Производительность труда. Мотивация труда

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Уровень производительности труда отражают показатели:

· выработки продукции в единицу времени (В)

в= В /Ч_cп, или в= В /Т,

· трудоемкости продукции (Т_р) выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

т=Т/В

где В - выпуск продукции или выполненной работы в натуральных единицах измерения;

Ч _cп - среднесписочная численность работающих, чел.;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин, которые классифицируются по следующим группам: изменение технического уровня производства; совершенствование управления, организации и труда; изменение объема и структуры производства; прочие факторы.

Мотивация труда -стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника, в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и, соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты или премий. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работник к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5.Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

3. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия.

Основные функции заработной платы:

1 воспроизводственная: заработная плата должна обеспечивать возможность воспроизводства рабочей силы;

2 учетная – заработная плата, являясь элементом издержек производства, отражает меру участия живого труда в процессе образования стоимости;

3 стимулирующая – представляет зависимость заработной платы от квалификации труда.

Для того чтобы функции заработной платы могли быть реализованы в полной мере необходимы определенные принципы организации заработной платы.

1 гарантированность оплаты труда;

2 зависимость оплаты труда от результатов труда;

3 дифференциация оплаты труда (в соответствии с тарифной системой).

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок её начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.

Различают 2 основные формы оплаты труда: повременную – оплата за фактически отработанное время, предусмотренное тарифной системой, и сдельную – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Условия применения сдельной оплаты труда:

существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Дата добавления: 2014-01-11