Эволюция управления как науки

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

1. Школа научного управления;

2. Административная школа;

3. Школа человеческих отношений;

4. Школа поведенческих наук.

Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Эволюция научных подходов к управлению представлена в таблице 1. Приведенная квалификация научных взглядов и подходов к управлению носит достаточно условный характер, поскольку не исчерпывает всех взглядов на процесс управления и способы его совершенствования, но позволяет проследить эволюцию научной мысли.

Исторические концепции управления

Таблица 1

Название школы	Временной период	Авторы
Школа научного управления	1885 —1920 г.г.	Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Гант, Л. и Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон
Административная школа	1930—1950 г.г.	А. Файоль, М. Вебер, А. Черч, А. Слоун
Школа человеческих отношений	1930—1950 г.г.	Э. Мэйо, М. Фоллетт
Школа поведенческих наук	1950 г. — no настоящее время	Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. МакГрегор

Возникновение научного управления (научный менеджмент) (1885 —1920 г.г.) наиболее тесно связано с именем американского инженера, а в последствии ученого - Фредерика Тейлоpa. На развитие данного направления также оказали значительное влияние Генри Л. Гант, Генри Форд, Фрэнк и Лилиан Гилбрет и др.

Ф. Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента», которая была опубликована в 1911 году, сформулировал основные принципы научного управления (представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 1).

При использовании научной организации управления задачи администрации, по мнению Тейлора, заключается в следующем:

1. Заменить эмпирические приемы выполнения работ научно разработанными;

2. На научной основе производить отбор, обучение и развитие навыков рабочих. Тогда как раньше рабочие были предоставлены сами собой.

3. Соединить усилия рабочих с научными методами организации труда;

4. Обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и управляющими с тем, чтобы на одной стороне концентрировался исполнительский труд, а на другой – распорядительство и надзор.

Одним из ярких последователей Ф.Тейлора явился Генри Форд, который не только на практике применил принципы научного управления Тейлора, но пошел значительно дальше. Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление. Его называли «талантливым делателем прибыли» за его способность к рационализации, аналитический ум и организаторский талант. (Система управления производством, созданная Г. Фордом представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 2).

Заметный вклад в развитие научного управления внес Гаррингтон Эмерсон, который известен как автор 12 принципов производительности. Разработанные им принципы имеют универсальный характер и применимы, по мнению автора, в любой сфере деятельности (принципы представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 3).

Все создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или админиcтративная школа в управлении (1920 – 1950 г.г.). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

А. Файолем разработаны принципы управления, которые он сформулировал на основе собственной управленческой деятельности, а также на опыте других менеджеров и считал, что их выполнение способствует успеху управления (принципы управления представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 4).

По мнению А. Файоля, «Управление людьми» («Администрирование») – это выполнение таких подфункций как:

• Предвидение и планирование;

• Организация;

• Распорядительство;

• Учет и контроль.

А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но при этом обращал внимание на то, что применяться они должны с учетом производственной ситуации.

Административная теория А. Файоля лежит в основе современной теории и практики управления, а все последующие разработки в этой области представляют собой углубление и развитие ее основных положений.

Как часть административной теории может быть рассмотрен подход к совершенствованию управления немецкого ученого М. Вебера (1864 - 1920 г.г.), разработавшего систему бюрократического построения организации.

Тейлор и Форд искали способы заставить рабочего работать как машину. Вебер искал ответ на вопрос, как сделать так, чтобы вся организация работала как часовой механизм. Модель рациональной бюрократической организации по Веберу характеризуется определенными признаками, которые представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 5.

Школа человеческих отношений (1930—1950 г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Источником новой научной школы стали результаты Хоторнских экспериментов, проводившихся в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством профессора психологии Элтона Мэйо.

По результатам экспериментов Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей степени, чем организационно-технические факторы, оказывают влияние факторы социально-психологического характера, в частности внутригрупповые отношения, психологическая совместимость, роль лидера коллектива.

Обобщение полученных результатов послужило основой нового научного направления в менеджменте, получившего название «теории человеческих отношений», оно расценивается как одно из важнейших открытий в сфере менеджмента.

