Стиль руководства как отражение культуры управления и культуры руководителя

Модели трудового поведения руководителей

В передовых японских фирмах:

· поощряют и способствуют проявлению таких форм поведения, как целевое организационное, инновационное, адаптационно-приспособительное, субординационное поведение

· не поощряют деструктивные формы, причем негативные формы трудового поведения изживаются с применением методов группового воздействия.

Наряду с созидательными управленческими процессами и средствами, существует так называемое «разрушительное управление» («терминаторный менеджмент»), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции и т. д.

Типы руководителей-терминаторов:

1. «Хочет как лучше, а получается хуже». В основе — иллюзорные представления о реальном положении вещей.

2. «Недоверчивый к другим и доверяющий себе». В основе — собственная «незамечаемая» некомпетентность руководителя и игнорирование компетентности других.

3. «Создание чехарды в компетентности». Компетентным работникам поручаются простые задания, а недостаточно компетентным — сложные. Компетентные дисквалифицируются, а малокомпетентные становятся полностью некомпетентными.

4. «Подстраховщик своих подчиненных». Подмена руководителем своих работников собой приводит к их деквалификации, утрате инициативы, самостоятельности, снижению привлекательности труда.

5. «Паук-интриган». Компетентные работники вовлекаются в аппаратные игры, интриги, паутину доносов, слухов, подсиживания, поклепов, сплетен, домыслов и т. п. Им уже — не до работы.

6. «Выжимала результатов». Результаты достигаются, как правило, при игнорировании мотивов работников, принижении внимания к стимулированию, правильной организации труда и его условиям.

Результат подобных стилей управления в нормальной рыночной экономике примерно одинаков: низкий уровень использования потенциала работников, отсутствие возможности их развития, высокая текучесть кадров, низкая конкурентоспособность и выживаемость организации

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль может быть авторитарный (автократический), демократический или либеральный (попустительский).

Ученые Хьюстонского университета Р. Блейк и Д. Мутон разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях», как это показано на рис. 2.6.

В некоторых условиях самый, казалось бы, одиозный стиль руководства — авторитарный — является оптимальным.

Сейчас многие считают ситуацию в России такой, что адекватным путем для сохранения государства и выхода из многообразных кризисов представляется повышение степени авторитаризма в управлении. Очевидно, что это должен быть грамотный, «просвещенный» авторитаризм.

Основной нравственный императив руководителя — понимание своей ответственности перед людьми и стремление обеспечить их благосостояние и удовлетворенность трудом, используя для этого свою организацию и ее возможности. При этом не следует отделять стремление к благу своего коллектива от стремления к благу общества в целом, а это единство определяет необходимость производить то, что нужно обществу, и воспринимать свою организацию как коллективного члена сообщества.

Управленческая матрица (по Блейку и Мутону)

Теория ролей руководителя связана с содержанием его труда. На основе этого подхода и многих других точек зрения можно сделать вывод, что у руководителя высокого ранга почти вся деятельность связана с общением. В работе М. X. Мескона и др. «Основы менеджмента» приводится такое распределение времени руководи­теля: 59 % — запланированные заседания и встречи, 22 % — работа с бумагами (документ — средство общения посредством письменной речи), 10 % — незапланированные встречи, 6 % — разговоры по телефону и 3% — поездки и осмотры объектов.

По сути, руководитель все свое время тратит на работу с людьми, на общение. Это еще раз, уже на основе научно полученных данных, доказывает руководителю, что уметь общаться с людьми — объективная необходимость, а свою коммуникативную компетентность необходимо неустанно повышать.

Возможность использования должностной власти налагает на руководителя определенные ограничения. К современным руководителям организации предъявляются определенные требования:

- наличие видения организации, которое формируется высшим менеджментом. Видение представляет выраженное в определенной форме представление о долгосрочном имидже компании или представление о том, какой она должна стать. Оно включает в себя – общие убеждения и ценности (основа организационной культуры); миссии и цели фирмы; основные стратегии и пути их осуществления;

- профессионализм в управлении – умение оказывать направленное влияние на сотрудников для достижения поставленных целей; планирование процесса труда; создание структур организации; организация контроля использования ресурсов;

- лидерские качества – способность возглавить коллектив для достижения поставленных целей, а, с другой стороны, признание коллективом руководителя как лидера;

- высокий уровень знаний и опыта – знание науки и передовой практики управления, факторов мотивации труда;

- внедрение высокой организационной культуры – комплекса традиций и символов, связанных с целями организации.

Реализация требований во многом определяется наличием определенных навыков руководителя:

- технические (техническая квалификация) – характеризуют знания и способности индивида в технологических и любых других процессах управления (бухгалтерский учет, конструирование, финансы и др.). Техническая квалификация – отличительный фактор рабочего процесса на операционном и профессиональном уровнях. С повышением ответственности руководителя значение его технической квалификации уменьшается (рис. 2.45) и растет его зависимость от уровня профессионализма подчиненных. Более того, во многих случаях современные менеджеры имеют весьма приблизительное представление о технической стороне производственных процессов;

Рисунок 2.45 - Навыки руководителя на различных уровнях управления

- человеческие (умение работать с людьми) – это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и создания рабочих команд. Руководитель любого управленческого уровня обязан обладать такими навыками;

- концептуальные способности – это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Значение этих навыков возрастает с переходом менеджера на более высокий уровень иерархии управления.

Т.о., реализация концептуальных способностей предполагает умение лидера мыслить в абстрактных категориях; работа с людьми – поддерживать отношения с индивидами; техническая квалификация – понимать производственные процессы.

Каждый руководитель, реализуя требуемые навыки, формирует свой собственный стиль управления. Диапазон характерных черт руководителя простирается от автократического до демократического типов.

Рисунок 2.46 - Континуум стилей руководства

Автократический руководитель стремится сконцентрировать всю власть в своих руках, полагается на законные полномочия, власть, основанную на вознаграждении и принуждении.

Демократический руководитель делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную и экспертную власть.

Можно рассмотреть диапазон качеств руководителя, выделив различные степени участия подчиненных в принятии решений. Руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных) и сочетать в себе черты того и другого (рис. 2.46).

В противоположность должностной власти, возникающей из внешних источников, власть личная чаще всего возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания или его личные качества.

Дата добавления: 2014-01-13