Образование и развитие малой группы

Образование и развитие малой группы обычно включает несколько стадий. На первой стадии осуществляются различные процедуры знакомства ее членов, осмысливаются перспективы их сближения.

Вторая стадия является периодом проявления зачатка системы межличностных отношений, началом формирования группового самосознания, зарождения актива малой группы.

На третьей стадии отношения между членами малой группы принимают устойчивый характер, идет интенсивный процесс формирования групповых норм и традиций, начинает активно функционировать общее мнение, групповые настроения и атмосфера в группе способствуют решению совместных задач, проявляются сплоченность и слаженность в действиях ее членов.

На четвертой стадии группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «Мы», всеми поддерживаемыми групповыми целями и интересами, направленными на конкретный результат, проявляется ценностно-ориентационное единство, позволяющее предотвращать конфликты.

Сплочение малой группы – это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать их ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтаций.

В свою очередь сплоченность как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. Сама по себе сплоченность выступает для членов малой группы как привлекательная цель и ценность, как-то групповое состояние, к которому надо стремиться.

Руководство и лидерство. Руководство – процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Лидерство же – это процесс межличностного влияния. Лидера порождает структура и характер взаимоотношений в каждой конкретной группе.

Принятие решения. В своей жизнедеятельности развитие и руководство группами постоянно сталкиваются с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода из них, выработки единой точки зрения. Совокупность всех только что перечисленных действий и составляет процесс принятия группового решения.

Групповое давление в малой группе. В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношения. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенных отношений к социальной действительности.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. И если этого не происходит, на тех, кто им не подчиняется или кто их игнорирует, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление.

Можно выделить следующие функции такого давления:

1) стремление обеспечить достижение групповых целей;

2) сохранение группы как целого;

3) разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;

4) определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между членами группы, или нарушение равновесия между существующими в ней структурами[65].

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.

Обычно к ним приводят следующие причины:

1) противоречия между интересами, ценностями, ролями членов группы;

2) противоборство между различными людьми (между руководителем и неформальными лидерами, между неформальными микрогруппами, между разностатусными членами группы);

3) разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

4) появление негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет в малой группе как конструктивную роль (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-псилогические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить психологическую напряженность), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).

На своем начальном (низшем) уровне взаимодействие представляет собой первичные контакты людей, когда между ними имеет место лишь взаимное или одностороннее «физическое» влияние друг на друга с целью обмена информацией и общения. Такое взаимодействие в силу конкретных причин может и не достигать своей цели, а потому и не получает всестороннего развития.

Большую роль во взаимодействии на его начальном этапе играет эффект конгруэнции. Конгруэнция – подтверждение взаимных ролевых ожиданий, полное взаимопонимание, единый резонансный ритм, созвучность переживаний участников контакта[66]. Она предполагает минимум рассогласований в узловых моментах линий поведения участников контакта, следствием чего является снятие напряжения, возникновение доверия и симпатии на подсознательном уровне.

Главное, от чего зависит успех первичных контактов, заключается в принятии или непринятии друг друга партнерами по взаимодействию. При этом они не составляют простой суммы индивидов, а являются некоторым совершенно новым и специфическим образованием связей и отношений, которое регулируется реальным или воображаемым (представляемым) различием-сходством, подобием-контрастом людей, включенных в совместную деятельность (практическую или умственную). Любой контакт обычно начинается с конкретного чувственного восприятия внешнего облика, особенностей деятельности и поведения других людей.

На среднем уровне процесс взаимодействия людей получил название продуктивной совместной деятельности. Здесь постепенно развивающееся активное сотрудничество между ними находит все большое выражение в эффективном решении проблемы соединения взаимных усилий партнеров.

В это время происходит постоянное согласование мыслей, чувств, отношений партнеров по совместной жизнедеятельности. Оно облекается в различные формы влияния людей друг на друга. Регулятором взаимовлияний являются механизмы внушений конформности и убеждения, когда под действием мнений, отношением одного партнера изменяются мнения, отношения другого.

Высшим уровнем взаимодействия всегда выступает эффективная совместная деятельность людей, сопровождающаяся взаимопониманием. Взаимопонимание людей – это такой уровень их взаимодействия, при котором они осознают содержание и структуру настоящего и возможного очередного действия партнера, а также взаимно содействуют достижению единой цели. Для взаимопонимания недостаточно совместной деятельности, нужно взаимосодействие. Оно исключает свой антипод – взаимопротиводействие, с появлением которого возникают недопонимание, а потом и непонимание человека человеком.

Выводы по третьему лекционному вопросу.

