Организационная культура. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность работы организации

Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность работы организации. При этом она может стать мощным двигателем прогресса в организации либо напротив тормозом для развития организации.

Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощуще­ний и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразде­лениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации.

Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы:

- внешняя среда - факторы, неконтролируемые организацией: природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества;

- общественные ценности - преобла­дающие в обществе убеждения и ценности: свобода лично­сти, человеколюбие, уважение т.д.;

- внутренняя среда организации образуют специфические внутренние факторы самой орга­низации, например, развитие технологической среды, отрасль, в которой работает компания, наличие в организации выдающихся личностей и важных событий в истории компании.

Организационная культура представляет со­бой сложное явление и проявляется в:

- организационной структуре (складывается под влиянием внешней среды, зависит от личных характеристик руководителей),

- стра­тегии социализации (на­бор новых сотрудников, процесс их адаптации в коллективе, снижение текучести кадров, повышение доходов фирмы),

- классовых различиях определяются статусом и установленными отно­шениями между различными группами сотрудников,

- идеологии - это система взглядов, убеждений иидей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отноше­ние людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений,

- мифах, существующих в компании, касающихся важных событий ее жизнедеятельности, передающиеся от одного поколения со­трудников другому и становящиеся основой для принятия решений,

- симво­лах - это объекты, с которыми компания хочет ассоцииро­ваться в глазах окружающих: название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специаль­ных парковочных мест для сотрудников и пр. Символы могут также подчеркивать определенный статус и полно­ту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне,

- языке общения, формируемом на осно­ве определенного жаргона, сленга, жестикуляции и пр., позволяющем четко доносить специфическую информацию до работников организации. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях,

- ритуалах - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей: понижения, утверждение в должности, увольнения и др.

- Церемонии — это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с опреде­ленным событием.

Для описания организационной культуры используются различные модели. М ногоуровневая модель иллюстрирует связь между:

1. основными ценностями доминирующей коалиции,обладающей контролем над фирмой, оказывают большое влияние на ее развитие. Ценности, лежащие в основе организационной культуры, формируют ее профиль, отражающий взгляды компании на инновации ириск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала,

2. базовыми стратегиями (сохранение культурного единства организации, что достигается за счет упрочения доминирующих ценностей.), вторичными стратегиями (функции более низкого уровня управления: выбор рынков сбыта, методов конку­ренции, организации контроля и т.д.), Различают два типа вторичных стратегий: инструментальные (каким обра­зом ценности организации реализуются, определяют в целом сферу деятельности компании) и экспрессивные (создание и использова­ние символов). Стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со сто­роны внешней среды.

3. коммуникационными системам – системами специфических мероприятий, обеспечивающих взаимодействие доми­нирующих ценностей организации с субъектами внешней среды.

Одной из наиболее известных является модель Дила и Кеннеди. Она описывает 4 профиля культуры, каждый из которых характеризуется комбинацией 2 факторов: риском, взятым на себя менеджерами, и типом обратной связи, возникающей в следствии их решений.

Организационная культура может рассматриваться с разных позиций, базироваться на некоторой схожести поведения ключевых фигур доминирующей коалиции и поведения организации и предполагать существование пяти разных типов организацион­ной культуры, включающих паросочетания «невротической» и «здоровой» культуры:

1) харизматическая/самодостаточная;

2) параноидальная/основан­ная на доверии;

3) избегающая/инновационная;

4) политизированная/акценти­рованная:

5) бюрократическая/ креативная.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и чет­кий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании органи­зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио­нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Дата добавления: 2014-01-20