Эта теория отрицала важнейшие положения классической теории управления. Ее сторонники считали, что только с помощью социально-психологических методов управления можно обеспечить повышение эффективности деятельности. Наряду с Э. Мэйо большой вклад в развитие нового научного направления внесла Мэри Фоллет (1868 – 1933 г.г.) – профессор социологии. Она считала, что для успешного выполнения функций управления менеджер должен стать не только формальным руководителем, наделенным определенной властью и ответственностью, но и неформальным лидером, признанным рабочими, пользующимся авторитетом у подчиненных. Согласно этому подходу эффективное управление достигается при установлении гуманных, гармоничных отношений между рабочими и менеджерами. Для достижения таких отношений главное – подобрать соответствующих менеджеров.

М. Фоллет считала, что менеджеры должны осуществлять управление не столько по установленным правилам, сколько в зависимости от ситуации. В соответствии с этой теорией изменился взгляд не только на приемы и методы управления, изменилась роль менеджеров: важнейшая обязанность менеджеров, по мнению этих ученых, состояла теперь в формировании сплоченного коллектива, создание в нем благоприятного психологического климата, заботе о подчиненных.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Теория человеческих отношений ориентировалась, в основном, на группу, групповое поведение, а отдельный человек представлял интерес только как часть группы. В связи с этим использовались методы социально-психологического воздействия, направленные на группу.

Поведенческие науки (1950 г. — no настоящее время). Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Классическая теория (научная организация управления и административная теория) и теория человеческих отношений стоят на различных позициях относительно взгляда на человека. Дуглас МакГрегор (1906 – 1964 г.г.) сформулировал концепцию типов управления в зависимости от характера применяемых методов управления людьми. Она получила название «теория X и теорияY».

В соответствии с концепцией МакГрегора существует два типа управления, отражающих два противоположных взгляда на человека.

Управление типа Х базируется на следующих понятиях:

- Человек в принципе не любит работать, это заложено в нем от природы;

- Достижение необходимых результатов труда возможно только методами принуждения с помощью приказов, жесткого контроля и угрозы наказания;

- Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не стремиться к ответственности и самостоятельности, не имеет высоких амбиций и желает находиться в безопасной ситуации.

Управление типа Y основывается на принципиально отличных предпосылках:

- Для человека естественна затрата физических и эмоциональных усилий, он от природы предрасположен к труду. Нежелание работать – не природная черта человека, а проявление отношения к конкретной трудовой деятельности: содержание, условия, организация, оплата и т.д. Жесткий контроль и угроза наказания – это не единственные побудительные стимулы к трудовой деятельности, необходимой для достижения организацией своих целей. Работники могут осуществлять самоконтроль и проявлять желание работать производительно на организацию.

- Ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением служит удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализация.

- Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Рассматривая теорию Y, МакГрегор писал, что многим людям присуща готовность использовать свои знания, опыт и инициативу для достижения целей организации. Управление типа Y МакГрегор считал значительно более эффективным, чем управление типа Х.

Исходя из этого, задачей менеджмента является создание таких условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, имел бы возможность реализовать свои цели и удовлетворить свои потребности.

В 1981 году американский ученый Уильям Оучи выдвинул теорию Z, продолжая знаковую систему МакГрегора в обозначении теории (X, Y), суть которой сводится к разработке основных положений и правил управления людьми. Теория X, Y МакГрегора строилась на основе обобщения американского опыта управления.

У. Оучи изучил японский опыт управления и пришел к выводу, что японский подход к управлению людьми значительно более продуктивен, чем американский и может быть положен в основу нового направления в менеджменте.

Теория Z в общих чертах сводится к следующему:

- Долгосрочный найм персонала;

- Групповое принятие решений;

- Групповая работа и индивидуальная ответственность;

- Оценка и медленное продвижение кадров;

- Неформальный контроль четкими, формализованными методами;

- Неспециализированная карьера;

- Всесторонняя забота о работниках.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Дата добавления: 2014-01-13