I. Виды, формы и системы оплаты труда

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст. 37 которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжа­ться своими способностями к труду, выбирать род дея­тельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Кодексом законов о труде Российской Федерации.

В основе трудовых взаимоотношений лежит тру­довой договор (контракт ф. ТД –1) который заключается в пись­менной форме, что повышает гарантию сторон в реа­лизации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллектив­ном договоре или другом равносильном законодатель­ном акте. Организации, самостоятельно рассчиты­вая показатели, необходимые для расчета заработной платы, в первую очередь принимают вo внимание свои финансовые возможности исходя из договорных цен на реализуемую продукцию, выполняемые работы и услуги и фактических затрат на их производство и выполнение.

В то же время, трудовое законодательст­во (ст. 77, 80-84 КЗоТ РФ) дает возможность организа­ции самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты ра­боты организации в целом).

Необходимо отметить, что работа в условиях ры­ночных отношений позволяет работникам получать до­полнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хо­зяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего не ограни­чиваются максимальными размерами, а минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ) устанавлива­ется Правительством Российской Федерации и имеет достаточно широкое использование в расчетах тариф­ных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов и т. п.

По мере изменения Правительством Российской Федера­ции ММРОТ организации индексируют начисляемую зара­ботную плату.

В настоящее время среди важнейших задач уче­та труда и заработной платы можно назвать следующие: своевременно (в установленные сроки) произво­дить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих вы­плат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевре­менно и правильно относить на себестоимость про­дукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхова­ния, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководст­ва и составления необходимой отчетности.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством тру­да, за использованием средств, включаемых в фонд за­работной платы. Кроме того, необходимо помнить, что за каждым рас­четом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации - это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый ре­зультат ее деятельности.

Зная целевое назначение рабочей сипы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняе­мых работ, услуг и изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и числен­ность персонала,

Основные классификационные позиции, по трудовым ресурсам, которые чаще всего использу­ются в учете, отчетности и анализе уставной деятель­ности организации, следующие:

Во-первых, по сроку использования в организации, согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

постоянный персонал (численность) – работники, принятые на работу без указания срока;

сезонный персонал - работники, поступившие на работу на период сезонных работ;

временный персонал - работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев.

Во-вторых, широко используются понятия "списоч­ный состав" и "среднесписочный состав":

- списочный состав фиксирует количество работни­ков, зарегистрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно меняющееся);

- среднесписочный состав (численность) определяет­ся за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней меся­ца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

В третьих, для работников экономических служб необходимо хорошо разбираться в таких определениях, как профессия, специальность и квалификация.

Профессия - определенный вид трудовой дея­тельности, образующийся в процессе общественного разделения труда и требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков. Про­фессия предопределяется характером создаваемо­го продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли, отсюда различают профессии сталевара, токаря, штамповщика, свар­щика и т. д.

Специальность определяется дальнейшим разде­лением труда в пределах профессии. В результате это­го разделения в профессии токаря можно выделить специальности токаря-расточника, токаря-карусельщика и т. д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характе­ризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уровень квалификации рабо­чих устанавливается с помощью тарифно-классифика­ционных справочников.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются квалификационными справоч­никами должностей или должны быть разработаны ор­ганизацией самостоятельно.

В четвертых, для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, в зависимости от места производства работ (вида работ) подразделяется (в строительстве) на:

- персонал основной деятельности (занятый на СМР);

- персонал занятый в подсобных производствах;

- персонал занятый в обслуживающих и прочих хозяйствах.

В промышленности, весь персонал распределяется на следующие три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работни­ки не списочного состава (выполняющие работы по до­говорам подряда и другим договорам гражданско-пра­вового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по группам и категориям регламентируются (определя­ются) в соответствии с Инструкцией по заполнению унифицированных форм федерального государственно­го статистического наблюдения, утвержденной поста­новлением Госкомстата России от 19.01.00 № 4.

Для целей бухгалтерского чета заработная плата, включаемая в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяется на два вида:

основную и дополнительную.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не -проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков и др.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала существенное значение имеет тарифная система. Тарифная система включает: 1) тарифно-квалификационные справочники, 2) нормы выработки, 3) тарифные сетки, 4) тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ.

В организации оплаты труда работников применяется несколько форм оплаты труда.

Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащих оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и три формы оплаты труда:

повременная,

сдельная и

аккордная.

Первые две подразделяются на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно- премиальной, косвенно-сдельной и др.

Повременная оплата является самым распространен­ным видом оплаты труда и распространяется на все кате­гории работающих. При этом для расчета заработка рабо­чего-повременщика достаточно знать количество факти­чески отработанного им времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабо­чего-повременщика определяется как произведение та­рифной ставки на отработанные им часы.

Служащим начисление заработной платы произво­дится согласно установленному окладу и количеству от­работанных дней, т. е. на них распространяется повре­менная и повременно-премиальная оплата труда.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы и оказанной услуги) в соответствии с установленными сдельными расценками.

Поэтому документация при сдельной оплате труда должна обеспечить работников учета данными:

о количестве выработанной продукции и выполнен­ных работ;

о соответствии объема выполненных работ количест­ву израсходованных при этом материалов, сырья, полу­фабрикатов;

об уровне выполнения норм выработки и размере за­работной платы.

Аккордная форма оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слеса­ри, токари, наладчики и др.), т. е. это комплексная бри­гада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения ко­нечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактиче­ский заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при со­блюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях созда­ния материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Оформляется аккордная ра­бота нарядом. По заявлению членов бригады аккорд­ный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Необходимо отметить, что рассмотренные формы и системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и обоснованнее обеспечивают социальную справедливость принципа оплаты труда в средних и крупных организациях промышленности и строительства.

Малые предприятия применяют упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы,когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его лично­го трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций.

Вывод по вопросу:

Обобщая изложенное, можно утверждать, что организация, прежде чем приступить к работе (ведению хозяйственной деятельности), планирует количественный состав рабочей силы, его состав по профессиям и квалификации, устанавливает тарифные ставки и оклады, рассчитывает общий размер фонда заработной платы и размер затрат, включаемых в себестоимость продукции, работ, услуг по статье калькуляции "Заработная плата".

Дата добавления: 2014-01-13