Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Вопрос 3. Руководитель, принимая решения, реализуя его среди подчиненных, коллег, вышестоящих руководителей должен уметь управлять возникающими при этом реакциями: либо

Руководитель, принимая решения, реализуя его среди подчиненных, коллег, вышестоящих руководителей должен уметь управлять возникающими при этом реакциями: либо полной поддержкой, либо противоречиями. Полная поддержка свидетельствует о: а) большом авторитете руководителя; б) пассивности подчиненных; в) безразличии к целям и задачам организации; г) некомпетентности подчиненных. Нередко полная поддержка может быть симптомом неблагополучия в организации.

 

 


Рисунок

 

Рисунок 6.3. Структура противоречий в организации

 

Противоречие является наиболее характерной реакцией подчиненных на действия руководителя, это – источник развития организации. Различают четыре ступени противоречий:

1. различие – руководитель и подчиненные достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения заданий; различия не мешают успешной работе, не накапливаются, носят кратковременный характер (привести конкретные практические примеры);

2. поляризация – характеризуется взаимопониманием в целях и задачах, но различным подходом к средствам и методам их реализации. Это не мешает выполнению поставленных задач; своя точка зрения подчиненных либо накапливается для нахождения нового подхода к решению задач и тогда наступает устойчивая поляризация с мнением руководителя, либо переходит в различие при совместном обсуждении и нахождении лучшего варианта решения поставленной задачи (привести конкретные практические примеры);

3. столкновение – характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели со стороны подчиненных; руководитель и подчиненные формируют различные частные цели, задачи и предлагают различные способы их реализации (привести конкретные практические примеры);

4. антагонизм – характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненных к общей и частным целям, средствам и методам их реализации. Он может привести либо к конструктивным (созидательным) или деструктивным (разрушительным) явлениям. Работа в режиме антагонизма должна быть кратковременной (привести конкретные практические примеры);

Ступени «различие» и «поляризация» эффективны в организациях и подразделениях с медленно меняющимися технологиями (например, в экономических, финансовых); ступени «столкновение» и «антагонизм» эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях.

В каждом коллективе организации существует одна из ступеней противоречия или полная поддержка. Задача руководителя – перевод коллектива с существующей ступени противоречия на требуемую. Это осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов. Конфликт (лат.) временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

 

Таблица 6.2. Основные формы конфликтов и меры профилактики

Формы конфликтного поведения в организации Меры профилактики конфликтов
Противоборство Улучшение коммуникаций
Противодействие Совершенствование разделения и кооперации труда
Сопротивление нововведениям Доступность и достоверность информации
Отказ от исполнения поручений, функций, предписанного регламента Рациональное распределение обязанностей и полномочий
Намерение прервать деловые отношения Подбор, расстановка и воспитание персонала
Отказ от взаимодействия Формирование психологически совместимой и работоспособной команды
Уход от ответственности Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Отказ от согласования действий Управление интересами
Поведение, нарушающее нормы этики, морали  
Поведение, нарушающее закон, дисциплину  

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Этап получения | Вопрос 1. Тема 7. Организационная культура
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-20; Просмотров: 452; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.009 сек.