Оценочные центры

Изучение и оценка работников (в основном руководителей или претендентов на занятие этой должности) может осуществляться также в специальных центрах.

Их основные задачи:

· выявление перспективных для дальнейшего продвижения работников и оценка управленческого потенциала;

· отбор будущих руководителей;

· определение потребности в индивидуальной программе обучения.

Для этого люди пропускаются через систему специально разработанных упраж­нений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. Упражне­ния строятся так, чтобы обеспечить всем равные возможности для проявления про­фессиональных знаний и навыков, исключить предвзятость, дать объективную все­стороннюю характеристику.

С организационной точки зрения центры оценки персонала - специальные неза­висимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, про­водимые на коммерческой основе кадровыми службами.

Для работы они привлекают руководителей, практиков и психологов, способ­ных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние.

Первый оценочный центр был создан в 1954 г. компанией АТТ в рамках своей исследовательской про­граммы. С 1958 г. полученный опыт систематически использовался для оценки готовности персонала к управленческой деятельности. Сейчас в США таких центров более 2000. В России сеть центров, об­служивающих предпринимателей, стала складываться в 1990-е гг.

Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10-12 че­ловек проходит в течение 2-3 дней обучение по специальной программе, в кото­рую входят:

· Индивидуальные упражнения, моделирующие наиболее типичные для оце­ниваемой деятельности деловые ситуации и позволяющие оценить профессиона­лизм, мыслительные и организационные способности.

· Интервью для получения информации о личных целях, ценностях, организа­ционных и коммуникативных способностях, личностных качествах.

· Групповые упражнения, моделирующие коллективную деятельность. Они дают информацию о типичных способах поведения человека в ее рамках, особенно­стях взаимодействия людей в группах, позволяют оценивать коллективизм и орга­низационные навыки, умение отстаивать свою точку зрения.

· Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуа­ции, требующие выработки решений по стратегии развития, основываются на про­блемах конкретных организаций.

· Тесты, приближенные к реальности и составляемые так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один правильный.

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экс­пертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.

Результаты оценки представляются в виде заключения, предназначенного для администрации. Оно строится развернуто, с подробным перечислением деловых:качеств каждого лица, характера, способностей к руководству, навыков, квалификации, сильных и слабых сторон, потенциальных возможностей, готовности к при­ятию искомой должности, пригодности для последующего продвижения, необходимости дополнительного обучения.

Иногда может даваться закрытая оценка (отчет секретный), которая позволяет более откровенно излагать мнение о субъекте.

Заключение может выглядеть следующим образом:

· Общее заключение. Впечатление о субъекте до оценки; как он зарекомендовал себя на практике; итоговое впечатление: способности, достоинства и недостатки.

· Детальное перечисление сильных и слабых сторон (личностных и организаторских) - навыки, ква­лификация, потенциальные возможности (способности к лидерству, общение, поведение в группе, всевозможный стиль руководства и проч.).

· Предложения. Пути устранения недостатков и рекомендации по использованию сотрудника в дальнейшем.

К преимуществам оценочных центров относят:

· исключение влияния на оценку администрации и условий труда на рабочем месте;

· объективность процедур, одинаковый ко всем подход, независимо от зани­маемой должности;

· возможность узнать индивидуальные мотивы, сильные и слабые стороны вне привычного рабочего окружения;

· облегчение выбрать людей с высоким потенциалом;

· предоставление испытуемому возможности узнать о сильных и слабых сторо­нах, общем потенциале, лучше выразить свои интересы, цели, ожидания, по­нять специфику управленческой работы, принимать о себе более обоснован­ные решения;

· концентрация внимания кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест;

· снижение числа ошибок при принятии кадровых решений (надежность реко­мендаций центров, по мнению специалистов, составляет 85-90%).

Контрольные вопросы

1) Назовите 3 группы проблем, связанные с аттестационной оценкой персонала.

2) Какие задачи оценки Вы можете назвать явными?

3) Какие неявные задачи оценки Вы можете назвать?

4) Назовите 3 подхода к оценке персонала.

5) Что такое итоговая оценка персонала?

6) Что такое промежуточная оценка персонала?

7) Что такое самооценка персонала?

8) Расскажите об аттестации персонала комиссией.

9) Что такое оценка подчиненных руководителем?

10) Как происходит аттестация персонала в оценочных центрах?

Дата добавления: 2014-01-20