Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Цели изучения темы

Тема 3.2. Планирование трудовой карьеры

· ознакомление с планированием трудовой карьеры на предприятии.

Студент должен знать:

· типы карьеры;

· основные этапы планирования карьеры.

Студент должен уметь использовать знания в своей профессиональной деятельности.

Ключевой термин: планирование трудовой карьеры.

Планирование трудовой карьеры – это деятельность по управлению персоналом, направленная на наиболее рациональное использование трудового потенциала работника и создание условий для самореализации его как личности.

· цель планирования карьеры;

· виды карьеры;

· организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

· служебно-профессиональное продвижение специалистов и руководителей;

· формирование кадрового резерва.

Структурная схема терминов

Карьера в широком понимании этого слова означает быстрое и успешное продвижение в области общественно-политической, научной, производственной, служебной или какой-либо другой деятельности.

Различают два вида трудовой карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни и может реализоваться на различных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития персонала в пределах одного предприятия.

Цель планирования внутриорганизационной карьеры – упорядочить стихийное движение персонала, обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности, снизить текучесть кадров.

Существует два типа внутриорганизационной карьеры: вертикальная и горизонтальная.

Вертикальный тип карьеры означает подъем работника на более высокую ступень служебной лестницы, изменение его социального статуса. Такой тип карьеры характерен в основном для специалистов и руководителей. Для рабочих он также не исключен: это могут быть выборы и назначение на должность бригадира, перевод на инженерно-техническую работу.

Горизонтальный тип карьеры более приемлем в среде рабочих: это может быть внутрипрофессиональное продвижение (повышение разряда, освоение смежных операций, передовых методов труда, освоение смежных профессий), а также межпрофессиональное (освоение новой профессии, формирование рабочего широкого профиля).

Для специалистов это может быть продвижение из одной квалификационной категории в другую, из одной должности применительно к данной профессии, к более высокой (например, старший экономист).

На каждом предприятии складывается своя система профессионально-квалификационного продвижения рабочих и служебно-профессионального продвижения специалистов. Ее элементами являются:

· планирование продвижения;

· подбор кандидатов на продвижение;

· обучение кандидатов;

· осуществление продвижения;

· материальное и моральное стимулирование;

· информационное обеспечение;

· контроль.

Кратко охарактеризуем каждый из этих элементов применительно к системе продвижения рабочих.

Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения работника, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных планов. Каждый работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планы продвижения рабочих разрабатываются снизу (бригада, цех, предприятие) и утверждаются руководителем. При их разработке учитывают:

· потребность в рабочих по профессиям и разрядам как в текущем году, так и на перспективу;

· прогноз перспективной потребности дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;

· источники удовлетворения;

· разработку схем перемещения внутри цеха; – составление схем перемещения для каждого претендента.

Подбор кандидатов на продвижение осуществляется мастером или бригадиром. К кандидатам на продвижение предъявляются требования:

· добросовестное выполнение обязанностей;

· достижение хороших показателей;

· повышение квалификации и обучение.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программы, обучение, проведение экзаменов.

Перемещение в соответствии с полученной подготовкой оформляется приказом и изменения заносятся в личную карточку рабочего. Необходимо разработать меры по адаптации рабочего на новом месте.

Система управления продвижением должна предусматривать материальное и моральное стимулирование работника: установление повышенного тарифного разряда, доплат, надбавок и т.д.

На каждого рабочего, выдвинутого на продвижение, заносится "контрольный листок кандидата на продвижение", в котором фиксируется последовательность его продвижения.

В основе продвижения специалистов и руководителей лежат многие причины:

· изменение структуры управления;

· диверсификация производства;

· разработка новых товаров и технологий;

· освобождение вышестоящих должностей в связи с уходом на пенсию и по другим причинам как производственного. так и личностного плана.

В результате служебно-профессионального продвижения специалистов и руководителей повышается уровень их квалификации, возрастает опыт, происходит закрепление специалистов и руководителей, эффективно используется их трудовой потенциал.

При заполнении вышестоящей должности руководителя в процессе продвижения требуется тщательный подбор претендентов, это очень ответственная и длительная по времени процедура. Эта задача решается в процессе формирования кадрового резерва и работы с включенными в него лицами.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, способных к управленческой деятельности и отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, которые прошли отбор систематическую целевую и квалификационную подготовку.

Выделяют несколько типов кадрового резерва.

