Тема 5. Пионеры менеджмента в индустриальной системе 4 страница

1. Здоровье и физическая пригодность были необходимы для всего персонала.

2. Интеллект и умственная энергия становятся все более важными по мере продвижения по иерархической цепи. Умственная энергия, как Файоль использовал этот термин, есть способность к “заниматься одновременно с многими различными сложными объектами, была необходима для более высоких менеджеров.

3. Моральные качества, такие как инициатива, принятие ответственности, лояльность и дисциплина были важны на всех уровнях.

4. Общее образование, то есть, общие знания сверх знаний непосредственной работы, были необходимы каждому, кто желал повышения по служебной лестнице.

5. Управленческие знания или те, которые касалось планирования, организации, распорядительства, координации и контроля, приобретали все большую важность по мере продвижения вверх по лестнице.

6. Знание других функций было необходимо в связи ростом ответственности и включением новых сфер деятельности.

Файоль ограничился описанием качеств и не исследовал проблемы их оценки и процедуры их формирования. Подобно Тейлору его представление о функциях персонала было ограничено; мы не пытаемся критиковать, так как методы обучения и управления персоналом в те дни были очень фрагментарны. Файоль выступал за уменьшение технического обучения и увеличенного обучения организаторским знаниям. Образование тех лет было основано на предпосылке, чтобы ценность инженеров и индустриальных лидеров напрямую зависела от числа лет, посвященных изучению математики. Он сожалел об акценте на математике: “Мой долгий личный опыт научил меня, что использование высшей математики не имеет никакого значения в руководстве бизнесом… Основы математики помогают тренировке ума, но дальнейшее обучение должно посвящаться скорее управлению, чем математике. Файоль искал некий баланс и рекомендовал молодым инженерам изучить людей, “их поведение, характер, способности, работа, и даже их персональные интересы. Для Файоля, каждый должен изучать менеджмент, так как он был необходим в доме также, как и в индустриальных и неиндустриальных предприятиях.

Руководство, третья функции Файоля, имело своей целью “вовлечение, насколько это возможно, подчиненных служащих в круг интересов предприятия”. Руководство – это искусство, которое базировалось на определенных личностных качествах и знании общих принципов управления. Менеджер, который осуществлял руководство, должен иметь: полное знание своих подчиненных: устранять некомпетентных; быть хорошо сведущим в соглашениях, существующих между предприятием и служащими; подавать хороший пример; производить периодические ревизии социального состава организации; объединять своих главных помощников посредством конференций, на которых достигается единство руководства и сосредоточение усилий в требуемых направлениях; не отвлекаться на мелочи; уметь добиваться от персонала единства действия, инициативы и преданности делу.

Большинство этих аспектов руководства, которые очевидны и не нуждаются в разъяснении, вместе с четырнадцатью принципами формируют довольно последовательную картину файолевской концепции лидерства. Он считал конференции очень полезным инструментом достижения единства руководства и подчеркивал, что руководитель должен постоянно быть в курсе всех событий в предприятии.

Координация, рассматриваемая Файолем как отдельный элемент управления, означала “согласование всех действий в предприятии таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех”. Более поздние авторы подчеркнули роль координации во всех функциях менеджмента и не рассматривали ее как отдельную. Для Файоля координация была актом сбалансирования расходов и доходов, поддержания оборудования в соответствии с целями производства, обеспечения совместимости и соответствия продаж и производства. Организация и планирование содействовали координации определением обязанностей и должных действий, созданием планов и графиков и фокусированием внимания на целях. Руководство внедряло инициативу и совещания между менеджером и подчиненными обеспечивало тем самим обзор всех проблем, продвижения и планов. Совещание было быстрым, простым способом информирования и создания организационного единства. Агенты связи, большей частью штабные служащие, должны использоваться, чтобы обеспечить координацию между конференциями, а также с учреждениями, расположенными далеко от главного офиса. Они содействовали координированию усилий в организации, но не заменяли прямую ответственность руководителя.

Контроль состоял из “проверке – все ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам”. Цель контроля состоит в нахождении ошибок, чтобы их можно было исправлять и предотвращать повторение. Контроль должен был примениться к людям, целям и действиям. Эффективный контроль основывается на быстром действии, сопровождаемом санкциями в случае необходимости. Контроль должен быть беспристрастным и Файоль рекомендовал организационное отделение инспектора от тех, кого он контролирует, чтобы обеспечить независимость функции контроля.

