Трудовые доходы работников предприятия

ТЕХНИЧЕСКОЕ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

2.1 СУЩНОСТЬ ТЕХНИЧЕСКОГО НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА, ЕГО ЗНАЧЕНИЕ

И ЗАДАЧИ

Нормирование труда – это установление необходимых затрат рабочего времени (меры затрат труда) на изготовление единицы продукции или ее выработки в единицу времени, на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в конкретных организационно-технических и природно-климатических условиях. Техническим оно называется потому, что методы нормирования труда учитывают характер и конструкцию используемых в процессе труда технических средств, технологию, организацию рабочих мест, другие технические и организационные условия.

Норма является мерой затрат труда, служит основой для расчета и учета многих показателей деятельности предприятия, одним из критериев при обосновании эффективности инвестиций и новой техники; как средство оценки уровня производительности труда – позволяет сравнивать действующие нормы с фактическими затратами труда, оценивать их напряженность; как мера вознагражденияза труд – способствует распределению заработной платы по количеству затраченного труда, выступает обязательной частью его сдельной (при расчете норм выработки, установлении разряда работ и сдельной расценки) и повременной (например, при установлении нормированного задания, норм обслуживания) форм оплаты.

На предприятиях процесс нормирования труда включает следующие основные этапы:

- изучение структуры затрат рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;

- проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку нормативных материалов;

- установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизиологических, социальных и экономических факторов;

- проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены, исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

Основная задача нормирования труда – последовательное улучшение организации труда с целью снижения трудоемкости продукции (работ, услуг), усиление материальной заинтересованности работников в результате своего труда, повышение эффективности производства, поддержание обоснованных соотношений между ростом производительности труда (объемом работ, услуг или выпуском продукции) и заработной платы. Оно должно способствовать активному внедрению в производство достижений науки и техники, передовой технологии. Нормирование труда и, в частности, методы изучения затрат рабочего времени важны в ликвидации простоев оборудования и исполнителей, рационализации труда, в изучении и распространении передового опыта работы.

В процессе нормирования труда выявляют и устраняют лишние трудовые приемы и движения, непроизводительные и утомительные заменяют более рациональными, изыскивают возможности совмещения отдельных элементов в производственной операции, разрабатывают и внедряют технически обоснованные нормы труда, способствующие его производительности.

Нормирование способствует рациональной расстановке кадров предприятия и правильному использованию ими рабочего времени. Разработанные нормы используют при составлении планов и прогнозов, решении вопросов разделения и кооперации труда, при определении количества оборудования и численности работающих.

2.2 КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

В практике технического нормирования труда время, в течение которого выполняется заданная работа, расчленяют на отдельные элементы. С этой целью используют единую классификацию рабочего времени.

Под рабочим временем понимается часть календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия обязан находиться на рабочем месте и качественно выполнять трудовые обязанности. Его норма продолжительности – это регламентированная величина рабочего времени, которую рабочему (работнику) необходимо отработать в течение определенного календарного времени (рабочего дня, смены, недели).

Рабочее время исполнителя подразделяется на время работы – период, в течение которого работником выполняются полезные трудовые движения и действия, и время перерывов, когда трудовой процесс не выполняется.

Время работы по выполнению производственного задания, в свою очередь, подразделяется на подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время затрачивается исполнителем на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием. Это, например, время на уборочно-очистные, контрольно-осмотровые, крепежные, заправочные, смазочные и другие операции, опробование техники на холостом ходу. Его устанавливают, как правило, на всю рабочую смену. Оно не зависит от объема выполняемой работы по данному наряду.

Оперативное – это время, непосредственно затрачиваемое исполнителем на выполнение операций, для которых предназначено рабочее место. Оно подразделяется на основное, затрачиваемое на качественные и количественные изменения предмета труда – его размеров, свойств, состава, количества, формы и положения в пространстве, и вспомогательное – на создание условий для выполнения основной работы, например, на установку, крепление, выверку деталей.

Время обслуживания рабочего места – время на поддержание исполнителем рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу – включает время технического обслуживания, затрачиваемое, например, на заточку инструмента и его замену, переналадку, ремонт, смазку оборудования в процессе работы, и время организационного обслуживания – на поддержание рабочего места в чистоте и порядке, на подачу предметов труда и уборку готовой продукции в течение рабочей смены.

