Заботится о профессиональном росте кадров, служебной карьере подчиненных

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании человеческого поведения.

Организационная теория Л. Гьюлика — Л. Урвика. Эти два американских ученых работали вместе и стали соавторами ряда исследований. И даже работы, написанные каждым в отдельности, по целому ряду пунктов объединяют общие идеи.

Согласно представлениям Л. ГЬЮЛИКА, административная деягельность включает: 1 — планирование (постановка задач, разработка способов их решения), 2 — организацию (создание формальной структуры подчиненности, координация деятельности для достижения цели), 3 — укомплектование штата (подготовка кадров, работа с личным составом и пр.), 4 — руководство (функция принятия решения и оформления его в виде приказов, распоряжений, инструкций и т. п.), 5 — координацию (согласование действий всех подразделений в рамках единого целого), 6 — огчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы, достижении целей, решении производственных задач и г. д.), 7 — составление бюджета.

Как видно, отталкиваясь от схемы А. Файоля, Л. Гурвик дает свою, несколько видоизмененную структуру административной деятельности. В историю научного менеджмента она вошла под названием POSDCORB в соответствии с первыми буквами слов: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Ripoting, Budgeting (Планирование, Организация, Комплектование штата, Руководство, Координация, Отчетность, Составление бюджета). Эта разработка элементов административной деятельности в последующем стала отправной в теории организации и управления в США. Позднее, однако, в своей работе — "Заметки о теории организации" Гьюлик называет более полно принципы организации, возводя их в ранг "универсальных". Это: 1 — разделение труда, или специализация, 2 — департаментализация на основе цели управления, клиентуры, места, 3 — координация посредством иерархии, 4 — координация посредством идей, 5 — координация посредством комиссий, 6 — децентрализация, 7 — единство командования, 8 — штаб и линия, 9 — делегирование, 10 — диапазон управления.

Интересное понимание социальной организации встречается в трудах Л. Урвика. Для него организация — определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или плана), и их группировка с соответствующим закреплением за индивидами. Оба автора усиленно настаивают на единоначалии управления. Однако сложность задач вызывает необходимость работы при "высшем руководителе" — штаба, в который входят эксперты, консультанты, советники и т. д. Третьим является требование эффективного контроля. Четвертым — сопоставимость ответственности и власти. Пятым — профессионализм.

В начале 20-го века немецкий социолог М. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии как основы организации современного типа, пришедшей на смену учреждениям, основанным на традициях или индиви­дуальной харизме. Вебер полагал, что бюрократия технически способна к Достижению высочайшего уровня эффективности, и в этом смысле она фор­мально является самым рациональным из всех известных средств осуществления управления людьми. Она выше любой другой формы по точности, ста­бильности, компетентности, дисциплинированности, надежности. Ключевым для успеха бюрократической формы управления является существование формальных правил со следующими характеристиками: правила известны всем; цель правил ясна; определены условия применения правил; четкое фор­мулирование правил обеспечивает их однозначность.

По Веберу, характерными чертами бюрократического управления яв­ляются:

Ø регламентированность, т.е. функции организации четко определены с помощью нормативных актов, а внутриорганизационное устройство обеспе­чивается решениями, которые протоколируются, и правилами в форме пись­менных инструкций, подлежащими хранению;

Ø иерархичность, т.е. каждое должностное лицо обладает четко опреде­ленной компетенцией внутри субординационного разделения труда и ответ­ственно за свою деятельность перед вышестоящим должностным лицом;

Ø отстраненность от владения средствами управления, т.е. средства, служащие для исполнения функций управления, составляют собственность организации (государства), а не личную собственность отдельных админи­страторов, следовательно, должностное лицо не может присвоить себе свою должность и она не может быть продана, подарена или передана по наследству;

Ø постоянство, т.е. должность представляет собой постоянное занятие по найму с фиксированной зарплатой, с перспективой регулярного служебного продвижения, а после отставки - с гарантированной пенсией;

Ø опытность и безличность, т.е. должностные лица назначаются на осно­ве своих профессиональных качеств без произвола и личных предпочтений со стороны руководства.

Вебер определял бюрократию как «организацию с пирамидальной структурой власти, использующую силу действия универсальных и безлич­ных правил, чтобы поддержать эту структуру, и уделяющую главное внима­ние недискреционным аспектам управления».

Как отмечал П. Блау, термин «бюрократия» указывает скорее на усилия, затрачиваемые для поддержания функционирования организации, а не на уси­лия, необходимые для достижения ее основных целей. Но далеко не все орга­низации являются бюрократически рациональными, и даже созданные по та­кому принципу организации сильно различаются своими структурами и про­цессами. Вебер считал, что ближе всего к его идеальному типу, основанному на юридической и рациональной власти, были в начале XX в. государственные и частные организации Западной Европы и США.

