Тема 5. Пионеры менеджмента в индустриальной системе 9 страница

В своей теории Г. Гоманс четко разделил требуемое поведение от проявляемого, реального поведения. Его концепция оказалось чрезвычайно плодотворна для менеджмента. Признав, что деятельность рабочих по развитию новых групповых норм может быть полезной организации, он заставил менеджмент по-новому посмотреть не только на существующие официальные документы, определяющие производственную деятельность работников в группах, но и на сущность и формы реализации управленческих функций.

Другими направлениями в создании системного подхода было изучение принципов и процесса управления. Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились объединить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход “принципы и процесс” представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания.

Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились ограничить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход “принципы и процесс” представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления.. “Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. “Принципы” приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания. Прежде мы определили увеличивающийся интерес к общей теории управления и выяснили, что это требовалось дальнейшим ростом организаций после второй мировой войны, быстрым увеличением числа специалистов, увеличивающейся важностью новых деловых функций, и большим вниманием к задачам управления в более сложной среде. Новая внешняя среда потребовала от ученых переориентации менеджмента с цехового уровня на управление, основанное на общей теории менеджмента.

Первое поколение, разрабатывающее процессуальный подход к управления состояло из работы интеллектуального прародителя Г. Фэйо. Р. Дэвис и Л. Гулик попали под влияние этой теории и поэтому относятся к “первому поколению”, оказавшему влияние на последующее. Это поколение разработало понятие функций менеджмента, которые являют собой повторяющийся независимый цикл деятельности, направленный на достижение организационных целей. И хотя элементы процесса менеджмента различались у разных авторов, все они исходили из универсальности принципов, используемых во всех организациях и менеджерами всех уровней. Отталкиваясь от файолевских принципов в середине прошлого века был перенесен акцент с чисто производственного управления на общую теорию менеджмента.

Современный подход к менеджменту на базе его процесса развивался как:

(1). Множественность подходов на основе принципов и процесса;

(2). Появление серьезных изменений в природе и содержании обучения менеджменту;

(3). Возросшее осознание внешней среды и ответственности менеджмента;

(4). Влияние идей поведенческих количественных наук;

(5). Развитие теории систем в менеджменте как стремление к единству.

В 1950 году Уильям Ньюман из Колумбийского университета размножил для студентов материалы “Принципы управления”, которые впоследствии были изданы книгой под названием “Управленческое действие: Техника и организации и менеджмента”. Ньюман определил управление как “направление, руководство и контроль за усилиями группы человек в направлении некой общей цели” и развил логический процесс управления как самостоятельной интеллектуальной деятельности. Элементами процесса управления по Ньюману были; планирование, организация, соединение ресурсов, руководство и контроль.

Он считал, что планирование – это определение того, что следует сделать перед тем, как это делать. Результатом процесса планирования является появление трех широких групп планов: (1) целей или результатов, которые определяют причины организационных усилий и облегчали процесс интегрированного планирования; (2) “одноразовых планов”, которые создавали направление действия “приспособления к специфической ситуации” и которые исчерпывались по достижении цели”; (3) “постоянных планов”, которые фиксировали временные аспекты постоянных цикличных операций и изменялись в соответствии с предписаниями.

Организация есть группировка действий, необходимых для внесения планов в административные подразделения и определения отношений между руководителями и подчиненными в этих подразделениях.

Соединение ресурсов есть приобретение для использования предприятием управленческого персонала, капитала, оборудования и других вещей, необходимых для реализации планов.

Руководство есть важный этап между подготовкой и реальным действием; это создание инструкций и всего остального, необходимого подчиненным для того, чтобы знать, что делать.

Контроль есть наблюдением за тем, чтобы результаты в максимальной степени соответствовали планам.

Хотя ньюмановское понимание процесса управления в основном соответствовало файолевскому, оно содержало и несколько отличительных особенностей: (1) различие в типах планов; (2) элемент “соединение ресурсов”; (3) рассмотрение координация не как самостоятельной функции, а как элемента руководства. Вклад Ньюмана в теорию менеджмента этим не ограничился и включает новые положения о политике бизнеса и важности целей в “определении характера” организации. Он подчеркивал, что специфичность целей должна определять место организации или свою нишу в промышленности, определят социальную философию организации как гражданина “дела” и служить установлению общей управленческой философии компании.