Перерывы на отдых и личные надобности, а также обусловленные технологией и организацией производственного процесса, образуют время регламентированных перерывов, а вызванные нарушением нормального хода производственного процесса и трудовой дисциплины – время нерегламентированных перерывов.

Все виды затрат рабочего времени делят на необходимые (нормируемые) и лишние (ненормируемые). В техническую норму включают только необходимые затраты рабочего времени и в размере, позволяющем наиболее производительно выполнять данную работу. Регламентированные перерывы включаются в норму в строго необходимых размерах, нерегламентированные – полностью исключаются и должны быть устранены правильной организацией труда и укреплением трудовой дисциплины.

2.3 ХАРАКТЕРИСТИКА И РАСЧЕТ НОРМ ТРУДА

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости.

Норма времени – это количество времени, установленное на выполнение единицы работы или операции. Определяется в секундах, минутах, часах.

Норма времени на ручных работах и машинно-ручных работах определяется как сумма следующих элементов:

Нвр = Топ + Тоб + Тотл + Тпз, (2.1)

где Топ – прогрессивный норматив оперативного времени на

выполнение производственной операции, мин.;

Тоб – норматив времени обслуживания рабочего места, мин.;

Тотл – норматив времени на отдых и личные надобности, то есть регламентированных перерывов, мин.;

Тпз – норматив подготовительно-заключительного времени, мин.

Оперативное время занимает наибольшую долю в составе нормы времени и складывается из основного и вспомогательного времени:

Т_ОП = Т_О + Т_В, (2.2)

где Т_О – основное (технологическое) время, мин.;

Т_В – вспомогательное (технологическое) время, мин.

Время обслуживания рабочего места, перерывов и подготовительно-заключительное принято суммировать и представлять в процентах от оперативного времени.

Тогда норму времени можно рассчитать по формуле

Н_ВР = Т_ОП (1 + К / 100), (2.3)

где К – доля времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного в процентах от оперативного времени.

Норма выработки – это количество единиц работы или операций, которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц) одним или группой рабочих.

Индивидуальная норма выработки рассчитывается по формуле

Н_В = Т_Р / Н_ВР, (2.4)

где Т_Р – период времени, на который рассчитывается норма выработки, в часах, минутах;

Н_ВР – норма времени на выполнение операции в часах, минутах.

Коллективная норма выработки рассчитывается по формуле

Н_В = Т_Р * Р / Н_ВР, (2.5)

где Р – число рабочих, участвующих в выполнении операции, чел.

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, рабочих мест, которое должен обслуживать рабочий или специалист (или группа рабочих или специалистов) за определенное время, например, смену.

Для однотипного оборудования норма обслуживания рассчитывается по формуле

Т_СМ * α

Н_ОБ = ----------, (2.6)

Н_{ВР ОБ}

где Н_ОБ – норма обслуживания, ед.;

Т_СМ – сменный фонд времени одного работника или группы, мин.;

Н_{ВР ОБ} – норма времени обслуживания одного объекта в течение смены, мин.;

α – коэффициент использования сменного времени с учетом дежурного времени равен 0,8 – 0,97 в зависимости от надежности работы оборудования.

Норма численности – установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в данных условиях. Она позволяет также определить затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению. Ее можно определить на основе норм обслуживания. Так, если в цехе (на участке) установлена одна норма обслуживания Н_О, то для каждой смены

Н_Ч = Q / Н_ОБ, (2.7)

где Н_Ч – норма численности, чел;

Q – объем работ в данном цехе, участке (количество оборудования, производственных площадей).

Нормы управляемости рассчитываются для руководящих работников и представляют собой оптимальное с точки зрения эффективного управления число работников, приходящееся на одного конкретного руководителя.

Нормы управляемости устанавливаются по ступеням подчиненности и определяются по формуле

1 1 1 1

------ = ------ * ------- * … * --------, (2.8)

Н_n^m Н₁ Н₂ Н_n

где Н_n^m – норма управляемости m-й степени управления для n-го руководителя, чел;

Н_1,2 – норма управляемости первого, второго и т.д. руководителя по ступеням управления, чел.