Впоследствии исследователи критиковали Вебера за то, что он обращал внимание только на формальные черты бюрократии, опуская неформальные отношения и несанкционированные правилами модели поведения, разви­вающиеся в рамках формальных организаций. Если ввести в рациональную организацию самую динамичную переменную величину - людей, то окажет­ся, что у людей могут быть свои цели, не всегда совпадающие с целями тех, кто управляет ими. В конце 20-х - начале 30-х гг. нынешнего столетия экс­перименты американца Элтона Мэйо в Хоторне произвели настоящую рево­люцию в индустриальной социологии, создав «школу человеческих отноше­ний». Эти исследования доказывали, что силы взаимодействия между людь­ми могут быть действеннее приказов руководителя или разработанных в ор­ганизации материальных стимулов.

Кроме того, Вебера критиковали за идеализированную концепцию бю­рократии, поскольку, дав описание, функций различных элементов, его мо­дель не выделяет ни дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами. Было показано, что черты бюрократии, рассматриваемые Вебером как ее достоинства, имеют и свои патологии, т.е. в действительности происходит причудливое соединение преимуществ и не­достатков бюрократической организации. Например, строго очерченная юрисдикция может выразиться в таком недостатке, как ограниченность ви­дения проблемы. Знание правил и инструкций - в рутинном существовании. Иерархичность власти - в помехах коммуникации и передачи информации, потере воображения и инновационности. Самый несомненный признак бю­рократии, когда первый, кто отвечает на ваш звонок, не может ничем вам помочь. В специальной литературе это явление называется «бюропатологиями» - негативными состояниями бюрократии, являющимися обратной стороной ее достоинств.

В 30-е гг. XX столетия тейлоровские методы организации производства с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Как организационная модель тейлоровский безропотно подчиняющийся начальнику "экономический человек" в новых условиях, вызванных научно-техническим прогрессом, обнаружил полную несостоятельность. Формулируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название доктрины человеческих отношений. В числе ее разработчиков Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др.

Одной из важных задач менеджмента является развитие неформальных контактов между сотрудниками. В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение "неоклассическая" школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование "человек -главный объект внимания". Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

В основе этой парадигмы лежит принципиально новая идеология, истоками которой послужило учение американки Мэри ФОЛЛЕТ о человеческом факторе. Рабочий, согласно Фоллет, должен участвовать в производстве. Более того, он, рабочий, должен нести отвественность за дело наравне с руководителем. Разграничивая понятия "власти" и "авторитета" (власть имманентно присуща управлению и потому не отчуждаема, авторитет, напротив, отчуждается, им можно наделять людей), Фоллет предлагает отказаться от концепции "окончательного" ("центрального") авторитета и перейти к концепции "плюралистического авторитета", т.е. участия в управлении на всех уровнях организации, работы "друг с другом", а не "один под другим". Считая конфликты "нормальным процессом", Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирования" (победы одних над другими), "компромисса" (соглашения путем взаимных уступок), "интеграции" (конструктивного примирения, когда обе стороны в выигрыше).

Теория "человеческих отношений" рассматривает управление производством как управление людьми. Это требует привлечения к управлению социологов и психологов. Они концентрируют внимание на индивидууме и социально-психологическом климате в трудовом коллективе.

Необходимо учитывать, что:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате научно-технического прогресса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому человек удовлетворение ищет в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к мерам контроля и побуждения, исходящим от руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хортонские эксперименты". Опыты в Хортоне на предприятиях фирмы "Вэстерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений").

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

В книге Мэйо "Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации" содержатся, в частности, такие установки: 1 — человек есть "социальное животное" (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового поведения, 2 — жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, 3 — руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию.

Школа "человеческих отношений" внесла целый ряд поправок в концепцию менеджмента, включая:

- необходимость увеличения внимания к социальным и групповым потребностям людей;

- стремление к рассеиванию отрицательных последствий сверхспециализации труда;

- призыв к "менеджменту участия", т.е. к управлению производством и исполнителей;

- признание необходимости учета неформальной стороны во взаимоотношениях между исполнителями, а также между руководителями и подчиненными;

- развитие методики изучения неформальных отношений.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджменте. Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике.

Под человеческим фактором в науке понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными.

Хоторнский эксперимент резко стимулировал развитие социологии менеджмента. В 1953 г. выходит книга Петерсена и Плоумена "Организация бизнеса и менеджмент", В ней выделяются шесть видов менеджмента: правительственный, государственный, военный, ассоциационный, или клубный (руководство группой служащих), бизнес-менеджмент и менеджмент в области государственной собственности. В настоящее время под менеджментом обобщенно понимается организация управления.

Автор книги "Практика менеджмента" известный американский социолог П. Дракер, рассматривая современное общество как "общество организаций", подчеркивает в нем ведущую роль менеджмента, распространяющегося на все сферы социальной жизни. В связи с этим перед учеными-специалистами встает задача сделать менеджмент полезным, эффективным, нравственным, научным. Соединить в управлении в одно единое и органичное целое науку и искусство — вот суть "менеджеризма".