Дж. Терри из Северо-западного Университета был первым, назвавшим свою книгу “Принципы управления”. Он определил управление как “деятельность по планированию, организации и контролю за операциями с основными элементами организации – людьми, материалами, машинами, методами, деньгами и рынками, обеспечивающая направление и координацию и создающая руководство человеческими усилиями для достижения искомых целей”. Терри следующим образом понимал процесс: планирование, организация, руководство, координирование, контроль и руководство человеческими ресурсами.

Функция руководства человеческими усилиями была очерчена не столь четко, но она включала использование и развитие персонала организации и требовала соответствующего использования влияния с тем, чтобы каждый член организации желал работать на достижение организационных целей. Руководство человеческими усилиями, выделенное из функции общего, требовало большего внимания развитию руководителей и созданию надлежащих отношений между работниками по вертикали в интересах достижения целей. В более поздних Терри сократил число функций до четырех: планирование, организация, “побуждающие действия” и контроль.

Что касается принципов, то Терри определил их как “фундаментальные положения, руководство к действию”. Среди принципов, которые определил Тепу, были следующие: принцип служения, принцип цели и принцип руководства. Имелись также принципы и подпринципы планирования, политики, принятия решений, организации, и других организационных задач.

Значительный вклад в понимание роли менеджера в деловом обществе сделал Питер Дракер. В отличие от функций администратора, которые превалировали в работах о процессах, он разработал три более широкие функции менеджера:

1. управление бизнесом;

2. управление руководителями;

3. управление рабочими и работой.

Согласно Дракеру при принятии решений администратор должен исходить в первую очередь из экономических соображений: “…менеджмент терпит неудачу, если не может добиться экономических результатов. Менеджмент терпит неудачу, если он не обеспечивает товарами и услугами потребителей по ценам, за которые они хотели бы заплатить. Менеджмент терпит неудачу, если он не увеличил или, по крайней мере, не сохранил богатство, вложенное в дело”. Он определил, что могут иметься неэкономические последствия организаторских решений, типа удачи и улучшения благосостояния семей, но он чувствовал, что это были побочные продукты экономической эффективности. В борьбе за экономические результаты, первая функция “управление бизнесом” несла в себе характер предпринимательства, творческого создания рынков и изделий, а не являлась пассивной и адаптивной. Вторая функция “управление руководителями” состояла в “управлении по целям” – понятии, которое ввел Дракер. Он следовал идее Мэри Фоллет о деперсонизации власти и подчинении закону ситуации: “Работа менеджера должна базироваться на задании, которое следует выполнить для достижения целей … менеджер должен направляться и контролироваться скорее целями нежели боссом”.

Управление по целям должно заменить управление напора и побуждения, а контроль должен быть больше самоконтролем, чем контролем сверху. Знание целей своего подразделения и организации помогает менеджеру направлять свою деятельность:

Третья управленческая функция управления рабочим и работой, по мнению Дракера, состояла в том, чтобы относиться к сотрудникам предприятия как к наиболее жизненно важному ресурсу фирмы, подгоняя работу под рабочих, предоставлять им больше возможности контролировать свою работу, сохранять вызов и целостность работы.

В то время как Дракер был сосредоточен прежде всего на практических аспектах управления, другие продолжали идти далее к осмыслению процесса управления, чтобы выйти на теорию. Г. Кунц и С.О’Доннелл определили управление как “функцию делать вещи посредством других”. Они развили понятие Файоля об универсальности менеджмента и попытались в своей работе представить концептуальные рамки для рассмотрений принципов менеджмента.

Согласно этим авторам, менеджер известен работой, которую он выполняет, и этой работой было планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль.

Организация есть создание посредством власти и средств координации связей между людьми, направленных на выполнение специализированных задач для достижения целей предприятия.

Укомплектование персоналом охватывает вербовку, отбор, обучение, поддержку и отставку администраторов.

Руководство есть те действия, которые связаны с руководством и контролем подчиненных.

Планирование есть функция, которая включает выбор из числа вариантов целей предприятия, политики, процедур, и программ.

