Стратегия поведения

Причины конфликтов

Управлять конфликтами достаточно сложно и хороший руководитель должен их предвидеть, а для этого необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям

1. Макросредовые факторы – причины конструктивных конфликтов:

¾ Неблагоприятные условия труда

¾ Несовершенная система оплаты

¾ Неритмичность работы (простой…)

¾ Улучшение в технологии, особенно те, от которых страдает заработок работника, не по его вине

¾ Необеспечение ресурсами

¾ Несоответствие прав и обязанностей

¾ Низкий уровень дисциплины

Деловое решение конструктивных конфликтов – один из путей развития организации

2. Причинные деструктивных конфликтов. Порождаются субъективными причинами:

¾ Неправильное отношение руководителя к подчиненным

¾ Психологическая несовместимость

Ошибочные действия руководителя бывают трех направлений:

1) Нарушение служебной этики:

¾ Проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным

¾ Обман подчиненных

¾ Невыполнение обещаний

¾ Ущемление прав полномочий

¾ Злоупотребление полномочий

¾ Поручение исполнителю через голову непосредственного начальника

¾ Утаивание информации

¾ Принижающее достоинство человека-критика

2) Нарушение трудового законодательства

3) Несправедливая оценка руководителям подчиненных:

¾ Ошибки в применении поощрений показаний, неправильное распределение работ

¾ Приглашение работника со стороны

¾ Нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий

¾ Недооценка руководителя

Когда мы находимся в конфликтной ситуации, то для более эффективного решения проблемы мы выбираем определенный стиль поведения, учитывая при этом свой собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта

Наш стиль поведения в конфликте определяется той мерой, в которой мы хотим удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В своей работе необходимо использовать все стратегии поведения в конфликте и учитывать их целесообразность в зависимости от ситуации

Выделяют 5 типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, иногда уступая своими интересами. Наиболее важной задачей здесь является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешения конфликта. Причины выбора стратегии

¾ Предмет разногласия более существенен для вашего оппонента, чем для вас,

¾ Открывается возможность более сложных проблемных ситуация по сравнению с той, которая рассматривается,

¾ Возможность позволить подчиненным действовать по собственным усмотрениям с тем, чтобы они приобрели навыки и умения извлекая уроки из собственных ошибок,

¾ Отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий, когда не особо волнует случившиеся,

¾ Когда хотим сохранить мир и доброе отношения с людьми)

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки. Применима:

¾ У обеих сторон одинаково убедительны аргументы

¾ Необходимо принять срочное решение при дефиците времени

¾ Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы

¾ Может устроить временное решение проблемы

¾ Компромисс позволяет сохранить взаимное отношение и вы желаете получить хоть что-то, чем все потерять)

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы всех сторон. Достаточно длительный путь, состоящий из нескольких этапов. Применим:

¾ Когда необходимо найти общее решения, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов

¾ Когда необходима интеграция точек зрений и сближения мнений сотрудников

¾ У вас тесные длительные взаимозависимые отношения с другой стороной)

4. Игнорирование (уклонение от конфликта, выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Применим:

¾ Когда источник разногласия тривиален (слишком прост, не имеет значения) и несущественен

¾ Необходимо время чтобы восстановить спокойствие и необходимо время для трезвой оценки ситуации

¾ Изучение ситуации и поиск дополнительной информации

¾ Предмет спора не имеет отношения к основной проблеме

¾ Когда подчиненные могут сами успешно разрешить конфликт

¾ Когда мало власти для решения проблемы или решения ее желаемым способом для вас)

5. Сопернечество/конкуренция (открытая борьба за свои интересы и упорное отстаивание своих интересов. Применима:

¾ Когда необходимы быстрые и опасные меры (непредвиденные ситуации)

¾ При взаимодействии с подчиненными, которые предпочитают авторитарный стиль руководства

¾ Когда исход очень важен для руководителя и делается большая ставка на это решение

¾ Руководитель обладает достаточным авторитетом для принятия решений и его решение соответственно наилучшее

¾ Когда нет другого выбора и нечего терять)

4) Этапы разрешения конфликтных ситуаций

При разрешении конфликта имеются 2 основных стратегических направления

1. Либо перестроить реальность под ожидания оппонентов

2. Либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел (не можешь изменить ситуации, измени отношение к ней)

Этапы разрешения конфликтов:

1. Создать атмосфер сотрудничества

2. Стремится к ясности в общении

3. Признать наличие конфликта

4. Договориться о процедуре проведения

5. Очертить границы конфликта

6. Исследуется возможные варианты решения

7. Добиться соглашения

8. Установить край решения

9. Воплощение в жизнь

10. Оценка принятого решения

Предупреждение конфликтов

1. Постоянная работа по совершенству условий труда

2. Строгое следование трудового законодательства

3. Соблюдение служебной этики

4. Учет ожиданий подчиненных

Межличностные конфликты

Носят деструктивный характер и лежат в личностно-эмоциональной схеме. В них трудно выделить объект разногласий

Способы избавления от гнева

1. Избавление от гнева с помощью заземления

2. Избавление от гнева с помощью проецирования и уничтожения этого гнева

Дата добавления: 2014-01-11