Характеристики корпоративной культуры

Корпоративная культура КП

КП –совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Вспомните, например, характерные приседания и возглас «Кю» из кинофильма «Кин-дза-дза»!
Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле:
«Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало» или, например, «Работа — не волк, в лес не убежит!».

доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность труда.
Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/ или клиентами Компании.
Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.
Если говорить, например, о философии Компании, то приведу следующий пример из моей практики. Однажды, нанимая на работу операционисток в частный коммерческий банк, мы строго придерживались принципа не нанимать кандидатов, ранее работавших в системе Сберегательного банка России, или, вернее, в бывших Сберегательных кассах СССР. Оказалось, что значительно эффективнее и дешевле будет обучить операционной работе кандидатов, совершенно не знакомых с этой деятельностью, нежели изменять или даже искоренять, если это вообще возможно, устойчивые стереотипы и модели общения с клиентами, с населением, сложившиеся у работников сберкасс в советское время. Надеюсь, не надо напоминать, что образцом поведения большинства сотрудников сберкасс был не декларируемый лозунг, сплошь и рядом висящий на стенах, что Клиент всегда прав!», а злобный взгляд и отчаянный крик души: «Как вы мне все надоели. Ходят тут, работать не дают, мешают только!».
Или вот еще один пример, касающийся теперь уже доминирующих ценностей. Однажды ко мне пришла устраиваться на работу девушка, ранее работавшая менеджером в одной из риэлтерских фирм в Москве. Фирма занималась в том числе и покупкой-продажей частных квартир. На стандартный вопрос при трудоустройстве о том, какова же истинная причина ее увольнения с предыдущего места работы, девушка ответила: «Я не смогла обманывать людей, стариков и старушек, мало понимающих в тонкостях нашего бизнеса и всецело доверяющих мне! Я не смогла смотреть им в глаза, зная, что фирма облапошивает, обманывает их!». Ценности, исповедуемьте этой девушкой, вошли в явное противоречие с корпоративной культурой, сложившейся в риэлтерской Компании. Результат очевиден.

Развитие корпоративной КУЛЬТУРЫ
Исходя из изложенного выше, корпоративная культура может быть охарактеризована как система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение.
должен заметить, что корпоративная культура начинает складываться в любой стабилизировавшейся группе независимо от желания ее членов, определяя характер отношения организации, например, к предпринимательскому риску, проблеме качества предоставляемых услуг, клиентам и служащим, успехам и неудачам в работе.
Мы уже обсудили, что корпоративная культура обычно закладывается основателем Компании или впоследствии — успешным генеральным директором, генеральным менеджером Компании, иногда группой топ-менеджеров.
Однако для того чтобы эффективно управлять Компанией, необходимо позаботиться о мероприятиях, направленных на прочное усвоение сотрудниками основных ценностей Компании. И в этом смысле мы будем говорить о развитии или поддержании корпоративной культуры.
Какие же плюсы может получить Компания при правильном подходе к разработке поддержания корпоративной культуры?
Перечислим их:

· чё ткое понимание стратегической программы деятельности компании.

· Понимания приоритетов продвижения на рынке

· Принятие приоритетов организации

· Стабильность положения кадров.

· Высокий уровень управления

· Понятную систему управления

· Чёткость движения информационных потоков.

· Определённость в кадровой политике.

· Повышение дисциплины в компании.

· Чёткую систему реализации решений, принимаемых руководством.

· Четкость в определении функциональных обязанностей сотрудников.

· Повышение эффективности труда.

Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.
для решения этой и других задач, вытекающих из нее, необходимо построение ясной и понятной системы отношений, которая бы отвечала всем необходимым критериям ценностей, правил и норм, существующие в компании.
Формальная и неформальная системы
ценностей организации
Идеологию Компании можно разделить на два больших сегмента.
Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы.