Контроль состоит из измерения и исправления действий подчиненных, чтобы удостовериться, что цели предприятия и планы реализованы.

Они подчеркивали, что каждая из этих функций вносила вклад в организационную координацию. Однако, координация не была отдельной функцией непосредственно, а являлась результатом эффективного использования пяти базисных организаторских функций. Вместе с тем, Г. Кунц и С.О’Доннелл предложили ряд принципов каждой функции: в организации, например, имелся принцип паритете власти и ответственности, принцип единства команды; в планировании, “принцип стратегических факторов; и так далее. Они видели в принципах и системном подходе составную часть общих знаний о менеджменте.

Рассмотренные трактовки подхватил Д. МакФарланд, который интерпретировал управление как “процесс объединения ресурсов для достижения организационных целей”. Управление выполнялось руководителем, который был “членом организации с рангом, статусом и властью, разрешающей ему планировать, организовывать, руководить и контролировать работу других. Подход МакФарланда отразил большую важность стратегических и тактических факторов в принятии решений, установлении целей, человеческому ресурсу как преобразователю других ресурсов.

Как считает Денис Шевчук, Заместитель генерального директора, Вице-президент «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА * ТЭО, БИЗНЕС-ПЛАНЫ, www.kreditbrokeripoteka.ru), в ретроспективе процессный подход был попыткой идентифицировать управление как самостоятельную интеллектуальную деятельность универсальную по своему характеру. Поиск шел в направлении определения некой суммы знаний, которые будут изложены через принципы, что позволит создать общую философию или теорию менеджмента. Потребность в теории была очевидна: более широкие рынки, продвинутая технология, широко распространенное использование специалистов, более запутанные организационные формы требовали более точный способ разрешения человеческих и физических проблем. Основные технические, человеческие, и организаторские проблемы ранней системы производства все еще имели место, но более актуальной проблемой были менеджерские способности и таланты, которые могли бы эффективно управляться с увеличивающимися массами ресурсов в возрастающем количестве коммерческих, правительственных, и других типах организаций. Ответом на эти вопросы был поиск единства через процесс.

Новый этап развития теории организации был связан с появлением организационного гуманизма в 1957-1960 гг. В то время, как мэйоисты писали только о человеке, не уделяя внимания собственно структуре организаций, современные организационные теоретики думали и о том, и о другом. Новая эра теории организации отказалась от бюрократии. Четыре книги, появившиеся в период с 1957 по 1960 гг. отмечают низвержение иерархии и бюрократии и повышение гибкости как цели теории организации. Первой появилась книга Джеймса Марша и Роберта Симона (1958) под названием “Организация”, за ней – работы Маршала Димока (1959), Мейсона Хейера (1959) и Джона Фиффера и Френка Шервуда (1960). Марч и Саймон первыми выдвинули теорию, касающуюся собственно природы работы, а также разработали гипотезу о поведении человека с целью представить новую теорию организаций. Они считали, что традиционная теория организации рассматривает человеческий организм как простую машину. На их взгляд, классицисты потерпели неудачу во множестве вопросов, из-за формирования незаконченных и неаккуратных теорий мотивации и упущения из вида важных составляющих человеческого поведения. Изменения, предлагаемые Маршем и Саймоном, были в большинстве своем основаны на последних экспериментально полученных фактах психологии и экономики и ранних теоретических разработках Бернарда Честера. Мотивация рассматривалась как “процесс поиска”, выбора из всего разнообразия альтернативных возможностей такого пути, который заставит члена организации решить для себя, стоит или нет направлять свои усилия на достижение целей организации. Каким будет это решение зависит от того, сможет ли организация дать рабочему стимул, что зависит от того, обладает ли организация “равновесием”, если использовать термины из ранних работ Бернарда и “Административного поведения” Саймона. Марш и Саймон также изучили различные типы конфликтов в жизни организаций, рациональные и нерациональные пути их разрешения, вопросы централизации и децентрализации и проблемы введения новшеств в обычно запрограммированные, жестко установленные рамки организации.

По существу “Организации” были призывом к новой организационной структуре, осознающей, что рациональность людей, принимающих решения, имеет свои ограничения, что необходимо понять сущность процесса принятия решений. Это было требование дня, состоявшее в признании необходимости создания структуры, в которой существовал бы баланс между целями и стремлениями различных членов организации.

