История появления заемного персонала

1 этап. В 1920-1930-х гг. работники сельскохозяйственный предприятий в течение года постоянно мигрировали из штата в штат в зависимости от того, где шел сбор урожая. Профсоюзы заключали соглашения с фермерами и владельцами сельскохозяйственных производств, а в мертвый сезон выплачивали своим членам пособия. В 1928 году Сэм Воркман создал в Чикаго компанию Workman Diversified Enterprises, которая нанимала безработных без квалификации, предоставляла им одинаковые дешевые костюмы и обучала базовым навыкам коммивояжера. Воркман заключал с компаниями производителями договоры на реализацию малоликвидной продукции, которую затем эти агенты по продажам успешно сбывали в провинции.

2 этап. В 1945 г. В Чикаго появилось Stivers Office Service, год спустя Уильям Келли создал в Детройте Kelli Girls Service, а затем, в 1947 г., двумя адвокатами из Милуоки Ароном Шейнфилдом и Элмером Винтером, была образована компания Manpower. Вслед за ними появились ещё десятки компаний работавших приблизительно по одной и той же схеме. Они открывали вакансии машинисток, стенографисток и секретарш для нуждающихся в работе женщин, проводили для них курсы профессиональной подготовки и оформляли в свой штат. А затем принимали заказы на их услуги от компаний, где возникала срочная потребность в персонале. В этот период подобные компании испытывали сложности юридического характера, так как американское трудовое законодательство не предусматривало заемного труда и лизинга персонала. Кроме того, возникали проблемы и с профсоюзами.

Чтобы снизить риски лизинговые агентства начали набирать в свой штат помимо офисных девушек и различных профильных специалистов. При этом продолжали совершенствоваться гражданско-правовые договоры с клиентами, в которых стали размытыми формулировки в названиях вакансий и в определении круга трудовых обязанностей. Это давало возможность использовать одного и того же служащего в самых разных отраслях, что позволяло расширять рынок и сокращать простои.

3 этап. Кадровые агентства начали распространять сферу своего влияния на различные города, штаты, страны, где деловые циклы не синхронны по времени и различаются масштабами. Это позволило повысить ликвидность трудовых ресурсов таких компаний и снизить риски. Так компания Manpower имеет в настоящее время более 4300 офисов в 67 странах (в т.ч. и в России с 1994 г.), Kelli Services - более 2500 офисов в 26 странах.

Аутстаффинг – это вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. При этом провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат работники работают на рабочих местах компании-заказчика и выполняют свои функции в соответствии с её требованиями, но обязанности работодателя по отношению к таким работникам выполняет компания-провайдер.

В последние годы эта технология приобрела популярность, как среди иностранных, так и среди российских компаний. Спрос на услуги по аутстаффингу персонала в нашей стране впервые возник в 1998 году в иностранных компаниях, осуществляющих свою деятельность в России, после известного кризиса.

Только в США на данный момент аутстаффинг предлагают свыше 2000 компаний и рынок этих услуг растет в среднем на 35% ежегодно. Аналогичная ситуация в Западной Европе. Причем, судя по опросам компаний, пользующихся аутстаффингом, основную выгоду для себя они видят в возможности концентрироваться на своем основном бизнесе, не распыляясь на побочные задачи. Компании начинают использовать аутстаффинг обычно в тех случаях, когда имеется определенная непредсказуемость бизнеса, когда нужна переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников. Кроме того, для менеджеров большим плюсом является то, что нет нужды рассчитывать зарплату, ходить по судам, общаться с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Аутстаффинг отчасти похож на лизинг персонала, но это не совсем одно и то же. "При лизинге сотрудники все время находятся в штате компании-провайдера. Если они нужны компании-клиенту, то они работают, но и если больше не нужны, все равно остаются в штате компании-провайдера. В этом случае она командирует их другим заказчикам. В случае с аутстаффингом этого нет. Пока сотрудники нужны, они находятся у провайдера, как только они перестают быть.

Лизинг персонала – это сдача персонала в аренду, или использование чужого сотрудника для получения своей прибыли.

На российском рынке операция лизинга персонала осуществляется следующим образом. Кадровое агентство по запросу заказчика находит специалиста (или даже целый коллектив), заключает с ним трудовой договор, выплачивает ему зарплату, то есть выступает не как посредник между заказчиком и работником, а как непосредственный работодатель нанимаемого лица. Заказчику работник предоставляется на время, установленное в договоре между агенством-нанимателем и заказчиком, причем последний оплачивает только предоставленный счет, а агентство берет на себя все кадровое делопроизводство, бухгалтерский учет, выплату налогов и т.д. Отношения по предоставлению персонала часто носят кратковременный характер, возникают для удовлетворения потребности заказчика во временных трудовых ресурсах.