2.4 МЕТОДЫ ТЕХНИЧЕСКОГО НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Качество норм труда, то есть степень их обоснованности, во многом зависит от используемого метода нормирования.

Различают два метода установления норм труда: аналитический и суммарный.

Аналитический метод базируется на исследовании операций расчленением ее на трудовые приемы (движения). При этом изучаются факторы, влияющие на продолжительность отдельных приемов; проектируется рациональный трудовой процесс с учетом психофизиологических особенностей человека. На этой основе определяется нормативная продолжительность отдельных элементов работы и рассчитываются нормы труда. Есть две разновидности этого метода:

- аналитически – исследовательский метод. Расчет норм осуществляется на основе данных хронометражных наблюдений за работой исполнителей на тех рабочих местах, на которых выполняется нормируемая операция;

- аналитически-расчетный метод. Затраты рабочего времени определяются по заранее установленным научно обоснованным нормативам времени, а также по формулам. Данный метод позволяет значительно сократить трудоемкость разработки норм. Однако несколько снижается точность норм, так как используются нормативы, разработанные на типовые условия, не учитывающие специфики конкретного рабочего места.

Суммарный метод подразумевает определение нормы времени в целом на операцию без расчленения ее на элементы. Трудовой процесс при этом не анализируется, рациональность приемов труда не изучается. Известны три разновидности этого метода:

- опытный метод – нормы определяют исходя из опыта работы нормировщика, бригадира, начальника цеха;

- статистический метод – нормы рассчитываются по статистическим данным о выполнении норм на аналогичную операцию, то есть по фактическим затратам труда без учета возможных резервов роста производительности труда;

- сравнительный метод – нормы определяются сравнением с выполнявшейся ранее аналогичной операцией.

К наиболее прогрессивным нормам относят технически обоснованные нормы, установленные аналитическим методом применительно к технике и технологии, с использованием которых должна быть выполнена работа. Технически обоснованной следует считать норму, которая является прогрессивной и объективной. Прогрессивность нормы определяется степенью учета требований техники, технологии, передовых приемов и методов труда. Объективность нормы заключается в том, что она должна быть единой для одних и тех же операций и работ, выполняемых в одинаковых условиях независимо от способностей отдельных исполнителей.

2.5 МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

С целью установления норм времени, а также с целью анализа использования рабочего времени, выявления потерь применяются следующие методы:

- метод непосредственных замеров (МНЗ);

- метод моментных наблюдений (ММН).

Метод непосредственных замеров реализуется через такие его виды, как фотография рабочего времени (ФРВ), хронометраж, фотохронометраж.

Фотография рабочего времени может проводиться как с целью нормирования, так и с аналитической целью. ФРВ проводится в несколько этапов.

На первом этапе происходит наблюдение и измерение затрат рабочего времени. Заполняется наблюдательный лист, в заглавной части которого дается характеристика исполнителя (фамилия, имя, отчество, стаж работы, специальность, процент выполнения нормы выработки, оснащение рабочего места, условия туда). К наблюдению приступают в момент начала смены. Наблюдение заключается в регистрации всех действий исполнителя и перерывов в хронологической последовательности.

На втором этапе производится обработка данных наблюдательного листа. Для этого вычисляется длительность отдельных элементов работы, проставляются индексы элементов, составляется сводка одноименных затрат рабочего времени.

На третьем, последнем, этапе составляется фактический баланс, обобщаются данные анализа, разрабатываются мероприятия по устранению непроизводительных затрат и потерь рабочего времени, проектируется нормальный баланс. В нормальный баланс включаются только необходимые затраты рабочего времени на подготовительно-заключительную и оперативную работу, обслуживание рабочего места, регламентированные перерывы. Не включаются непроизводительные затраты времени и нерегламентированные перерывы. По данным фактического баланса анализируется рациональность использования рабочего времени.

Хронометраж – это исследование выполняемой операции с расчленением ее на отдельные трудовые приемы, действия, движения. Цель хронометража: выявить способ выполнения операции и передовой метод труда, установить рациональную структуру операции и рассчитать нормативную продолжительность как для каждого трудового приема, так и всей операции в целом. Хронометраж бывает сплошным и выборочным.

