Мотивація в туризмі

Менеджмент туризму у своїй діяльності орієнтується на два аспекти: мотивацію подорожей та мотивацію трудових відносин.

Мотиваційна функція управління пронизує весь процес прийняття туристом рішення про здійснення подорожі. Ціль подорожі (мотив, який спонукає людину подорожувати) — це причина, без якої ця поїздка не відбулася б. Отже, виявлення мотивів споживачів послуги — пряме завдання і, відповідно, функція турфірми, оскільки вона дає змогу:

— сегментувати ринок туристичних послуг;

— визначити цільові ринки, які покладаються в основу розробки моделі управління туристськими потоками та маршрутами;

— спрогнозувати попит на туристичні послуги в майбутньому.

Особливо слід враховувати, що групові подорожі передбачають наявність однієї мети, яка відповідає інтересам усіх членів групи, і водночас — кожен член групи може мати і свою, відмінну від групової, мотивацію. У зв'язку з цим для менеджменту важливо визначити спосіб систематизації причин (мотивів) подорожей. Найчастіше окремі мотиви не виключають, а доповнюють один одного і можуть бути визначені завдяки ієрархічній моделі потреб А. Маслоу, функціональній моделі мотивації Р.В. Макінтоша, факторній моделі споживчої мотивації, або типології, соціолога С. Плога, який поділяє тих, хто любить подорожувати на два типи:

• психоцентрики віддають перевагу перевіреним маршрутам, відвідуванню популярних місць, де побували вже тисячі туристів; їхні маршрути легко передбачити, вони постійні;

• аллоцентрики, які надають перевагу новим невідомим маршрутам; їх характеризує цікавість і схильність до пригод, екзотики та незвичних відчуттів.

За спостереженнями фахівців удвічі більше туристів виявляють схильність до аллоцентризму, котрий нині є рушійною силою розвитку турбізнесу.

Ідентифікація мотивації туриста дає змогу максимально задовольнити його потреби і запропонувати йому тур, який відповідав би його бажанням.

Мотивація трудових відносин — це розуміння мотивації як сукупності стимулів, що спонукають працівників до активної трудової діяльності. Впливаючи на такі стимули, можна досягти оптимальної продуктивності й удосконалення професійних навичок і вмінь персоналу.

Мотивація — процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації, адже після проведення організаційних заходів менеджер повинен забезпечити успішне виконання роботи. Для цього використовують:

а) стимулювання — спонукання працівників за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне і моральне стимулювання);

б) мотивування — створення у співробітників внутрішнього стимулу до роботи. Найважливішими у цьому випадку є зацікавленість робітників у праці, потреби в трудовій активності та задоволенні від неї.

Традиційний підхід до мотивації ґрунтується на ставленні до співробітників як до ресурсу, активу, який повинен ефективно працювати. Технічний прогрес радикально змінив ставлення людей до праці та їх повсякденного життя. У зв'язку з цим ускладнюються завдання менеджера: визначення способів спрямування енергії людей на виконання певної роботи, визначення їхніх суттєвих інтересів; можливість дати шанс реалізувати себе в процесі трудової діяльності.

Різноманітні теорії психологічного й організаційно-економічного напряму у вивченні мотивації можна поділити на дві групи:

— змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб, які спонукають людей діяти так чи інакше;

— процесуальні теорії мотивації (сучасніші) не заперечують, що людина діє на основі мотивів і для задоволення потреб, але ґрунтуються, в першу чергу, на визначенні того, як поводяться люди з урахуванням виховання та здобутих знань.

Оскільки структура потреб людини визначається її місцем в організації або раніше отриманим досвідом, можна сказати, що для мотивації немає єдиного найкращого засобу (теорії).

Найбільш відомими змістовими теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда і Ф. Герцберга (табл. 2).

Таблиця 2.Порівняльна характеристика основ змістових теорій мотивації

Теорія Л. Маслоу	Теорія Д. Мак-Клелланда	Теорія Ф. Герцберга
Потреба у самовираженні	Потреба в успіху	Фактори мотивації
Потреба у визнанні та повазі
Потреба у належності до соціальної групи	Потреба у владі
Потреба у безпеці й упевненості у майбутньому	Потреба у причетності	Гігієнічні фактори (умови праці)
Фізіологічні потреби

Ієрархія потреб за А. Маслоу дає змогу розглядати мотиви діяльності людей у вигляді чіткої ієрархічної структури з п'яти рівнів потреб. Потреби першого і другого рівнів зараховані до первинних, інші — до вторинних. Потреба коленого наступного рівня стає визначальним фактором поведінки людини тільки після того, як задоволено потребу нижчого рівня, а потреба у самовираженні ніколи не може бути задоволена повністю.