По Дракеру, менеджер выполняет две специфические обязанности (которых нет у всех других работников делового предприятия): 1 — создание из имеющихся ресурсов "производственного целого" (менеджер не только "дирижер", но и "композитор"), 2 — учет наличной обстановки и предвидение будущего.

Дракеру принадлежит первый социальный ("функциональный") портрет менеджера. Вот черты этого портрета:

- менеджер определяет цели делового предприятия, находит средства их достижения, формулирует задачи;

- организует работу, что означает ее классификацию, структурирование, подбор кадров и т. д.;

- развивает и обеспечивает "побудительные мотивы" деятельности (система премирования, оклады, награды и т. п.);

- обеспечивает согласованную работу всех звеньев, поддерживая связь как от себя к подчиненным, так и от подчиненных к себе;

- анализирует деятельность организации, в частности посредством ее соответствующего нормирования, оценки результатов и контроля за функционированием всех служб;

На основе тщательного анализа организации производства во всемирно известной корпорации "Дженерал моторе" Дракер пишет целый ряд исследований. В их числе "Новое общество", "Практика управления" и др. В этих работах ученый формулирует ставший знаменитым "федеральный принцип" организации (этот принцип нередко называют "конституцией менеджмента"):

а) высшее звено управления определяет главные общие цели, организует человеческие ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и распределяет обязанности исполнителей, устанавливает эталоны эффективности деятельности;

б) каждое подразделение — автономно. Ответственность за деятельность каждого подразделения несет его управляющий: задача последнего — обеспечить функционирование своего подразделения как единого целого. Между «а» и «б» должна иметь место тесная двусторонняя связь. По Дракеру, "федеральный принцип" дает высшему руководству возможность заняться своими подлинными функциями, способствует пониманию на местах политики высших инстанций организации и управления, дает объективные критерии для оценки производительности, помогает успешно решать проблемы преемственности в управлении.

Наряду с теоретическими обобщениями, сделанными Дракером и другими социологами (У. Ньюмен, Л. Ньюмен и др.), в менеджменте получили широкое распространение практические разработки ("заповеди", "рекомендации", "памятки" и т, п.), обычно тесно связанные с какой-либо отдельной областью производства или общественной жизни и относящиеся к "эмпирике" менеджмента.

В середине XX столетия оформилась, что в немалой степени связано с появлением "общей теории систем" канадского ученого Л. фон Берталанфи, в самостоятельную (выделившись из школы структурно-функционального анализа) школа "социальных систем".

Для нее характерен подход к социальной организации как комплексной системе, состоящей из следующих подсистем: индивидов, формальной структуры и организации, неформальной структуры и организации, статусов и ролей, физического окружения. В комплексе все эти компоненты и образуют "организационную систему".

Задачей науки является изучение взаимодействия названных подсистем или, другими словами, "связующих процесса", а их три: коммуникация, равновесие ("баланс"), принятие решения.

Коммуникация (в специальном смысле) — это способ, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Кроме того, это еще и метод контроля и координации действии. Система коммуникации образует строение, "конфигурацию" организации.

Равновесие — способ, механизм стабилизации "организованного целого", связанный с адаптацией системы к изменяющимся условиям. В свою очередь равновесие наступает в результате гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации.

Принятие решения — средство управления организацией.
Главный интегрирующий социальную организацию фактор — цель. Управление и обеспечивает достижение цели. Как видно, для школы "социальных систем" характерно стремление к разработке "комплексной модели организации" общества.

И тут весьма показательны труды американского ученого" Ч. Барнарда (Бернарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности "Организация и управление", Барнард ставит и решает принципиально важный Вопрос об эффективности организации. Позиция Барнарда принципиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей.

В обществе складываются два типа организации: "скалярный", или "иерархический" (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количество системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод) и "латеральный" (когда организация достигается путем соглашения — в этом случае она не обладает собственными формальными средствами предотвращения дисфункций).

Само установление и дальнейшее существование социальной организации зависит, по Барнарду, от равновесия между "вкладом" и "удовлетворением".

Первое — сама деятельность индивида, второе — стимул деятельности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Барнарда, "экономикой стимулов".

Сам Барнард выделяет и анализирует четыре вида "удовлетворения стимулов": "материальное удовлетворение" (деньги, подарки и т. п.); "личностное удовлетворение" (престиж, отличия и пр.); "желанные условия деятельности" (производственный комфорт и т. д.); "духовное удовлетворение" (гордость работой и т.п.).

Значительное внимание уделяет Барнард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каждой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопределенностью. Вместе с тем, нельзя недооценивать неформальную организацию, которая выполняет три "позитивные функции" по отношению к формальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Во-вторых, неформальная организация при определенных условиях может способствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной организации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценности, независимости, достоинства.

Дата добавления: 2014-01-20