Сплошной хронометраж изучает последовательно все приемы с фиксацией нарастающим итогом времени окончания каждого

приема. Сплошной хронометраж позволяет получить исходные данные для расчета норматива по оперативному времени производственной операции.

Выборочный хронометраж измеряет продолжительность каждого приема операции отдельным подсчетом и используется для нормирования нестабильных по структуре операций, для уточнения действующих норм времени.

На первом этапе хронометража все фиксажные точки наблюдения заносятся в наблюдательный лист – хронокарту. Фиксажными точками называются отчетливые внешние признаки начала и окончания действия исполнителя (касание или отрыв руки от предмета, включение машины или ее остановка, момент остановки при передвижении исполнителя и т. д.). При этом отмечается текущее время каждого действия. Делается несколько замеров одинаковых приемов.

На втором этапе осуществляется обработка данных наблюдения. Вычисляется продолжительность каждого приема по каждому замеру. Затем рассчитывается средняя продолжительность каждого приема исходя из продолжительности каждого замера и количества замеров. Рассчитывается норматив оперативного времени как сумма продолжительности всех приемов операции.

Фотохронометраж представляет собой сочетание в одном наблюдении фотографии рабочего времени и хронометража. Проводится с целью изучения структуры затрат рабочего времени в течение всей смены, с одной стороны, и установления нормативов по отдельным элементам производственной операции, с другой стороны. Наблюдательный лист фотохронометража аналогичен листу ФРВ, с той лишь разницей, что текущее время фиксируется не только по видам

затрат рабочего времени в течение смены, но и по каждому приему производственной операции в отдельности.

Метод моментных наблюдений предполагает регистрацию количества моментов осуществления того или иного элемента рабочего времени без специальных замеров его продолжительности. Служит для определения удельного веса данного элемента в общих затратах времени. Зная продолжительность всего наблюдения и долю элемента, можно рассчитать продолжительность этого элемента.

Вопросы для самоконтроля

1 В чем сущность технического нормирования труда?

2 Какие задачи решает техническое нормирование труда?

3 Перечислите и охарактеризуйте элементы рабочего времени.

4 Перечислите и охарактеризуйте виды технических норм труда. Как они рассчитываются?

5 Какие методы применяются при разработке норм труда? В чем их отличие?

6 Для чего и как проводится фотография рабочего времени?

7 Кратко охарактеризуйте сущность и порядок проведения хронометража и фотохронометража.

3.1 СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата – характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

В основе организации оплаты труда положены следующие принципы:

- оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность;

- уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др. К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда;

- заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;

- темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда. Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений;

- уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.

- оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы. При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности;

- должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы. Законом Республики Беларусь «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним. Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий. В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др.

3.2 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. ТАРИФНАЯ

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.

Рассмотрим следующие основные направления государственного регулирования оплаты труда:

- формирование минимального потребительского бюджета;

- формирование прожиточного минимума;

- установление размера минимальной заработной платы;

- разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению;

- заключение тарифных соглашений.

Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета. В соответствии с Законом Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» МПБ характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения и на одного члена семьи разного состава. Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.

В 1999 году был принят Закон «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь». Прожиточный минимум характеризуется как минимально необходимый набор товаров и услуг. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) устанавливается в текущих ценах и также, как и МПБ, утверждается Постановлением Совета Министров. БПМ по своей величине меньше МПБ и составляет примерно 60% от него. Бюджет прожиточного минимума служит ориентиром для отнесения семей к малообеспеченным и является, например, нормативом для определения размера удержания с нанимателей минимального размера заработной платы в бесспорном порядке при ее задержке (в настоящее время в размере 1,5 бюджета прожиточного минимума) и т.д.

На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). В законе «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» говорится, что МЗП – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.

Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение Единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Единая тарифная сетка должна быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности. ЕТС - это документ в виде таблицы, содержащий перечень тарифных коэффициентов в разрезе 23 тарифных разрядов с дифференциацией в зависимости от уровня квалификации, образования и должности. Тарифный коэффициент конкретного разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки 1-го разряда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является заключение Генерального тарифного соглашения между правительством и республиканской организацией профсоюзов, в котором правительство берет на себя обязательства по обеспечению гарантий в области оплаты труда.