Однак практика свідчить, що чіткої ієрархії, ступеневої структури потреб не має; задоволення однієї з потреб не завжди автоматично спонукає задоволення потреб наступного рівня. Крім того, такий підхід не враховує індивідуальні відмінності цілей та інтересів різних людей.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда ґрунтується на ідеї, що в розвинутому суспільстві потреби нижчих рівнів, як правило, задоволені, і вимагає від послідовників цього напряму приділяти особливу увагу потребам вищого рівня, зокрема:

— потребі влади (визначається бажанням впливати на інших людей, що притаманне не лише кар'єристам, а й енергійним працівникам, які намагаються відстоювати свої позиції);

— потребі в успіху (задовольняється не шляхом проголошення успіху працівника, що лише підтверджує статус, а доведенням роботи до успішного завершення);

— потребі у причетності (долученості) (подібна за змістом до мотивації А. Маслоу і характерна для людей, зацікавлених у налагоджені товариських стосунків тощо).

Двофакторна теорія Ф. Герцберга акцентує увагу на двох категоріях факторів:

— гігієни — політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособистісні стосунки та ступінь безпосереднього контролю за роботою;

— мотивації — успіх, підвищення по службі, визнання і заохочення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливості творчого та ділового зростання.

При цьому фактори гігієни не дають розвиватися невдоволеності роботою, а фактори мотивації активно впливають на поведінку людини.

Процесуальні теорії мотивації насамперед аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними, а й соціальними мотивами. Серед процесуальних теорій мотивації найбільш популярними стали теорії очікувань, теорія справедливості і модель Портера — Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань мотивація залежить не тільки від наявності активної потреби, а й від інших факторів:

• очікування можливого результату;

• очікування винагороди за цей результат;

• очікування цінності винагороди.

При цьому очікування розглядається як оцінка особистістю ймовірності певної події, а основна думка цієї теорії полягає у сподіванні людини на те, що обраний нею тип поведінки приведе до отримання бажаного результату.

За теорією очікувань, мотивація і задоволення працівника залежать від того, наскільки очікувана винагорода відповідає результатам її праці. Якщо людина не буде відчувати чіткої відповідності (зв'язку) між досягненим результатом і очікуваною винагородою, мотивація буде слабнути і працівник буде намагатися мінімізувати витрати своєї праці.

Таким чином, ця теорія підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці — результат; результат — винагорода; винагорода — валентність (задоволення винагородою).

Теорія справедливості доповнює теорію очікувань, констатуючи, що люди не тільки визначають співвідношення отриманої винагороди і затрачених зусиль, а й зіставляють власну винагороду з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Власне, люди по-різному розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, тому оцінки винагороди та затрачених зусиль завжди суб'єктивні. Ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують, можуть або працювати менш інтенсивно, або намагатися підвищити свою винагороду. Уникнути дисбалансу можна саме таким способом.

Л. Портер та Є. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорій очікування і справедливості. У їхній моделі фігурує п'ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.

Згідно з цією моделлю результати, досягнуті співробітником, за- лежать від докладених ним зусиль, здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Рівень затрачених зусиль залежить від цінності винагороди, а також від того, наскільки людина вірить у стійкий зв'язок між цими зусиллями та можливою винагородою, тобто від упевненості працівника у стабільності винагороди за свою працю.

Досягнення відповідного рівня результативності можуть спричинити як внутрішні (почуття задоволення, самоповага), так і зовнішні (похвала керівника, премія, підвищення по службі тощо) винагороди. Задоволення — це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Задоволення є виміром того, наскільки цінною насправді є винагорода. Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Один із найважливіших висновків із цієї моделі полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення і, відповідно, сприяє підвищенню результативності праці.

Розглянуті теорії допомагають обрати оптимальні поєднання підходів до вирішення завдань мотивації працівників на конкретному туристичному підприємстві або в туристичній організації. При цьому необхідно розуміти, що кожна людина має власні потреби, мотиви, по-різному реагує на стимули, самостійно будує свою поведінку в тій чи іншій ситуації залежно від різних факторів.

Оскільки шляхів мотивації багато, менеджер повинен:

1) визначити набір критеріїв, принципів, які найбільше впливають на поведінку співробітників. Ці критерії в єдності формують у нього свою, особисту, філософію, яка визначає його поведінку. Завдяки формуванню такої філософії, менеджер може створити робоче середовище, яке буде сприяти мотивації співробітників;

2) створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;

3) активно спілкуватися зі співробітниками, оскільки людина повинна чітко уявляти, чого від неї хочуть. їм необхідно говорити про якість виконаної ними роботи, адже зворотний зв'язок є основою для мотивації.

Дата добавления: 2014-01-11