляются определенным образом. Общие закономерности, принципы и методы управления организациями составляют предмет науки общего менеджмента.

С научной точки зрения управление - это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления для достижения определенных целей.

В задачу управления в организованных системах различной физической природы (биологических, социальных, технических и др.) входит обеспечение сохранения их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

Что касается понятия «менеджмент», то, например, Оксфордский словарь предлагает следующую его трактовку:

- административные навыки и умение особого рода;

- искусство управления;

- способ обращения с людьми;

- орган управления и люди, его составляющие.

Современная практика употребления термина «менеджмент» в русском языке охватывает три его основных значения:

- процесс управления людьми в организациях;

- наука управления;

- орган управления и люди, его составляющие.

Менеджмент как наука начал формироваться в начале XIX века. Впервые проблема необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины была поставлена в 1886 г. бизнесменом Г.Тауном в его докладе на собрании Американского общества инженеров-механиков, который назывался "Инженер как экономист". Этот доклад произвел большое впечатление на Ф.Тейлора и стимулировал создание им теории "научного менеджмента".

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стали бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения "школы научного менеджмента" идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, "дедовских" методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. До Тейлоpa под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его "организацией производства".

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе "Управление циклом" и получила дальнейшее развитие в книге "Принципы научного менеджмента", где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название "тейлоризм". На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации тру., составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния". В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений, и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, что хочет эффективно управлять человеком. "Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы". Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать "прогрессивную" систему оплаты.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое "вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам". Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие "человеческий фактор" в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор -затем оно было развито классиками менеджмента Ф.Гилбертом, Г.Файолем, Э.Мэйо и др.

Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Большой вклад в развитие теории управления внес Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), который сформулировал принципы, позволяющие организации работать эффективно и производительно.

Как известно, эффективность – это соотношение результатов и затрат (Э=Результаты/затраты).

Производительность – это соотношение затрат труда и времени (Р=Q/Т)

Эмерсон впервые сформулировал принципы, на основе которых можно создать организацию, работающую эффективно (производительно).

Первый принцип: точная постановка целей.

Неуверенность и отсутствие отчетливо поставленных целей приводит к нечеткости работы исполнителей.

Второй принцип: здравый смысл, суть которого в том, что, принимая решения, следует ориентироваться не на сиюминутную выгоду, но и на последствия своих решений в будущем. Необходимо строить всякое дело на основе справедливости и высших идеалов.

Третий принцип: компетентная консультация.

Подлинно компетентный совет никогда не может исходить только от одного человека. Прямые или косвенные указания нужны нам от всякого человека, знающего в том или ином вопросе больше других.

Четвертый принцип: дисциплина. Возможна организация без дисциплины, возможна и дисциплина без организации. При малейшем ослаблении организации результаты многовекового прогресса гибнут, словно при землетрясении.

Дисциплина - один из принципов производительности, благодаря которому выполняются высокие нормы личного и коллективного поведения. Она часто базируется на авторитете руководителя.

Пятый принцип: справедливое отношение к подчиненным.

Предполагает прежде всего тщательный отбор (выбор) работников при формировании коллектива. Необходимо считаться с мнениями и советами подчиненных. Необходима справедливая оплата труда. Справедливое отношение к подчиненным должно быть нормализовано (через нормативы по оплате труда).

Шестой принцип: быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

Без учетной информации невозможно знать состояние объекта управления.

Седьмой принцип: диспетчирование.

Лучше диспетчировать ненормированную работу, чем нормировать работу, не диспетчируя ее. Диспетчирование стимулирует планирование, учет, обеспечивает контроль за выполнением работ.

Восьмой принцип: нормы и расписания.

Нормы позволяют измерять все недостатки производительности и работать над уменьшением потерь. Выработка рациональных трудовых норм требует хронометража всех операций, а также умелости в планировании.

Девятый принцип: нормализация условий труда. Есть два способа нормализации условий:

1) нормализовать себя, чтобы стать выше неизменных внешних условий (водяной жук);

2) нормализовать внешние факторы, чтобы наша личность стала осью, вокруг которой движется все остальное (светлячок).

Нормализуем ли мы условия таким образом, чтобы время не растрачивалось, чтобы деньги не выбрасывались на ветер, чтобы усилия не уходили впустую?

Десятый принцип: нормирование операций.

Нормирование операций дает возможность проявить личные силы, что позволит устранить излишние потери времени.

Одиннадцатый принцип: написанные стандартные инструкции.

Написанные стандартные инструкции дают возможность добиваться новых успехов гораздо быстрее. Наличие инструкций по эксплуатации позволяет осваивать изделие более эффективно.

Двенадцатый принцип: вознаграждение за производительность.

В чем разница между живым и мертвым? Все, что реагирует на вознаграждение за производительность, - живо, а все, что нет, то - неодушевленно.

Необходимо развивать в себе умение координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений. Легко посеять вражду между людьми, но нелегко отыскать пути примирения. Значительное развитие менеджмент получил после Второй мировой войны. В этот период ищутся методы повышения эффективности управленческого труда. На этой почве возникает теория менеджмента, которая рассматривает управление производством как искусство и науку.

Вплотную к этой теории примыкает теория технократии, основоположником которой был американский социолог Т. Веблен. Он считал, что бизнесмены препятствуют нормальному использованию производительных сил общества, которые может и должен развивать инженер.

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1841-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга "Общее и промышленное управление" - в 1916 г.

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л.Урвик, Д.Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов Управления применительно к деятельности высшего звена управления.

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность ивнешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

6. Подчинение частых интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы го сударства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. Файоль считал этот принци одним из самых значимых для управления любого уровня.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь (иерархия), по определению Файоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении - сила". Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.

Дата добавления: 2014-01-20