Эти услуги, которые оказывают кадровые агентства, уже сегодня составляют ощутимую конкуренцию прямому поиску персонала, в дальнейшем распространенность этих форм занятости работников будет только возрастать быстрыми темпами, так как являются очень привлекательными для работодателя, который получает в этом случае ряд преимуществ:

- освобождение службы персонала компании от нелюбимой непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объема кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

- уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных работников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальные);

- значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

- возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам; это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

- отсутствие простоев. В случае, если работник заболел, или ушел в отпуск, кадровое агентство в соответствии с условиями контракта обязано заменить его;

- возможность перевести понравившегося работника к себе в штат после годового испытательного срока бесплатно. То есть исключение затрат на подбор персонала.

. Действующим российским законодательством не предусмотрено понятие – лизинг персонала.

В гражданском законодательстве определение лизинга дает статья 665 ГК РФ: «По договору финансовой аренды (договору лизинга) арендодатель обязуется приобрести в собственность указанное арендатором имущество у определенного им продавца и предоставить арендатору это имущество за плату во временное владение и пользование для предпринимательских целей».

В соответствии со статьей 666 ГК РФ предметом договора финансовой аренды могут быть любые непотребляемые вещи, используемые для предпринимательской деятельности, кроме земельных участков и других природных объектов.

На основании п.1 ст.3 Федерального Закона РФ «О финансовой аренде (лизинге)» от 29.10.1998г. №164-ФЗ предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности.

В договоре лизинга должны быть указаны данные, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче лизингополучателю в качестве предмета лизинга. При отсутствии таких данных в договоре лизинга условие о предмете, подлежащем передаче в лизинг, считается не согласованным сторонами, а договор лизинга не заключенным.

Объект лизинга принадлежит лизингодателю на праве собственности и может быть передан во временное владение и пользование. Объектом лизинга может быть лишь вещь, используемая в предпринимательских целях, но никак не человек! Или наше общество возвращается к рабовладельческому строю, или отдельные члены нашего общества в погоне за наживой лишились всякой морали.

Согласно ст.128 ГК РФ к объектам гражданских прав относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы, услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность; нематериальные блага.

Таким образом, согласно российскому законодательству люди – это субъекты права, а не объекты.

Поскольку предметом отношений по найму труда являются работы и услуги, можно сделать вывод, что на лизинг персонала в настоящее время нормы действующего законодательства о лизинге не распространяются. Работа (услуга) не может быть объектом права собственности.

По существу лизинг – это нечто среднее между договором аренды и договором о предоставлении кредита. По истечении срока действия договора на лизинг арендатор может вернуть объект лизинга по остаточной стоимости или договором лизинга может быть предусмотрено, что предмет лизинга переходит в собственность к лизингополучателю.

Действующим законодательством предусмотрено, что лизинговая деятельность – это вид инвестиционной деятельности по приобретению имущества и передаче его в лизинг.

В случае с лизингом персонала объектом аренды служит временный сотрудник, что никак не вписывается в действующее гражданское законодательство.

Однако отношения между участниками Договора о предоставлении персонала на современном этапе не могут строиться и на основе норм трудового законодательства.

Очевидно, что заключение трудового договора между кадровым агентством и работником позволяет урегулировать далеко не весь круг отношений по предоставлению персонала. Основным затруднением в правовой конструкции Договора о предоставлении персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами: юридическим нанимателем – Кадровым агентством и фактическим нанимателем-пользователем.

Сегодня доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг составляет 25% (для сравнения: аутсорсинга – 15%, предоставления временного персонала – 20%). Это говорит о том, что аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по поиску персонала, доля которых составляет 25%.

Сейчас процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом (рис.5.1.7.):

Рис. 5.1.7. Процентное соотношение должностей сотрудников,

выводимых за штат

Со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретет практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена, в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга набирали, в основном, вспомогательный персонал. На сегодня процентное соотношение персонала, выводимого за штат, выглядит следующим образом: 31 % - неквалифицированный персонал; 18 % - работники среднего звена; 4 % - топ-менеджмент. (рис. 5.1.8.)

Рис. 5.1.8. Процентное соотношение персонала,

выводимых за штат

Обобщая изложенные материалы, можно сделать следующий вывод: реалии сегодняшнего дня таковы, что не предусмотренные действующим российским законодательством отношения лизинга персонала не только имеют место быть, но и успешно развиваются, не встречая на своем пути никаких препятствий: ни со стороны государственных органов, ни со стороны профсоюзов.

Критерии принятия решения о форме привлечения персонала вытекают из требований экономической и социальной эффективности. Это означает, что реализуемый выбор должен удовлетворять следующим требованиям:

· из числа подавших заявление на работу должны быть отобраны работники, подходящие организации наилучшим образом;

· затраты, связанные с привлечением персонала, должны быть меньше, чем эффект, получаемый фирмой благодаря его удачному проведению;

· должны быть обеспечены стабильная структура персонала и одновременно приток новых идей в организацию;

· не должен страдать психологический климат в организации;

· ожидания привлеченных сотрудников должны быть удовлетворены.

Дата добавления: 2014-01-20