Планирование фонда оплаты труда. В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо ре­шить следующие задачи:

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо ре­шить следующие задачи:

- выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактическо­го плана;

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

- рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

При определении общих расходов на оплату труда помимо расходов на почасовую заработную плату и месяч­ного оклада необходимо учитывать также:

- оплату ежемесячных отпусков, отпусков по болезни и учеб­ных отпусков, которые сокращают количество эффективных рабочих дней;

- расходы на социальное обеспечение, дополнительные вып­латы и социально-культурные расходы, которые увеличива­ют наличные расходы на рабочую силу;

- подъемные пособия, выплату суточных и аналогичные налич­ные расходы, снизанные с наймом и использованием рабочей силы, и др.

В настоящее время нормирование труда и тарифная система уже не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработ­ной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость определяется фор­мами и системами оплаты труда — элементы, через которые осу­ществляется связь оплаты труда с его количественными и каче­ственными результатами. Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходи­мость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; если есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выпол­ненной работы, который может быть измерен в количестве опе­раций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле­дующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдель­но-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллектив­ной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то ис­пользуется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую про­порциональную зависимость заработка работника от его выра­ботки.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная си­стемазаработной платы, позволяющая в большей степени реа­лизовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение уста­новленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия матери­альных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Косвенная сдельная системаприменяется для установления заработка вспомогательным рабочим.

Аккордная сдельная системаоплаты труда в варианте аккорд­но-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной фор­мой оплаты, применяется, когда необходимо усилить матери­альную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплу­атацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно рабочим выплачивается аванс, а окон­чательный расчет осуществляется после сдачи объекта (выпол­нения установленного объема работ). Премия обычно выплачи­вается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) сис­темаоплаты труда. Организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересо­ванности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной си­стеме, то для начисления заработной платы рассчитывается комп­лексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

Распределение зарабо­танных средств между членами бригады, может осуществляться следующими методами:

1. Традиционный метод— по отработанному времени и квали­фикации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

На многих предприятиях, предметом деятельности которых является оказание различного рода услуг, получила распростра­нение так называемая « ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка мо­жет устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в ре­зультате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Применение различных форм заработной платы требует со­блюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими це­лесообразность применения сдельной оплаты труда, явля­ются:

- наличие количественных показателей выработки или ра­боты, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производ­ства;

- необходимость стимулирования роста выработки продук­ции, увеличения объема работ и сокращения численности ра­ботников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработ­ки норм труда и учета выработки работником;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения тех­нологических режимов и требований техники безопасности, ра­циональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

Повременная форма заработной платы включает в себя сле­дующие системы: простая повременная, повременно-премиаль­ная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системезаработок рабочего определяется так же как и при по­временной форме оплаты труда. Область применения ее незначи­тельна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тариф­ных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирова­ния. Кроме того, необходимо экономическое обоснование раз­работанных премиальных положений, иначе использование вы­бранной системы оплаты труда может быть убыточным для пред­приятия.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормиро­ванным заданиемиспользуется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

В современных условиях особое внимание уделяется разработке и применению премиальных систем (см. рисунок 7.2).

Рисунок 7.2. Элементы премиальной системы

Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий;

- оценку выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %).

Планирование премий может осуществляться на основе сле­дующих показателей (таблица 7.1).

Таблица 7.1 Планирование премий

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты тру­да. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли. Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата» состоящую из следующих показателей:

1. Среднесписочная численность работающих

2. Фонд оплаты труда

3. Выплаты из фонда потребления

4. Фонд заработной платы

5. Средняя заработная плата работающего

6. Выработка продукции на одного работающего

7. Численность ППП

8. Фонд оплаты труда ППП

9. Выплаты из фонда потребления ППП

10. Фонд заработной платы ППП

11. Средняя заработная плата одного работающего ППП, всего

в том числе:

a. Рабочие

b. Служащие

12. Товарная продукция

13. Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции

14. Соотношение между темпами роста заработной платы и производительностью труда.

Дата добавления: 2014-01-20