Конфликты в организации

Развитие современной организации немыслимо без использо­вания современных методов управления конфликтами. Долгое время существовала точка зрения, что конфликтов надо избегать. Сегодня актуальные иные подходы: менеджеры должны уметь создавать функциональные конфликты в организации.

Конфликт — это процесс, который возникает в том случае, ко­гда одна сторона начинает ощущать негативное воздействие на нее другой стороны.

Рис. 7. Отношение к конфликту

Существуют три подхода к оценке конфликта (рис. 7):

1. традиционный подход (1930-1940гг.) - конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой;

2. (конец 40-х - середина 70-х гг.) конфликт — это естественный эле­мент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт по­зитивно воздействует на эффективность ее работы;

3. современный подход к конфликту - постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому ме­неджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной дея­тельности в организации, и умело управлять конфликтом для до­стижения целей организации.

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять ос­новных стадий:

1. появление условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. К числу условий, способствующих возникновению конфликта, можно отнести:

• проблемы, связанные с общением;

• проблемы, связанные с особенностями работы организации (отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

• личностные качества работников (несовместимые системы цен­ностей;

2. развитие событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Свидетельством того может являться изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстанов­ки, ощущение психологического дискомфорта;

3. становятся очевидными намерения участ­ников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуа­цию. При этом в зависимости от того, как они собираются повес­ти себя в этой ситуации, могут быть выделены следующие основные стратегии разрешения конфликта: конфронтация (удовлетворение своих интересов, не считаясь с интересами других); сотрудничество (наиболее полное удовлетворение интересов всех участвующих); стремление избежать конфликта (игнорирование конфликта); приспособленчество (интересы другой стороны выше собственных); компромисс (каждая из сторон готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих). Один и тот же участник конфликта в зависимости от склады­вающейся ситуации может использовать разные стратегии разре­шения конфликта;

4. намерения участников воплощаются в конкретные формы поведения;

5. послед­ствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта. К позитивным последствиям конфликта можно отнести акти­визацию инновационных процессов, повышение качества прини­маемых решений, уровня их обоснованности и др. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимоотношение его членов.

К негативным - относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, либо отсутствие интереса к достижению вы­соких результатов работы, дополнительными потерями рабочего времени, нарушени­ями дисциплины и пр. Возможные негативные последствия конфликта можно мини­мизировать, если управлять им. Наиболее часто используемые ме­тоды управления конфликтами могут быть сведены к следующим:

- организация встреч конфликтующих сторон, оказание им по­мощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

- постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

- привлечение дополнительных ресурсов;

- выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

- административные методы управления конфликтом (перевод работника из одного подразделения в другое);

- изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

- обучение работников навыкам управления конфликтами, мас­терству межличностного общения, искусству ведения перего­воров.

Дата добавления: 2014-01-20