Спиральная модель знания Нонаки и Такеучи (1995)

Модель эпистемологии организации ван Крога и Роса (1995)

Данная модель проводит различие между индивидуальным и социальным знанием. Авторы применяют эпистемологический подход к управлению знанием организации. В ней рассмотрен ряд вопросов:

- Как и почему индивиды в организации что-то узнают;

- Как и почему организации как социальные общности что-то узнают;

- Что имеет влияние на знания индивида и организации;

- Какие возникают преграды в управлении знаниями организации.

Согласно данной модели знание заключено как в отдельных личностях, так и в организации как таковой и на социальном уровне – в связях и отношениях между индивидами. Но все же знание характеризуется как нечто, обязательно привязанное к знающему, т.е. «все, что известно, известно кому-то», что точно соответствует концепции подразумеваемого знания, которое практически не отчуждается от знающего индивида.

В 1998 г. те же авторы изучали хрупкую природу управления знаниями в организации, причем рассмотрели следующие основные факторы, могущие разрушить эту систему или помешать ее эффективному функционированию и достижению конкурентных преимуществ:

- склад ума сотрудников;

- коммуникации в организации;

- организационная структура;

- отношения между членами;

- управление человеческими ресурсами.

Например, если сами индивиды не чувствуют, что знания важны в их работе и в функционировании организации, то организация не сможет развивать компетенции, основанные на знаниях.

Нонака и Такеучи исследовали успехи японских компаний в стимулировании креативности и инноваций. Они быстро выявили, что эти успехи практически не связаны с механистической переработкой объективной информации, а скорее исходят из очень субъективных способностей схватывать суть проблем, часто выражающихся в формах метафор, девизов, символов.

Данные авторы отстаивают точку зрения, что западная культура разделяет знание как объект и знающего человека как субъект – отсюда постоянные попытки выделять явное знание, хранить и обрабатывать его отдельно от человека и разными способами передавать внутри организации, в т.ч. неличными средствами.

С другой стороны, сама структура японского языка и влияние Дзен-буддизма способствует осознанию единства знания и знающего. Хотя лично на мой взгляд, в европейской культуре также существуют примеры понимания такого единства.

Согласно данной модели, создание знания всегда начинается с индивида. И ядром процесса управления знаниями является превращение личного и обычно подразумеваемого знания в знание, доступное другим индивидам (хотя и не всегда в явной форме), и приносящее экономический эффект. Причем следует учесть, что создание знаний идет часто по незапланированным и даже непредсказуемым сценариям.

Согласно Нонаке и Такеучи, внутри организации имеют место четыре типа преобразования знаний, а именно:

- из подразумеваемого в подразумеваемое знание: процесс социализации;

- из подразумеваемого в явное знание: процесс экстернализации (следует понимать как передачу во внешнюю сферу);

- из явного в явное знание: процесс комбинации;

- из явного в подразумеваемое знание: процесс интернализации (следует понимать как процесс освоения, проникновения ранее чуждого знания в понимание и умение применять конкретного индивида).

Рис. 1. Спираль знания Нонаки и Такеучи

Создание знаний не является последовательным процессом, но зависит от постоянного и динамичного взаимодействия явного и подразумеваемого знания в квадрантах, показанных на рис. 1. Организации формулируют, организуют и систематизируют подразумеваемые знания индивидов, создают и развивают инструменты, структуры и модели для их накопления и распространения, что в результате должно приводить к созданию нового знания. Так спираль знаний становится постоянной циклической деятельностью по движению, распространению и преобразованию знаний между личностями, в группах и организациях.

Обмен, распространение и использование знаний начинается на личностном уровне и расширяется для микрогрупп, затем коллективов, крупных организаций и даже общества в целом. Авторы модели также выделили условия, делающие возможным создание организационных знаний:

А) Намерение. Стремление организации к достижению своих целей (начинающееся с четкой формулировки таких целей, обычно прежде всего – стратегического уровня);

Б) Автономия. Личности должны иметь возможность действовать самостоятельно, согласно принципу минимально необходимой спецификации, но при этом участвовать в межфункциональных самоорганизующихся группах;

В) Неустойчивость и «креативный хаос». Для стимуляции взаимодействия между организацией и внешней средой и/или для создания колебаний и прорывов путем создания ситуаций, в которых допустимо множество разных решений. В стандартных устойчивых ситуациях и действия всегда стандартны, а в неоднозначных ситуациях возможно творчество;

Г) Избыточная информация. Существование информации, превышающей сиюминутные потребности членов организации; состязательность между группами; стратегическая ротация персонала;

Д) Необходимое разнообразие. Внутренние различия, соответствующие сложности и разнообразию среды; быстрый доступ всех членов организации к широчайшему спектру нужной информации; простая и гибкая организационная структура, увязанная с эффективной информационной сетью.

Модель Нонаки и Такеучи является одной из самых надежных в сфере управления знаниями, уже неоднократно доказала свою состоятельность при применении разными компаниями. С другой стороны, она отличается простотой понимания и применения.

Дата добавления: 2014-01-11