Неформальная система — это неформальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников как внутри, так и вне Компании.
В единую систему формальных ценностей и норм входят:
1) разработка единой корпоративной политики, стратегических целей, способов достижения и публичная их декларация;
2) декларирование ближайших планов развития Компании;
3) формирование единой структуры управления Компанией (органов управления);
4) внедрение четких правил и инструкций;
5) определение комплексов знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации (см. прил. 2.2, по материалам «Инкомбанка»);
б) оценка (аттестация) сотрудников;
7) введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);
8) разработка требований к внешнему виду;
9) разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;
10) прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;
11) выпуск периодического печатного или электронного издания — вестника новостей Компании и т. п.
В систему неформальных правил и норм входят:
1) определение уровня официальности/неофициальности взаимоотношений сотрудников;
2) мифы и истории об основателе или основателях Компании;
3) определенные традиции и ритуалы;
4) шутки, общий корпоративньгй фольклор;
5) определенный «код» выхода из кризисных ситуаций;
б) система «рождения» патриотизма (через определенные идеологические формы);
7) стиль общения (в частности, форма обращений);
8) форма индивидуальных бесед с людьми;

9) мотивационное влияние через семью, декларация корпоративных ценностей и норм отношений перед женами и мужьями сотрудников;
10) доски объявлений с поздравлениями и новостями;
11) ежегодное награждение лучших сотрудников Компании;
12) знаки внимания конкретным людям (для ощущения нужности, ценности и необходимости), поздравления;
13) организация спортивных мероприятий и т. п. Таким образом, чтобы создать, или вернее развивать и поддерживать, корпоративную культуру, необходимо прежде всего понимание руководством Компании того, какой оно, руководство, хочет видеть Компанию в будущем, какова миссия Компании и как она будет влиять на развитие как Компании, так и страны в целом. И вот тогда хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в Компанию, корпоративная культура в сочетании с элементарным здравым смыслом и простыми стимулами позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений, указаний и по тем или иным частным вопросам.
Последовательность работ по поддержанию
корпоративной культуры
Этап 1. Создание кодекса профессиональных и этических норм. Кодекс включает в себя систематизированный свод законов и
правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников Компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях.
Вот основные разделы такого кодекса1.
1. Общие положения корпоративной идеологии.
2. История возникновения и развития Компании.
3. Что ценит и ожидает Компания от своих сотрудников (см. прил. 2.2, по материалам «Инкомбанка»).
4. Обязательства Компании перед сотрудниками (см. прил. 2.1, по материалам <Инкомбанка»).
5. Протокол бизнес-норм.
5.1. Общение сотрудников.
5.2. Внешний вид сотрудников.
5.3. Этические нормы общения с клиентами.
5.4. Поведение в публичных местах и с представителями средств массовой информации.
5.5. Протокол совещаний.
5.6. Система коммуникативной безопасности в Компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).
6. Ритуалы и традиции.
6.1. Ритуал посвящения.
6.2. Этапы роста сотрудников Компании.
6.3. Поощрения и взыскания.
6.4. Тренинги, семинары, конференции.
6.5. Вечера отдыха.
7. Заключение.
8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании).
Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры. Формирование системы ценностей:
систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей;
создание корпоративного герба, где каждый символ имеет свой определенный смысл.

1. Обеспечение информированности:

2. публичные встречи с руководителями;

3. семинары для первых лиц Компании;

4. выпуск внутреннего информационного издания о достижениях

5. Компании, сотрудников и их семей;

6. совместные выезды на отдых.

7. Обеспечение уверенности в будущем:

8. возможность служебного роста;

9. создание элиты;

10. делегирование полномочий;

11. доверие к людям и друг к другу;

12. возможность «быть услышанным»;

13. создание сильных обратных связей в коллективе.

14. Формирование кадрового корпуса:

15. аттестация сотрудников;

16. развитие (обучение) персонала Компании.

17. Формирование специфического «фирменного» менталитета.

18. Создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

Этап 3. Внедрение корпоративной культуры.
Распространение единой идеологии в Компании и в ее филиадах.
Совместные семинары первых лиц Компании и директоров региональных организаций.
Создание клуба для первых лиц, среднего управленческого персонала Компании и их семей.
Организация конкурсов для детей сотрудников Компании. Организация процедуры посвящения при вхождении в коллектив новых сотрудников и т. п.

Дата добавления: 2014-01-20