Марш и Саймон открыли новые перспективы для поиска современной теории организации. Другие исследователи продолжают искать способ преодоления бюрократии. Маршал Даймок, к примеру, пытался добиться этого путем обновления понятия о задачах управления. На его взгляд, бюрократия делала невозможными изменения, в которых современное общество так нуждалось. Мейсон Хейер заложил основы современной теории организации, которая включала вопросы мотивации, теории личности, субординации и принятия решений, и даже понятия из области биологии и экологии. Фиффнер и Шервуд пытались прийти к чему-то среднему между классическим подходом и теорией, ориентированной на поведение. В ретроспективе, все эти подходы, приведшие к формированию новой теории, были попыткой преодолеть непреклонность классицистов с целью создания более гибкого, человечного взгляда на проблему организации и личности.

Современная теория организации не разделена полностью на классический и неоклассический подходу, тем не менее определенное подразделение существует. Теория организации представляет собой отдельную область учения, и социологи, исследователи политической сферы и создатели науки менеджмента объединили свои усилия с целью создания учения о комплексных организациях.

“Системный” подход является разновидностью традиционных взглядов на вопросы структуры, управления, разделения власти, отношения к внедрению перемен, конфликтам и другим общим организационным проблемам. Он был поворотом от акцента на структуре к обращению внимания на процесс производства и взаимодействия индивидуумов.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория “7-С”, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой “МакКинзи”. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги “В поисках эффективного управления”, а вторую пару Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы не менее известного бестселлера “Искусство японского управления: пособие для американских управляющих”.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на “S”, эта концепция получила название “7S”, а в русском варианте – “7С”.

Ключевыми составляющими являются следующие:

– стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

– структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

– системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

– штат – важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

– стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

– квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

– разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонент.

Гибкость, а не формальный подход, стала основным принципом современной теории организации. Иерархическая структура перестала одобряться, власть стала распределяться более равномерно, и менеджеры убеждены, что для достижения результатов следует использовать межличностное влияние, а не авторитет власти. Социальные критики выступали против бюрократов и бюрократии, а закон Паркинсона стал популярнейшим символом неодобрения формальности в жизни организаций. Нельзя сказать, что формальность была полностью отвергнута, но прозвучал призыв осознать, что некоторым организациям гибкость была более необходима, чем другим. Джоан Вудворд обнаружил, что организационная структура тесно связана с технологиями различных типов производств. Некоторые структуры более приемлемы, чем другие, что зависит от того, требует ли технология четко установленного порядка, приостанавливаемого на время или непрерывного производства. Как и Вудворд, Лоуренс и Лорш утверждали, что ни одна форма организации не может быть названа наилучшей. Они разработали “теорию непредвиденных обстоятельств”, которая говорила, что на организацию компании огромное влияние оказывают условия рынка и технологии и что тип организации зависит от специфических требований, предъявляемых компании внешней средой.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь.Ансофф. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Ситуационные теории выделяют четыре обязательных действия, которые должны осуществляться менеджментом в управлении организациями в конкретных ситуациях. Это следующие действия: анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности.

Современные исследования и научные работы свидетельствуют о повороте к гибкости, к адаптации структуры организации к технологии, рынку и другим внешним условиям. Это легло в основу “организационной решетки”, которая выражала идеи относительно роли структуры и человека в организации, указывая на множество возможностей совместить интересы личности и организации в некой обоюдовыгодной форме. Произошел поворот в мышлении от бюрократических идеалов к осознанию необходимости в “адаптированной” организации; от старых принципов к отказу от иерархии с целью вовлечь рабочих в процесс принятия решений и от заботы об эффективности к стремлению к кооперации с поощрением созидательного труда. Современные организации значительно более сложны по внутренней структуре, чем во времена Вебера, и ограничения, предъявляемые к ним внешней средой, не в пример строже. Теория организации прошла долгий путь и теперь может предложить новые стратегии, соответствующие современным условиям.

Поиск порядка был для менеджмента историческим стремлением рационализировать и систематизировать рабочее место и действия организации. Важное место в этом поиске уделено количественным измерениям и показателям. Современная эра количественных методов и теории систем имеет глубокие корни в предшествующей теории управления.