Для регулирования организации оплаты труда на отраслевом уровне между руководителями отрасли и профсоюзом работников отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения. В них должны найти отражение такие вопросы, как система тарифных ставок и окладов, система льгот и социальных гарантий, меры, обеспечивающие необходимые темпы роста производительности труда.

Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование, которое реализуется через Закон «О подоходном налоге с физических лиц». Подоходный налог является инструментом перераспределения доходов граждан.

На предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ.

Составными элементами тарифной системы являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда, тарифные сетки, определяющие размеры тарифных ставок и должностных окладов.

В ЕТКС работ и профессий рабочих все виды работ подразделяются в зависимости от их сложности и точности. Для большинства отраслей ЕТКС предусматривает деление всех работ на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к первому разряду, по мере усложнения работ повышается и порядковый номер их разряда. Некоторым работам присваиваются классы. По каждому виду работ приводится характеристика теоретических знаний и практических навыков, которыми должны обладать рабочие соответствующей профессии и квалификации. Присвоение рабочему определенного разряда или класса служит основанием для определения размеров оплаты труда.

Наименование должностей служащих, отнесение выполняемых работ к конкретным должностям, присвоение служащим соответствующей квалификации производится на основании требований, изложенных в квалификационных справочниках служащих. На основании требований квалификационных справочников предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции для работников, занятых управлением производством, инженерно-технических работников и специалистов. В них предусматриваются конкретные обязанности работников с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между персоналом. Уровень квалификации служащих определяется категорией, которая присваивается работнику аттестационной комиссией.

Для оплаты труда предприятием разрабатываются специальные тарифные сетки. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, действующих на предприятии. Предприятия самостоятельно разрабатывают тарифные сетки, беря за основу Единую тарифную сетку, утвержденную правительством.

На основе тарифных сеток предприятие устанавливает тарифные ставки, которые представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. В зависимости от выбранной единицы времени бывают часовые, дневные, месячные ставки (оклады). Исходя из имеющихся средств предприятия устанавливают тарифные ставки для первого квалификационного разряда. Для ориентира используется ставка первого разряда, установленная государством, но предприятие может устанавливать тарифную ставку первого разряда и в большем размере, исходя из своих возможностей. Для остальных разрядов ставки определяются как произведение ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих устанавливаются месячные должностные оклады в зависимости от занимаемой должности, сложности и ответственности за выполняемую работу.

Как тарифные ставки, так и должностные оклады включают только оплату, учитывающую сложность выполняемой работы и квалификацию работника. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость, региональные особенности, количественные и качественные результаты труда учитываются посредством надбавок, доплат, премий. Регулирование заработной платы на предприятии осуществляется коллективным договором, в который включается Положение об оплате труда. В нем отражаются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок к ним, индексации заработной платы, оговариваются условия материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов. В соответствии с коллективным договором устанавливаются гарантии в области оплаты труда для сокращаемых работников, дополнительные льготы и компенсации женщинам-работницам, работающим подросткам.

3.3 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы – сдельная и повременная, а также их разновидности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле

ЗП_{ПР СД} = Р_СД * V_ПР, (3.1)

где ЗП_{ПР СД} – фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.;

Р_СД – сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

V_ПР – объем произведенной продукции или работы в натуральном выражении, ед.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

К_ПР * К_ПН

ЗП_{СД ПР} = Р_СД * V_ПР * (1 + ---------------), (3.2)

где ЗП _{СД ПР} – фактический заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

К_ПР – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

К_ПН – процент перевыполнения норм, %.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

ЗП_{К СД} = Σ Р_КС * V_ПР, (3.3)

где ЗП_{К СД} – заработная плата при косвенно-сдельной системе оплаты труда, руб.