Легко недооценить работу Файоля. Его идеи и терминология – так банальность, чтобы представить литературу управления как будто они нечто само собой разумеющееся.

Макс Вебер. Жизнь и деятельность Макса Вебера (1864-1920) шли хронологически параллельно таковым Файоля и Фредерика Тейлора. Рожденный в Германии, в богатом семействе со значительными социальными и политическими связями, Вебер был интеллектуалом высшей степени с многочисленными интересами в социологии, религии, экономике, и политической науке. Будучи профессором, редактором, консультантом правительства и автором ряда трудов он был признан как один из ведущих ученых своего времени. “Протестантская этика и дух капитализма” был одной из его главных работ, но его интересы включали в себя и рассмотрение отношений между экономическими организациями и обществом.

Вебер чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями и результат его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства.

“Идеал” для Вебера, не означал желательный, а был “чистой формой” организации. Комбинации или сплавы различных организационных форм появятся в самой практике, но Вебер хотел охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его “отцом теории организации”. Вебер был интеллектуальным прародителем формального анализа организационных структур. Он проявлял интерес к проектированию структур власти – отношения деятельности, которые облегчат достижение цели организации.

Вебер признавал три чистых типа законной (то есть, социально приемлемый) власти: (1) рационально – легальная власть, которая опиралась на законность или “право тех, кто поднялся к власти… возможности руководить; (2) “традиционный” тип, который опирался на веру “в святость древних традиций и законности статуса тех, кто осуществлял власть”; и (3) “харизматическая” власть, которая была основывается на преданности к определенной и исключительной святости, героизме, или исключительных чертах характера личности. В случае рационально – легальной власти повиновение подчиненных основывается на легально установленной иерархии типа бизнеса, государственного офиса, воинского соединения или любой другой организации. Это есть повиновение власти установленного должности или ранга. В традиционной власти существует повиновение человеку, который занял традиционно санкционированную властную должность. В харизматической власти, (харизма – есть раннехристианская концепция “дара милости Божией) лидеру повиновались на основании личного доверия последователей и веры в полномочия или откровения лидера. Форма власти есть краеугольный камень любой организации. Без власти некоторого типа, никакая организация не может направляться к цели; власть вносит порядок в хаос. Из трех чистых типов власти, отмечал Вебер, рационально – юридическая может обеспечить основу бюрократии, поскольку она: (1) обеспечивает основание для непрерывности администрации и управления; (2) “рациональна”, так как лицо, занимающее соответствующую власти должность выбирается на основе компетентности для исполнения обязанностей; (3) лидер обеспечивается законными средствами для осуществления власти; и (4) власть четко определена и тщательно подогнана к функциям, необходимым для выполнения задач организации”. И, наоборот, традиция как законная власть будет менее эффективна, так как лидеры не были выбраны на основе компетентности и потому, что такая организация будет действовать в интересах сохранения традиции, то есть будет ориентирована на прошлое. Аналогично обстоит дело и с харизматической властью, которая слишком эмоциональна и иррациональна в том смысле, что она не основана на правилах и обычаях и зависит от мистики и божественных открытий.

Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний. Они искали техническую компетентность в лидерах, которые осуществляют власть на основе факта, а не прихоти, на основании способностей, а не фаворитизма. Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четким построением иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями;

5. Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы “пожизненного найма”.

Для Вебера бюрократия реализовывала идеальную административную систему и не была подвержена неэффективности: “Опыт имеет тенденцию универсально показывать, что чисто бюрократический тип административной организации – то есть монократический вариант бюрократии – с чисто технической точки зрения, способен к достижению наивысшей степени эффективности и является в этом смысле формально наиболее рациональным из известных средств осуществления обязательного контроля над людьми. Она превосходит любую другую форму по своей точности, стабильности, строгости дисциплины и надежности. Что создает, таким образом, возможность точного вычисления результатов деятельности организации ее руководителями или другими лицами, занимающимися этим. Она, наконец, непревзойденна как в своей эффективности, так и в масштабах операций и действий и формально способна к использованию для решения всех видов административных задач.

Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал модернизации в администрации. В представлении Вебера, капитализм играл главную роль в развитии бюрократии. Капитализм создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной, и измеримой администрации. Именно эта потребность отводила крайне важную роль бюрократии как центрального элемента в любой крупномасштабной организации.