Последние десятилетия прошлого века характеризовались исключительно непредсказуемыми, нередко непонятыми и неконтролируемыми процессами. Сегодня ученые создают методы, с помощью которых сложные системы могут эффективно справляться с неопределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключена возможность диалога между практикой управления и наукой, успешного использования достижений науки в практике. Формирование “теории хаоса” (т.е. переход от хаоса к “теории хаоса”) и сложности, применение ее в системе управления сложными системами является перспективным направлением повышения эффективности работы организаций.

В последнее время в развитии менеджмента просматриваются 3 наиболее интересные тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе. Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении – это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее. В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

СПИСОК ТЕРМИНОВ

“Артхашастра” – первый известный учебник менеджмента. “Артхашастра” означает в переводе “учение о хозяйстве и государственном управлении”. Она представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий.

“Динамика поведения группы”– важный элемент анализа поведения группы, созданный Куртом Левиным. Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием “полевая теория”, в которой говорилось, что поведение группы – это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в “устойчивом состоянии” равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал “квазипостоянным равновесием”.

Дисциплинарные меры – усилия по решению проблемы дисциплины в ранний период фабричного производства. Если судить по современным стандартам, были довольно строги. Усилия по решению дисциплинарной проблемы с тех пор практически не изменились, по крайней мере, в своем теоретическом аспекте. Изменения коснулись лишь практического их применения. Все эти усилия и меры можно сгруппировать по следующим признакам: (1) пряник или предложение положительных стимулов; (2) кнут или негативные санкции; (3) создание новой организационной этики удержания непокорных в определенных рамках. В качестве пряника ранние предприниматели разработали два способа: субподряд и сдельная оплата. Смысл субподряда заключался в том, что предприниматель заключал договор с надзирателем, который обязывался выполнить определенную часть работ. Таким образом, ответственность за выполнение работ переходила к надзирателю, который имел стимул выполнить определенный объем работ с возможно минимальными затратами. Сдельная оплата появилась уже на начальной стадии фабричной системы. Третий метод дисциплины был ориентирован на создание новой фабричной этики. Цель состояла в том, чтобы использовать религиозную мораль и ценности для создания соответствующего отношения к работе. Внедрение правильных привычек к промышленности поощрение велось посредством обучения морали в заводских поселках, порой даже в рабочее времени. Основными формами этого обучения были чтение “хороших книг”, посещение церкви, проповеди, направленные избежание смертельных грехов, лени, жадности и т.п. Несомненно, это моральное увещевание имело своей целью не только сохранение души рабочего, но и экономический интерес.

Культурная среда менеджмента представляет собой единство экономической, политической и социальной сфер. Ее экономическим аспектом является отношение человека к ресурсам. В каждой организации существует проблема ограниченности ресурсов и множественности экономических целей. Социальный аспект среды заключается в взаимоотношениях людей. В основе социального взаимодействия лежат ценности или культурные стандарты. Политический аспект культуры представляет собой отношения человека и государства. Он включает политические мероприятия для установления социального порядка и для защиты жизни и собственности.

Менеджмент – область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов и установления гармоничных отношений с внешней средой. Менеджмент как область знаний или учение есть структура знаний об использовании управления, его функций, целей и сферы деятельности. Менеджмент как профессиональная деятельность есть практика управления организациями.

Необходимые элементы идеальной бюрократии Вебера – следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четким построением иерархическому принципу, то есть на основе ступенчатого подчинения и зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных;

3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

4. Построением внутренней системы отношений на формальных началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями;

Подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в работе успехов.

Оптимальное состояние национального хозяйства – это состояние его наивысшей эффективности. Оптимальное состояние есть состояние равновесия и стабильности (относительной). Национальное хозяйство в своем оптимальном состоянии обладает исключительно мощной энергетикой, то есть способностью преобразовывать внешнюю среду, которой для нее является вся жизнь данного государства и окружающие ее другие национальные хозяйства. Это преобразующее действие довольно часто проявляется через экспансию. Последняя может выступать в различных формах.

Дата добавления: 2014-01-13