Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Роль управления человеческими ресурсами определяется «помощью» линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы оплаты труда, в развитии человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования компетенции сотрудников в соответствии с целями организации.

Наиболее важные требования к квалификации будущих специалистов по управлению человеческими ресурсами:

· глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

· способность применять новейшие методы и инструменты управления человеческими ресурсами наряду с традиционными, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;

· способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрения инноваций, распространения лучшего опыта, организационного развития. Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческими ресурсами.

Как правило, управление человеческими ресурсами входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Ниже приведены некоторые приоритеты из практики управления человеческими ресурсами:

· занятие руководящих должностей прежде всего сотрудниками своей компаний;

· акцент на качество и гордость за достигнутые результаты;

· уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация отдельных ресторанов, парковок и других привилегий);

· создание благоприятных условий труда и окружающей среды;

· поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участия работников в принятии решений;

· увольнение не производятся без попыток найти другую работу;

· формирование культуры работы «в команде»;

· участие работников в прибыли;

· повышение квалификации работников.

Среди многих задач управления человеческими ресурсами наиболее часто называют следующие:

· участие в разработке деловой стратегии компании;

· подбор, наем и расстановка сотрудников;

· мотивация и вознаграждение;

· аттестация, оценка результатов труда;

· трудовые отношения;

· пенсионная политика;

· общение и климат в организации;

· тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Практика экономически эффективных компаний позволяет предложить ряд важных принципов, которые легли в основу управления человеческими ресурсами:

· эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

· система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношение к другим фирмам и является хорошо управляемой;

· вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации/группы;

· развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

· занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальными уровнем производительности, способностями и квалификацией;

· индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Тенденции управления человеческими ресурсами можно свести к следующим:

1. От «управления кадрами» к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:

· от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров — к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;

· от планирования персонала как реакции на производственные планы — к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.

2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотиваций сотрудников.

При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешло к инновационными стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает компании друг от друга.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.

Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию — оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.

Специалист в области управления, человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

4. Профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой внутренне дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.

5. Большой акцент на управление изменениями.

Поскольку гибкость и способность управления изменениями представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и его фактором изменений) являются люди, одной и важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития работников.

6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся более сложной функцией управления человеческими ресурсами.

В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, принятие управленческих решений.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятии. В результате работники проявляют большее понимание проблемам предприятия и становятся более активными в повышении производительности труда.

В связи с возрастанием роли социального партнерства все заметнее сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.

Система совместных консультаций главный акцент делает на то, как эффективнее использовать ресурсы и создать больше материальных благ, увеличить прибыль за счет роста производительности.

7. Существенные изменения принципов и систем мотивации.

Системы мотивации эволюционируют от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, заявку на работу к принципу оплаты результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условии труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его за краткосрочную эффективность.

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг или повышение квалификации уже не может решать новые задачи в рамках управления человеческими ресурсами.

Все перечисленные выше тенденции в практике управления персоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отдела кадров» от управления человеческими ресурсами, конечно, не являются исчерпывающими, но они, бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления человеческими ресурсами на качественно новый уровень.

Выводы и ключевые идеи

Анализируя изложенные выше концепции можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полярно противоположных представления о роли человека в общественном производстве:

человек как ресурс организационной системы – важный элемент процесса производства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Все перечисленные выше тенденции в практике управления персоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отдела кадров» от управления человеческими ресурсами, конечно, не являются исчерпывающими, но они, бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления человеческими ресурсами на качественно новый уровень.

Дата добавления: 2014-01-20