С точки зрения исторической перспективы работы отражали разрушение основанного на традициях общества. Процесс индустриализации в Германии был быстрым, но в значительной степени ограничивался сильным политическим режимом юнкеров. Германия находилась на перепутье между старой системой бизнеса, основанной на семейных связях, и быстрым подъемом крупномасштабных предприятий. Ответом Вебера на разрыв традиции должна была стать рационализация организаций в целях обеспечения эффективности нового капиталистического государства. Нападение Вебера на традицию и использование политического контроля в экономике должно было привести к ее замене управлением на основе знания и технической компетентности. Бюрократия была задумана как проект эффективности, которая сделает ставку скорее на правила, чем на людей, на компетентность вместо фаворитизма.

Как создатель теории организации Вебер проложил путь другим, чтобы исследовать идеальную бюрократию и ее практику. Основываясь на веберовском поиске законности власти с целью уменьшения отчуждения, вызываемого формальной властью, структуралисты стремились решать организационные дилеммы рационализма и иррационализма, менеджмента и труда, формальной и неформальной организации. Концепция веберовского идеала вдохновила исследователей на дальнейшие исследования.

Появление административной теории имело место в двух формах. Одна – это вклад Файоля с его универсальным процессом управленческой деятельности; и вторая – поиск Вебером проекта идеальных структурных мер с целью обеспечения технической эффективности. С различных сторон и перспектив, и Файоль и Вебер попытались представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями. Файоль подчеркнул важность скорее управленческого образования, чем технического; важность планирования и организации, постоянного руководства, координации, и контроля, и выделил на основе своего опыта универсальность управленческих функций. Он определил различия между “менеджментом, управлением” как интегрированным воздействием и “администрированием”, которое осуществлялось исключительно через людей.

Файоль ориентировался на высший менеджмент. Он не был столь же философичен как Тейлор, и при этом он не подчеркивал механику к той же самой степени. Из пяти элементов своей системы наибольшее внимание он посвятил администрированию, планированию и организации. Упор на эти де функции иллюстрировал важность их по отношению к другим. Планирование и организация определяли собой настоящее благодаря прогнозам, созданию планов действий, установлению организации и наборе персонала. В терминах Файоля: “Когда социальный организм построен, нужно заставить его действовать, а это – роль руководства”. Руководство приводит в действие планы и организацию; координация обеспечивает гармонию всех составных частей организации; контроль осуществляет соответствие планов и распоряжений фактическому выполнению работ; и цикл возобновляется созданием новых планов, основанных на прошлых действиях.

Легко недооценить работу Файоля. Его идеи и терминология – так банальность, чтобы представить литературу управления как будто они нечто само собой разумеющееся. Все же его концепция административной теории, применимой ко всем типам организованного предприятия, организации стало важной вехой в истории управления. Хотя Тейлор предполагал о возможности применения научного менеджмента к множеству действий, Файоль получил признание “универсала”, потому что он был более явным и далеко смотрящим. Тейлор питал большее доверие к принципам, чем Файоль, который видел в них гибкие путеводители в действиям, а не как жесткие законы.

Макс Вебер избрал административную точку зрения в своем бюрократическом идеале. Он советовал избегать лидерства и организации на основе традиции и харизмы, предлагал устанавливать рационально – юридические основы власти и создавать надлежащие системы отбора персонала и выполнения обязанностей.

Как создатель теории организации Вебер проложил дорогу другим, чтобы исследовать идеальную бюрократию и ее практику. Постепенно это привело в появлению интереса к неформальной организации. Этциони отмечал, что Вебер оказал влияние на современных “структуралистов”, которые стремились объединять классический, формализованный подход к организациям с ориентированным на человеческие отношения анализом неформальной организации. Основываясь на веберовском поиске законности власти с целью уменьшения отчуждения, вызываемого формальной властью, структуралисты стремились решать организационные дилеммы рационализма и иррационализма, менеджмента и труда, формальной и неформальной организации.

Концепция веберовского идеала вдохновила исследователей на дальнейшие исследования. С различных сторон и перспектив, и Файоль и Вебер попытались представить административные схемы для управления крупномасштабными организациями. И Вебер и Файоль не получили тот час же должного признания и только позже был по-настоящему оценен их вклад в развитие управленческой мысли.

