Лекция №13. Организационная культура

Организационная культура.

Это новая область знаний, которая выделилась из организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и закономерности в организации.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных форм, обычаев и традиций, групповых и индивидуальных интересов, особенности поведения персонала, стили руководства и т.п.

У организационной культуры существует несколько уровней.

1 – ценности

2 – отношения

3 – поведенческие нормы

4 – поведение

Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов группы.

­ Цели сами по себе являются особыми ценностями.

­ Важной организационной ценностью является стабильный заказчик и долговременные, устойчивые отношения с ним.

­ Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

­ Значительные организационные ценности составляют количественный и качественный уровень социальной политики предприятия.

Внутренние организационные ценности:

§ дисциплина,

§ исполнительность, стабильность поведения как отдельного работника, так и целого коллектива,

§ новаторство, инициативность, творческие наклонности.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия необходимо для создания в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия образ или «имидж» предприятия. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия. Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» предприятия.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов, но среди них выделяют один наиболее важный в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В них провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности. Среди важных целей компании заметное место занимает приверженность научно-техническому прогрессу и инновационной деятельности.

Типология организационной культуры.

Были сделаны выводы о том, что человек получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в т.ч. и в производственных организациях.

Типология культуры Ноймана.

Нойман исследовал американскую типологию организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Нойман выделил 6 основных групп через исследование фундаментальных верований и ценностей:

1. верование, подтверждающее возможность влияния человека на будущее или власть над судьбой,
2. верование, подтверждающее возможность организации выступать эффективным инструментом для реализации целей и задач человека,
3. способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг,
4. вера в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространение данных внутри организации,
5. группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений,
6. верование, подтверждающее необходимость и возможность постоянного поиска прогресса.

Типология культур Оучи.

1. рыночная культура – господство стоимостных отношений. Главный ориентир – рентабельность. Основное внимание у такого предприятия на снижение издержек производства.
2. бюрократическая культура – основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Эта культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
3. плановая культура – это дополнение к первым двум. Она может существовать в любой культуре, распространяется в неформальных организациях. Вклад формируется на основе какой-либо разделенной всеми его членами системы ценностей. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям.

Типология культуры Ханди (основывается на власти и на лидерстве).

1. культура Зевса (культура власти). В такой культуре особую роль играет лидер. Подобные организации имеют жесткую иерархичную структуру, принятие решений в основном обусловлено логикой конкурентной борьбы, чем технологичными или формальными правилами. Контроль очень централизован, набор персонала и продвижение по критерию личной преданности. Характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально фигурирует в небольших организациях семейного типа.
2. культура Апполона (ролевая культура). Бюрократическая культура. Этот тип характеризуется распределением ролей и специализацией. Деятельность координируется небольшим связующим звеном высшего руководства. Источник власти – положение, занимаемое в структуре. Такие организации успешно функционируют в стабильной, предсказуемой окружающей среде.
3. культура Афины (культура задачи). Такой тип культуры приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Ориентирована на реализацию проектов. Основное внимание придается скорости выполнения работы. Персоналу предоставляется значительная для деятельности в экстремальных условиях. щей среде.условлено логикой конкурентной борьбы, чем технолстепень свободы. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Наибольшая власть принадлежит эксперту в ведущей области деятельности. Такая культура эффективна, когда требование руководства является определяющим деятельность организации (например, организация производит скоропортящиеся продукты).
4. культура Диониса (культура личности). Это организации, объединяющие творческие личности. Они объединяются не для решения общих задач, а для того, чтобы добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться (например, союз кинематографистов).

Если мелкосерийное производство, то должна быть культура задачи и власти. Если организация крупная – ролевая.

На разных стадиях жизни организации разные культуры:

­ на ранней – культура власти;

­ рост – ролевая культура;

­ развитие – культура задачи или культура личности, т.к. усложняются задачи организации;

­ спад – любой из 4х типов.

­ кризис – культура власти.

Методика диагностики и развития организационной культуры.

1. по признаку: индивидуализм – коллективизм.
2. признак дистанции власти: по нему характеризуется уровень демократизации власти и авторитаризации.

Есть 2 индекса:

­ низкий – предполагает тенденцию к децентрализации, высокую квалифицированность работников низшего уровня.

­ высокий – тенденция к централизации, большое число работников высшего уровня.

1. тенденция к избежанию неопределенности:

­ низкий индекс – малый и средний возраст работников среднего уровня, высокая мотивация, надежда на успех, большая готовность к риску, предпочтение управленческой карьеры карьере специалиста, соперничество и конкуренция – это нормально.

­ высокий индекс – средний возраст – высокий, конфликты в организации нежелательны, низкая мотивация.

1. маскулинизация – феминизация.

М

Жизнь ради работы

Хорошие?????? условия

Быть лучшим

Успех

Ж

Равенство

Солидарность

Работать, чтобы жить

Сочувствие неудачам

Дата добавления: 2014-01-13