Р_КС – косвенно-сдельная расценка, руб.;

V_ПР – объем продукции или работы, выполненной основными рабочими, которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

С_{Ч ВСП Р}

Р_К.С = ------------, (3.4)

Н_В

где Р_К.С – косвенно-сдельная расценка, руб;

С_{Ч ВСП Р} – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_В – часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

- имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;

- рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;

- рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях связи, где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги связи, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях связи сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ по развитию средств связи, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени.

При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

ЗП_{ПР ПОВР} = С_Ч * t, (3.5)

где ЗП_{ПР ПОВР} – фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб.;

С_Ч – часовая тарифная ставка, руб.;

t – количество часов, отработанных работником, час.

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий. С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле

К

ЗП_{ПОВР ПР} = С_Ч * t * (1 + -------), (3.6)

где ЗП _ПОВР ПР – фактический заработок работника при повременно-премиальной оплате, руб.;

К – коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.

3.4 СОСТАВ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия являются средства предприятия, направляемые на потребление.

Эти средства состоят из фонда оплаты труда, трудовых и социальных льгот, а также дивидендов и процентов по акциям и вкладам членов трудового коллектива.

Фонд оплаты труда включается в состав затрат на производство и реализацию продукции. Выплаты, включаемые в его состав, классифицируются на следующие группы:

- оплата за выполненную работу: по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, выплаты за сверхурочную работу;

- поощрительные выплаты: доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, выслугу лет, премии за текущие производственные результаты и по итогам работы за год, вознаграждения за рациональное использование материальных ресурсов и др.;

- компенсирующие выплаты: за тяжелые и вредные условия труда, за работу в ночное время и праздничные дни, доплаты за разъездной характер работы, тяжелые климатические условия;

- оплата за неотработанное время: очередные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника, оплата льготных часов подросткам, кормящим матерям и др.

Все выплаты, входящие в состав фонда оплаты труда, можно классифицировать как основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненную работу и отработанное время: по сдельным расценкам и тарифным окладам; выплаты стимулирующего характера: доплаты и надбавки, премии, вознаграждения, выплаты компенсирующего характера.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время в соответствии с законодательством: за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за время отсутствия из-за выполнения государственных обязанностей, оплата за обучение учеников, обучающихся по направлению предприятия с отрывом от производства, оплата учебных отпусков обучающимся заочникам.

Также частью доходов работников являются трудовые и социальные льготы. Они предоставляются в соответствии с коллективным договором и выплачиваются за счет прибыли: выплата материальной помощи, оплата путевок, лечения работников, предоставление удешевленного питания; дополнительных отпусков, подарки к юбилейным датам, ссуды на жилищное строительство и др.

Фонд оплаты труда и социальные льготы составляют фонд заработной платы, состав которого регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы, утверждаемой Министерством статистики и анализа.

Если предприятие является акционерным обществом, и работник обладает определенной стоимостью акций, тогда на стоимость акций начисляются дивиденды из чистой прибыли предприятия.

3.5 МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Одним из разделов плана экономического и социального развития предприятия является план по труду, в котором планируются такие показатели, как фонд оплаты труда, уровень средней заработной платы, уровень производительности труда.

Фонд оплаты труда может планироваться разными способами.

Фонд оплаты труда можно запланировать методом прямого счета. При этом фонд оплаты труда в планируемом году определяется суммированием месячных тарифных ставок, месячных должностных окладов, доплат, надбавок, рассчитанных по каждой должности и специальности. Сумма этих выплат умножается на процент премиального фонда и на 12 месяцев. Такой процесс планирования очень трудоемок и оправдан в предприятиях с небольшим штатом.

Другой метод основывается на средних показателях, назовем его методом укрупненного расчета. При этом размер ФОТ планируется по формуле

ФОТ_ПЛ = Р_ПЛ * ЗП_ПЛ * t, (3.7)

где Р_ПЛ – среднесписочная численность работников в планируемом периоде, чел;

ЗП_ПЛ – средняя месячная заработная плата одного работника в планируемом периоде, руб.;

t – количество месяцев в планируемом периоде.

Среднюю заработную плату можно запланировать исходя из достигнутого ее уровня в текущем году и прогнозируемого темпа роста в планируемом году. Средняя заработная плата показывает размер месячного заработка, приходящийся в среднем на одного работника. В текущем году ее определяют делением суммы ФОТ на среднесписочную численность работников.