По виду деятельности различают:

· резерв развития (готовит группу специалистов и руководителей к работе в рамках новых направлений деятельности);

· резерв функционирования для будущих руководителей.

По времени назначения различают:

· резерв группы А (кандидаты, готовые занять должности в настоящее время);

· резерв группы Б (кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года).

По источникам резерва выделяют:

· резерв первого уровня (все специалисты предприятия);

· резерв второго уровня (заместители руководителей различных рангов);

· резерв основного уровня (руководители различных рангов).

Работа по формированию кадрового резерва включает ряд этапов:

1. Определение ключевых должностей, оказывающих наибольшее влияние на деятельность организации. Это, как правило, должности первого руководителя и его замов, руководителей филиалов и подразделений; могут быть ключевыми и должности на нижних ступенях управления.

2. Определение требований к руководителям.

3. Подбор кандидатов в резерв и составление списка резерва.

Основными критериями при наборе кандидатов являются:

· соответствие уровня образования и профессиональной подготовки;

· наличие опыта практической работы с людьми;

· организаторские способности;

· личностные качества, характерные для руководителя данного уровня;

· уровень мотивации, состояние здоровья, возраст и др.

По результатам оценки и сравнения кандидатов составляется список резерва, который после согласования утверждается руководителем.

4. Работа с кадровым резервом. Она осуществляется разными методами:

· индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

· стажировка в должности на своем и другом предприятии;

· делегирование полномочий;

· обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации и др.

5. Назначение на должность и определение эффективности процесса формирования кадрового резерва.

6. Адаптация на рабочем месте. На этом этапе используются методы "Спаривания", "Близнецы", когда в течение нескольких недель старый и новый руководители работают вместе, а также оказывается новым руководителям консультативная помощь.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей.

Как показывает социологический опрос, проведенный Нижегородской школой эффективного управления (НШЭУ), рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет. А в таблице приводится рекомендуемая карьера руководителя предприятия.

Таблица 3.2.1. Рекомендуемая карьера руководителя предприятия

Должность	Возраст	Способ занятия должности	Повышение квалификации
Стажер-специалист (предприниматель)	20-25	Назначение (в период стажировки)	Обучение в институте по программе "Бакалавр" или "Специалист"
Мастер-бригадир	25-30	Выборы на собрании бригады	4-х недельные курсы в школе менеджеров
Начальник участка	30-35	Назначение	2-х месячные курсы в школе менеджеров
Начальник цеха	35-40	Назначение	2-х месячные курсы в школе менеджеров
Заместитель директора предприятия	40-45	Конкурсное замещение	2-х годичная программа "Магистр бизнеса"
Директор предприятия	45-50	Назначение или избрание	2-х недельные ежегодное обучение в институте бизнеса
Заместитель директора предприятия	50-55	Назначение	2-х-4-х недельные курсы в институте менеджмента
Главный специалист	55-60	Назначение	Месячные курсы в институте бизнеса
Консультант директора	60-65	Назначение	-

Выводы по теме

1. Планирование трудовой карьеры на предприятии позволяет упорядочить стихийное движение персонала и обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала.

2. Планирование трудовой карьеры включает несколько этапов: разработка планов продвижения, подбор кандидатов, их обучение, материальное и моральное стимулирование, контроль.

3. При планировании карьеры следует учитывать возраст, сроки занятия должностей, потенциал человека, его личные интересы.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите виды и типы карьеры.

2. Охарактеризуйте основные этапы планирования карьеры.

3. Какие требования предъявляются к кандидатам на продвижение?

4. Что такое "кадровый резерв"?

5. Проанализируйте ситуацию:

"В коллективе работают три специалиста одинакового уровня квалификации. Освобождается должность руководителя этого подразделения. Все трое претендуют на эту руководящую должность. Возникает острое соперничество, слухи, интриги...".

В чем причина конфликтной ситуации? Как устранить ее?

6. Разработайте личный план карьеры, используя примерную структуру личного жизненного плана карьеры менеджера.

Рисунок 3.2.1. Примерная структура личного жизненного плана карьеры менеджера

Ссылки на дополнительные материалы (печатные и электронные ресурсы)

Основные:

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск. 1999

2. А.П. Егоршин. Управление персоналом. Н. Новгород. 1997

3. Н.Я. Кибанов. Рабочая тетрадь к учебнику "Управление организацией". Раздел 5. "Управление персоналом". М. 2000.

Дата добавления: 2014-01-20