Тема 8. Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента

В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель – повышение производительности. Отцом промышленной психологии стал Гуго Мюнстерберг (1863-1916). В 1912 он издал труд на немецком языке, который был переведен и издан на английском языке уже в 1913 под названием “Психология и промышленная эффективность”. Мюнстерберг писал: “В то время как сегодня предметом наибольшей заботы являются проблемы материала и оборудования, все вопросы состояния ума и психики… такие как усталость, монотонность, интересы, обучения… радости в работе… вознаграждения… и многих других подобных состояний ума решаются неспециалистами без малейшего научного понимания. Даже при том, что правительственное бюро так и не было создано, исследовательская деятельность Мюнстерберга была направлена на поиск ответов на некоторые озадачивающие управленцев индустриальные вопросы: “Мы спрашиваем себя о том, как мы можем находить людей, чьи умственные качества которых делают их наилучшим образом подходящими для работы, которую они должны выполнять; во-вторых, при каких психологических условиях мы можем гарантировать самую высокую производительность и наиболее удовлетворительную продукцию от каждого человека; и наконец, как мы можем оказывать наиболее сильное влияние на человеческие умы в интересах бизнеса. Другими словами, мы спрашиваем, как добиться возможно наилучшей работы, и как гарантировать наилучшие возможные результаты.”Работа Мюнстерберга “Психология и промышленная эффективность” была непосредственно связана с предложениями Тейлора и содержала три части: наилучший работник, наилучшая работа и наилучший результат.

Социальная сторона человека и движение человеческих отношений, получившее самый большой толчок в результате хоторнских исследований, уходит своими корнями в более ранние социологические теории. Макс Вебер, Эмиль Дурхейм, и Вильфредо Парето сформировали интеллектуальную триаду теоретиков-социологов девятнадцатого столетия.

Значительный вклад в развитие интереса менеджмента к человеческому фактору сыграли эмпирические исследования человеческих аспектов. Пауль Гехр, немецкий студент теологии устроился в 1891г. на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр нашел, (1) что рабочие испытывали чувство гордости когда занимались производством всей единицы продукции, а не ее отдельной части; (2) что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде; (3) что группа оказывала неофициальное давление в целях приверженности ее нормам. Результатом изолированности и чувства недостатка “общности труда” у рабочих было снижение морали, и более низкая эффективность.

В пост-тейлорской эре, два других ученых развивали некоторые уникальные идеи мотивации. Генри Деман больше чем на три десятилетия предвосхитил исследования Фредерика Герцберга в определении мотивации рабочего. Деман обращался как к служащим, так и рабочим в различных частях Германии с просьбами высказаться “о собственных чувствах относительно их ежедневной работы”. Деман заключил, что в человеке имеется естественный инстинкт, чтобы получения “радости в работе”. В этом случае, положительными мотивами были инстинкты “деятельности”, “самоутверждения”, стремление быть “созидателями”, и тяга к “мастерству” (власть). Отрицательными факторами, которые сдерживали этот естественный импульс обретения “радости в работе” являлись следующие: (1) в непосредственно самой работе – факторы типа детальной работы, монотонности, сокращение инициативы рабочего, усталости, и плохих рабочих условий; (2) в “социальных препятствиях и помехах работе” – факторы типа зависимого положения рабочего, несправедливых систем оплаты труда, подстегивания со стороны начальства, ненадежности средств к существованию, и недостатка социальной солидарности. Опрос Демана (семьдесят восемь субъектов) был ограничен, но его результаты передают замечательную схожесть в многих аспектах с более поздней теорией “гигиены побуждения” Г. Герцберга. Деман чувствовал, что сама работа была мотиватором и что делом менеджеров должно было стать удаление помех, которые препятствовали получению рабочим радости в работе.