Недостаток этого метода в том, что он основывается на достигнутом уровне заработка и не увязывается с ростом объемов производства и производительности труда. Более того, чем больше численность персонала, тем больше фонд оплаты труда.

Для увязки заработной платы с конечными результатами работы предприятия применяется нормативный метод формирования ФОТ. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с рыночной экономикой. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае плановый ФОТ определяется на основе норматива расхода заработной платы на рубль продукции (выручки от реализации продукции) и планового объема выручки.

Пример 3.1

Запланировать ФОТ предприятия связи на планируемый год, если плановый объем выручки от реализации продукции составляет 500 млн. руб., а норматив расхода заработной платы на рубль выручки – 0,3 руб.

Тогда плановый ФОТ определяется умножением объема выручки на норматив расхода заработной платы:

ФОТпл = 500 * 0,3 = 150 млн. руб.

Норматив расхода заработной платы на рубль продукции рассчитывается по формуле

ФОТб 100 + ∆ЗП

Н = ----------- * --------------, (3.8)

Вб 100 + ∆ПТ

где Н – норматив расхода фонда оплаты труда на рубль продукции;

ФОТб – фонд оплаты труда в базисном периоде, руб.;

Вб – объем продукции предприятия, выручка в базисном периоде, руб.;

∆ЗП – плановый прирост средней заработной платы, %;

∆ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

При этом плановый прирост средней заработной платы рассчитывается по формуле

∆ ЗП= С * ∆ ПТ, (3.9)

где С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда, %;

∆ПТ – плановый прирост производительности труда, %.

Пример 3.2

Фонд оплаты труда в отчетном году составил 800 млн. руб., а объем выручки предприятия от реализации продукции – 2600 млн. руб. Норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда – 0,5, а плановый прирост производительности труда – 10%. Плановая сумма выручки – 3900 млн. руб. Рассчитать ФОТ на планируемый год.

Решение:

1) определяем плановый прирост средней зарплаты по формуле (3.9):

0,5 * 10 = 5%

2) определяем норматив расхода заработной платы на рубль

продукции по формуле (3.8):

800 100 + 5

Н= ----------- * ------------ = 0,294

2600 100 + 10

3) определяем ФОТ в планируемом году умножением норматива расхода заработной платы на плановую выручку от реализации продукции:

ФОТпл = 0,294 * 3900 = 1147 млн. руб.

При использовании второй модификации нормативного метода плановый ФОТ состоит из двух частей: первая – ФОТ в базисном году, вторая – прирост ФОТ по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства.

Пример 3.3

В текущем году ФОТ составил 500 млн. руб. Планируется увеличить объем выручки в планируемом году на 10%. Стабильный прирост ФОТ на каждый процент прироста выручки – 0,3.

Тогда плановый ФОТ составит:

ФОТпл = 500 + 500 * 0,3 * 10 / 100 = 515 млн. руб.

При планировании показателей по труду очень важно соблюдать превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Если при использовании метода укрупненного расчета предприятие исходит из желаемого уровня средней заработной платы, не увязывая его с ростом производительности труда, то при нормативном методе, наоборот, размер плановой средней заработной платы будет определяться как отношение планового ФОТ, увязанного с ростом производительности труда, к плановой среднесписочной численности работников. И это – именно рыночный метод планирования ФОТ.

Вопросы для самоконтроля

1 В чем сущность и значение заработной платы?

2 Каковы принципы организации оплаты труда?

3 Кратко охарактеризуйте направления государственного регулирования оплаты труда.

4 Охарактеризуйте такие нормативы оплаты труда, как потребительская корзина, минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум, минимальная заработная плата.

5 Охарактеризуйте элементы тарифной системы оплаты труда.

6 Перечислите формы оплаты труда и их разновидности. В чем их отличие?

7 Как рассчитывается размер фактического заработка работника при различных формах и системах оплаты труда?

8 Из каких источников формируются доходы работников предприятия?

9 Из каких видов выплат состоит фонд оплаты труда?

10 Кратко охарактеризуйте методы планирования ФОТ. В чем их различие?

Дата добавления: 2014-01-20