Мотивационные ожидания

Структура доходов работника

Текущая мотивация

Стабилизирующая мотивация

v Надбавка за стаж

v Надбавка за учёное звание

v Условия труда

v Льготное питание

v Гибкий график работы

v Дополнительное страхование и пенсионное обеспечение

v Повышение квалификации

v Льготные кредиты

Прямо не влияет на результат и качество труда, а помогает удерживать квалицированные персонал и снизить текучесть кадров

v Зарплата

v Премии

v Наказания

v Поощрения

Требования к системе оплаты труда (ОТ), ориентированной на стратегический успех

- ОТ должна соответствовать объёму выполненной работы, её качеству и значимости для предприятия

- величина ОТ должна обеспечивать конкурентоспособность предприятия на рынке рабочей силы

- в основу формирования системы оплаты труда должны быть заложены единые критерии для всех должностей (критерий, например, – степень ответственности) (разрыв в 20 раз, не больше)

- каждый работник должен иметь возможность оценить формирование своего дохода

Надбавки

Социальная составляющая

Производственная составляющая

Функциональная составляющая

Функциональная составляющая – ориентирована на справедливое дифференцирование дохода внутри предприятия (мы оцениваем должность, это оклад)

Одинаковые по значимости должности объединяются в группы (от 5 до 20)

Производственная составляющая – является премией за выполненную работу, она не является постоянной и зависит от самого работника и премиального фонда, зависит от самого человека

Социальная составляющая и надбавки –

Надбавки нельзя варьировать

С количеством и качеством выполняемой работы напрямую не связаны, они выполняют роль стабилизирующего фактора

Мотивационные ожидания – это обращения человека к внешнему источнику стимулирования (это руководитель) под воздействием мотивов, ожидание от него конкретных действий, направленных на удовлетворение потребностей индивида

Класс избегательной мотивации – человек стремится избежать для себя последствий своего поведения

Класс достижительной мотивации – человек ориентирован на достижение определённых рубежей, к которым стремится

Выучить мотивационные типы

Люмпенизированный тип:

- нет предпочтений при выполнении работы

- согласен на низкую зарплату, при условии, чтобы другие не получали больше

- низкая квалификация и отсутствие стремления её повышать

- низкая активность (АЖП) и выступление против активности других

- низкая ответственность и стремление переложит её на других

- стремление к минимизации усилий

Инструментальный тип:

- интересует цена труда, а не его содержание

- важна обоснованность цены, он не желает «подачек»

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип:

(до этого типы были для рабочих)

- интересует содержание работы

- интересуют трудные задания как возможность самовыражения

- важно профессиональное признание как лучшего в профессии

- считает важной свободу в оперативных действиях

Патриотический тип:

(не связана с уровнем менеджмента, может быть на любом уровне)

- необходимая идея, которая будет им двигать

- важно общественное признание участия в успехе

- главная награда – все общее признание незаменимости в фирме

Хозяйский тип:

(только первый тп – первого класса)

- добровольно принимает на себя ответственность

- не терпит контроля

- характеризуется обострённым требованием свободы действий

Сочетание мотивационных типов в определённой пропорции называется мотивационным профилем (исследование – Балашов и Ковыль, специальная анкета)

Дата добавления: 2014-01-20