Уайтинг работал в угольных и железных шахтах, на судоверфи, нефтяных очистительных заводах и множестве предприятий других отраслей промышленности. Живя и работая с объектами своего исследования, Уильямс смог сформировать ряд очень конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами: Вкратце они были сформулированы следующим образом: (1) рабочие ограничивали выпуск продукции (“затягивание выполнения работы”), так как они ощущали недостаточные возможности работы и видели в действиях предпринимателей дискриминационную тенденцию в приеме и увольнении с работы; (2), профсоюзы появились вследствие заботы рабочих о своей безопасности и профсоюзное движение не достигло бы того прогресса, если бы предприниматели проявили внимание к нуждам рабочих; (3), слишком продолжительные рабочие дни (12-часовые смены в сталелитейной промышленности) приводили к дурному настроению и усталости рабочих и мастеров, что выливалось в межличностные конфликты; (4), рабочие прислушивались к радикальным агитаторам потому, что предприниматели не умели говорить “о планах и задачах, целях и идеалах компании”.

В более поздних работах Уильямс приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, то в расчет принимался не только ее размер, но и сопоставление ее с тем, что получали другие. Следовательно побудительные планы были меньше эффективны как мотиваторы. “Главной движущая силой” людей было “желание наслаждаться чувством собственной (рабочего) значимости среди других людей”. “Близость” в мышлении, чувствах и работа в группах были важны для рабочих. Рабочий получал от своих коллег социальную поддержку, безопасность, и свое понимание достоинства. Рабочий предпочитал идти в ногу со своими коллегами, потому что мог всегда найти другую работу, но не всегда мог выйти из сообщества. От предпринимателя, и особенно, от мастера он ожидал признания и обращения, способствующего сохранению своего достоинства. Лояльность рабочего достигалась, в первую очередь, успешными отношениями с мастером как представителем руководства, а не патерналистскими клубами, кафетериями и организацией отдыха.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Она была горячей поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который полагал, что свобода индивидуума должна подчиняться группе. Фихте не считал, что у человека есть свободная воля. Он считал, что человек связан сетью межличностных отношений. Таким образом, эго человека принадлежало более широкому миру эго, которое составляет социальное эго до тех пор пока все вместе они не разрастутся до одного “Великого Эго”, которое является частью жизни всех людей. Философия Фихте отразилась в работе Фоллетт “Новое государство”, в которой она утверждала: “мы находим настоящего человека только через групповую организацию. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы”.

“Групповой принцип” должен был стать “новой философией”. Человек, принадлежащий к группе, живет в ассоциации, а не как отдельное эго. Его индивидуальность складывается под воздействием взаимного социального общения. Используя такие фразы как “совместность”, “групповое мышление” и “коллективная воля”, Фоллетт описывала новое общество, которое было бы основано на групповых принципах, а не на индивидуализме. Основной принцип состоял не в том, чтобы уничтожить индивидуальность, а в том, что только через группу индивидуум может найти свое “истинное я”. Следуя групповому принципу, она пришла к заключению, что “истинное я человека есть групповое я”, и что “человек не может иметь никаких прав отдельно от общества или независимо от общества или во вред обществ”. Отрицая положение о том, что целью власти является защита прав индивидуума, она предложила новую концепцию демократии: “Демократия – это великая духовная сила, исходящая от людей, поглощающая каждого, дополняющая его незавершенность путем соединения всех вместе в единую общественную жизнь”.

Для Фоллетт демократия – это развитие общественного сознания, а не индивидуализма. Она осознавала, что “теории менеджмента, основанной на правах отдельного человека, не должно быть места в современной политической теории. Новая и настоящая демократия должна быть построена из маленьких соседских групп, из их объединений, из групп штатов, из национальных групп и, наконец, вплоть до международной групповой “воли”. Она не слишком доверяла демократии через избирательные урны и утверждала, что эта идея отражает психологию толпы и “право”, определяемое чистым большинством голосов.

В “Созидательном опыте” Фоллетт продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг – друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от “абсолютной” природы составных частей, т.е., “целое” есть форма большая чем сумма составляющих, Фолетт пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия – это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в “Новом государстве”.

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

Первые два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому, что оба вовлекают использование силы или власти, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и потому что “правда не лежит где-то между двумя сторонами”. Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес Мэри Фоллетт международную признание в качестве политического философа. “Созидательный опыт” широко изучался бизнесменами, а сама Фоллетт еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный переход от политической философии к промышленной.

Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организациями. В обоих процессах имеются одни и те же проблемы: достижение единства усилий, определения власти и ответственности, достижения координации и контроля, развития эффективного руководства. Именно проведением параллели занималась она впоследствии. Сначала, она развила идею “конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе. Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежно вело к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность начиналась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. “Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом”.

Дата добавления: 2014-01-13