Формирование делового и эффективного взаимодействия между сотрудниками органов внутренних дел, «завязывание» оптимальных, доверительных отношений обусловлены эффективностью познания профессиональных и личностных качеств должностными лицами своего ближайшего окружения. Контакты, наблюдения, особенно в период вхождения в должность, должны быть направлены на решение этой задачи. В процессе познания личностных особенностей своих коллег нельзя допускать ошибок, поспешных оценок и выводов.

При налаживании отношений, оценке своих товарищей по работе большое значение приобретает способность сотрудника органов внутренних дел поставить себя на место своего коллеги, понять его мысли, чувства, переживания. Важно оценить профессионально-должностную позицию другого сотрудника, его мотивы, цели и стремления, попытаться создать предпосылки для согласования служебных действий и подходов в совместной служебной деятельности.

Вопрос 4. Методы установления благоприятных взаимоотношений в служебных коллективах

Введение в должность. Наиболее отчётливо запечатляется в памяти первый день работы на новом месте и беседа с начальником отдела внутренних дел. Удачно осуществлённое воздействие и отношение к новичку существенно определяют мотивацию, успех дальнейшей деятельности сотрудника и его самочувствие в коллективе.

Обращение. Обратиться к сотруднику – значит направить на него свой взгляд и слова, проявить инициативу в разговоре, сделать так, чтобы подчиненный выслушал новую информацию, поэтому в обращении необходимо, прежде всего, сообщить подчиненному нечто желательное или интересное для него, либо показать, что обращаетесь исключительно к нему, а не к другому.

Сочувствие и сопереживание. Приём основан на механизме эмпатии, то есть постижении эмоциональных состояний другого человека, сочувствии ему и отождествлении с ним и выражается в способности поставить себя на его место. Проявляется сопереживание в форме сочувствия, сострадания, жалости, сожаления, солидарности, самопожертвования, соболезнования и траура.

Доверие. Стимулирующий эффект данного приёма достигается за счёт повышения удовлетворённости сотрудника от процесса труда и установления новых положительных отношений с руководством. Кроме того, совместное обсуждение целей подразделения способствует превращению их в цели собственные, что ведёт впоследствии к тому, что указания руководства выполняются без внутренней оппозиции.

Забота. Одним из лучших способов влияния на взрослого человека является удовлетворение его потребностей: физиологических (в пище, одежде, отдыхе, безопасности), социальных (в контактах с людьми, в уважении, престиже, признании самовыражения, автономии, оказании помощи другим), духовных (в соприкосновении с творениями искусства и культуры) и практических (в труде и его результатах).

Помощь и поддержка. Суть приёма заключается в оказании содействия и участия сотруднику, оказавшемуся в затруднительном положении или в длительном напряжённом состоянии из-за дефицита времени, перегрузки, неудач, хронического переутомления, бытовой неустроенности, семейных конфликтов, либо обрушившихся наказаний. Дальнейшая эскалация принудительных мер воздействия не дает ожидаемого эффекта, мало того, может привести к тяжелым последствиям.

Защита. Защищать – значит оберегать и отстаивать подчиненного от негативных воздействий, заступаться, не давать в обиду, охранять от посягательств со стороны правонарушителей и необъективной оценки его деятельности вышестоящими руководителями, контролирующими службами.

Этот приём имеет сильное эмоциональное воздействие, но применять его следует лишь в крайних случаях, когда хорошо известны мотивы и обстоятельства проступка, когда руководитель убеждён в случайности, непреднамеренности проступка и в том, что эта выручка ещё больше будет способствовать реализации воспитательных целей.

Просьба. Просьба – это действие, адресованное воле и чувствам подчиненного. От него требуется та или иная немедленная и конкретная реакция (что-то сделать, сказать, принести или, наоборот, не говорить, не делать). Обращаясь к сотруднику с просьбой, следует продемонстрировать, что вы желаете получить определённый предмет или результат, хотя прав на это не ощущаете (иначе требование), поэтому стремитесь избежать всякой назойливости, тянетесь к объекту воздействия, проявляете мягкость и осторожность.

Пробуждение гуманных чувств. Психологическим механизмом приёма служит способность человека сочувствовать, сопереживать душевному состоянию другого человека, способность проникнуть в его душевный мир. Иногда причиной недостойных поступков сотрудников, бездействия и волокиты в отношении потерпевших является отсутствие или неразвитость этого качества

Задача руководителя – указывать на людей, нуждающихся в помощи, вызывать сострадание к ним, подсказывать пути оказания помощи пострадавшим. Объектом такой заботы могут быть не только потерпевшие, но и старшие по возрасту сотрудники, пенсионеры, больные. Но это не должно выглядеть как приказ.

Прощение. Одним из желательных для руководителя качеств должно быть умение прощать. Даже если сотрудник совершил недостойный умышленный поступок и наказан вполне справедливо, всё равно через некоторое время целесообразно сделать шаг навстречу, «растопить» его обиду и озлобленность снятием наказания. Тем более это нужно сделать, если проступок случаен, если нарушитель искренне раскаивается, признал свою вину и просит о прощении.

