Управление впечатлением

Если в процессе социального восприятия одна личность оценивает других, то управления впечатлением ( иногда его называют самопрезентацией и он означает то, как человек«подает» себя окружающим) является процессом, посредством которого люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать этот процесс.

Люди, как правило, стремятся представить себя другим в социально привлекательном свете. Поэтому управление впечатлением имеет серьезное значение

В последнее время были выявлены две самостоятельные составляющие управления впечатлением - мотивация впечатления и его формирование.При найме на работу у подчиненных может возникнуть стремление контролировать то, как их воспринимает начальник. Степень подобной мотивации к управлению впечатлением будет зависеть от таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим которое человек хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие о нем уже имеют.

Формирование впечатления — это другой важный процесс, который определяет, какого рода впечатление люди хотят произвести на других. Были выявлены пять факторов, которые люди стремятся сформировать: самоидентификация, желаемый и не желаемый имиджи, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся социальный образ.

Существуют две стратегии управления впечатлением, которые могут использовать работники. Если служащие пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие или хотят держаться подальше от неприятностей, они могут применить стратегию недопущения понижения в должности. С другой стороны, если работники хотят, чтобы с ними в максимальной степени ассоциировался положительный результат или желают выглядеть лучше, чем есть на самом деле, то они могут воспользоваться стратегией увеличения шансов на продвижение. Стратегия недопущения понижения характеризуется следующими чертами.

1. Обоснования. К ним относятся попытки работников найти извинение или оправдание своим действиям. Например, плохое самочувствие или занятость другим, более важным поручением.

2.Извинения. Когда нет рационального оправдания, работник может извиниться перед начальником за негативное развитие событий. Такого рода извинения не только создают впечатление о раскаяние сотрудника, также подразумевают обещание, что это не повторится. Возникает впечатление, что работник достаточно зрел, чтобы воспринимать проблему и разрешить ее.

3. Отстранение. Когда работники косвенно связаны с негативным развитием событий, они могут по секрету сказать своему шефу, что боролись за правое дело, но оказались в меньшинстве. Работники, которые используют такой вариант, пытаются отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему.

Стратегия увеличения шансов на продвижение включает в себя следующие элементы:

1. Приписывание. Этот метод применяется, когда работники чувствуют, что им не воздали должное за успех. Они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально. Они могут также в присутствии нужных людей как бы вскользь выразить удовлетворение тем, что их предложение или усилия дали такой положительный результат.

2. Наращивание. В этом случае усилиям работников может быть отдано должное, однако они подчеркивают, что на самом деле их вклад больше и принес больший эффект, чем изначально ожидалось. Например, работники подчеркивают, что их усилия и идеи не только отвечали интересам заказчика или же позволили выполнить работу в кратчайшее время, но и могут быть использованы в дальнейшем для резкого увеличения прибыли.

3. Выявление преград. В рамках этой стратегии работники обозначают личные проблемы (со здоровьем или в семье) или же организационные препятствия (отсутствие не-обходимых средств или сотрудничества), которые они вынуждены были преодолеть для достижения результата. Они пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следовательно, заслуживают высокой оценки.

4. Ассоциирование. Работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми. Это создает впечатление, что он имеет хорошие связи и ассоциирован с успешными проектами.

При оценке людей менеджеры должны быть начеку в отношении возможности намеренного манипулирования восприятием.

Приведем некоторые рекомендации, которые помогут членам организации распознать различные приемы управления впечатлением и кроющиеся за ними мотивы.

1. Необходимо быть начеку в отношении стратегий управления впечатлением, которые могут применяться с большой степенью вероятности. Так, рекрутер должен уметь отличить чистую саморекламу от вполне обоснованных заявлений о компетенции. Руководители должны распознавать попытки подчиненных снискать их расположение («умасливание» босса и «подхалимаж»).

2. Следует предпринимать усилия, чтобы минимизировать личностные, ситуационные и организационные особенности, стимулирующие нежелательное управление впечатлением. Например, в организациях, где задания определены нечетко и/или имеется дефицит ресурсов, наблюдается тенденций к ублажению начальства.

3. Необходимо видеть скрытые мотивы и не слишком поддаваться управлению впечатлением. Например, менеджер, способный провести различие между саморекламой и истинной компетентностью, с меньшей вероятностью поддастся необоснованным претензиям при оценке деятельности персонала.

Нет сомнений, что, применяя стратегию управления впечатлением, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации.

Дата добавления: 2014-01-20