Юмор. Юмор, т.е. беззлобно-насмешливое отношение к кому-либо или чему-либо – явление социально-психологическое, присущее в той или иной мере всем людям, независимо от национальности, возраста и занимаемого положения. Юмор следует использовать осмотрительно. Хотя объектом для шуток могут быть все члены коллектива, не исключая руководителей, следует разумно выбирать темы для шуток, не задевать значимые чувства, взгляды и ценности отдельных лиц, не вызывать недовольство. К тому же есть люди с неразвитым чувством юмора, излишне самолюбивые, рассматривающие любую шутку как покушение на собственное достоинство.

Выводы по четвертому лекционному вопросу.

Формирование делового и эффективного взаимодействия между сотрудниками в коллективе, «завязывание» оптимальных, доверительных отношений обусловлены эффективностью познания профессиональных и личностных качеств должностными лицами своего ближайшего окружения. Контакты, наблюдения, особенно в период вхождения в должность, должны быть направлены на решение этой задачи. В процессе познания личностных особенностей своих коллег нельзя допускать ошибок, поспешных оценок и выводов. Существуют специальные методы установления оптимальных для сотрудничества взаимоотношений в коллективе.

Все методы установления благоприятных взаимоотношений в служебных коллективах, можно объединить в 4 основных групп методов, применяемых в служебных коллективах [67]:

1. Методы установления благоприятных взаимоотношений (методы сближения) в коллективах.

2. Приемы пробуждения гуманных чувств сотрудников.

3. Методы развития и укрепления позитивных качеств сотрудника.

4. Методы разрушения негативных качеств.

Заключени е.

Есть три уровня социально-психологического развития группы и социально-психологических явлений в ней:

• низкий - практически полное несоответствие желаемому и потребному;

• средний;

• высокий - совпадающее или максимально близкое к идеалу, требованию состояние психологии группы.

Каждому из них свойственны особое содержание, качество психологии коллектива и ее компонентов. Для высокого уровня социально-психологического развития группы характерны деловая активность и острая психологическая нацеленность на качественное решение задачи, ради которой создана и существует она сама. Группа сплочена, в ней здоровое (в социальном и психологическом плане) общественное мнение, настроения, традиции и обычаи, нормы поведения, взаимоотношения, отношения коллективизма (в поведении реализуется понимание членами группы совпадение личных целей и интересов с целями и интересами всей группы и большинства других ее членов, за рубежом это часто называют корпоративностью), долга и ответственности перед ними, солидарности, взаимной благожелательной требовательности, сотрудничества, уважения, товарищества, поддержки, помощи. Чувство чести группы, соблюдение чести, доброго имени, авторитета в психологии такой группы - не фикции, а действенные регуляторы поведения ее членов.

В группе низкого уровня социально-психологического развития наблюдаются разобщенность, конфликты, раздоры, склоки, факты нарушения дисциплины, моральных и даже правовых норм, работа не спорится, слабо развиты чувства групповой и личной ответственности, чувства чести группы в ее психологии отсутствуют.

Среднему уровню социально-психологического развития группы свойственны промежуточные между высшим и низшим уровнями характеристики, смешение явлений, присущих и первому, и второму.

Группу людей, занимающуюся общественно и личностно значимой деятельностью, отличающуюся высоким уровнем социально-психологического развития, благоприятной для решаемых задач и ее членов социально- психологической атмосферой, принято называть коллективом. В психологии коллектива реализуются все потенциальные возможности, заложенные в психологии любой группы, для успешной жизни, деятельности и личностного роста человека. Нахождение человека в коллективе - это нахождение в максимально благоприятной для него социально-психологической микросреде. Поэтому вся работа с группой должна быть ориентирована на психологическое превращение ее в коллектив.

Формирование делового и эффективного взаимодействия между сотрудниками в коллективе, «завязывание» оптимальных, доверительных отношений обусловлены эффективностью познания профессиональных и личностных качеств должностными лицами своего ближайшего окружения. Контакты, наблюдения, особенно в период вхождения в должность, должны быть направлены на решение этой задачи. В процессе познания личностных особенностей своих коллег нельзя допускать ошибок, поспешных оценок и выводов.

При налаживании отношений, оценке своих товарищей по работе большое значение приобретает способность сотрудника поставить себя на место своего коллеги, понять его мысли, чувства, переживания. Важно оценить профессионально-должностную позицию другого сотрудника, его мотивы, цели и стремления, попытаться создать предпосылки для согласования служебных действий и подходов в совместной служебной деятельности.

Дата добавления: 2014-01-11