Тема 8 Эволюция теории организации

8.1. Эволюция учений об организации и основные этапы развития теории организации как науки

Наука об организациях, их устройстве и функционировании начала зарождаться в глубокой древности. Так, согласно трудам ученого Древнего Египта Птаххотепа (2000 – 1500 лет до н.э.) содержатся советы о необходимости внимательно выслушивать подчиненных и вникать в их проблемы. В Древнем Вавилоне был найден кодекс царя Хаммурапи (1792 – 1750 годы до н.э.), который содержит свод законов об управлении, предполагающий:

- установление минимальной заработной платы;

- признание недопустимости перекладывания ответственности;

- соответствия наказания тяжести преступления и имущественному положению преступника и потерпевшего.

Древнегреческие философу, особенно Платон и Аристотель также внесли свой вклад в развитие науки управления. Так, Платон в своих трудах отразил целесообразность специализации трудовых процессов. Аристотель сформулировал принципы распределения функциональных обязанностей между исполнителями, подчеркивая необходимость контроля исполнения указаний.

Промышленная революция, начавшаяся в Европе с середины 18 века, вызвала бурный рост промышленности, основанный на внедрении машинного производства и специализации рабочих. Начали зарождаться основы теории организации, которая поначалу основывалась на практических навыках построения и функционирования организаций. Теория организаций долгое время носила сугубо прикладной характер и не имела общеметодологической основы.

Как наука теория организации сформировалась в ХХ веке. Можно выделить следующие четыре этапа в развитии данной науки:

Первый этап, который продолжался с 1900 по 1930 годы. Он характеризуется преставлением о фирме как закрытой системе и рационалистическим подходом к процессам, происходящим внутри организации.

В этот период российский ученый, один из основоположников теории организации Александр Александрович Богданов, исследуя всеобщие законы функционирования организаций, публикует труд «Всеобщая организационная наука», в котором дает первое название данной науке – тектология.

Наиболее выдающимися зарубежными представителями первого этапа развития науки являются Ф. Тейлор, А.Файоль и М. Вебер.

Второй этап, который продолжался с1930 по 1960 годы. Он характеризуется представлением о фирме как закрытой системе и социальным подходом к процессу управления. Виднейшими представителями этого периода являются Э. Мэйо, У. Браун, Э. Джеквес.

Третий этап, который продолжался с 1960 по 1980 годы. Он характеризуется представлением о фирме как открытой системе и рационалистическим подходом к процессу управления. Идеологами данного периода выступали Э. Лоуренс, Ф. Лорш, И. Ансофф.

Четвертый этап, который длится с 1980 года по настоящее время, характеризуется представлением о фирме как открытой системе и социальным подходом к процессу управления. Представителями данного этапа развития теории организации являются Д. Норт, К. Анджирис, У. Беннис, Д. Макгрегор.

8.2. Классическая теория организации Фредерика Тейлора

В основе классической теории американского ученого Ф.Тейлора лежит взгляд на организацию, в первую очередь как на трудовой процесс. Таким образом, Ф.Тейлор сконцентрировал основное внимание на низшем звене управления организацией. Классическая теория предполагает изучение производственных процессов с помощью научных методов, поэтому она получило название научное управление. Основой для определения оптимальной организации производства должны быть данные, полученные непосредственно на рабочих местах.

Фредерик Тейлор рассматривал управление как знание того:

- что предстоит сделать;

- как сделать поручаемую работу лучше, проще и дешевле.

Главная идея научного управления Ф. Тейлора заключалась в том, что для каждого вида деятельности человека существует набор качеств, в соответствии с которым должно проводиться обучение работника для приобретения работником необходимых ему навыков. Причем ответственность за отбор людей и их обучение должна лежать на руководителе.

Ф. Тейлор выделял девять качеств, которые делают человека хорошим работником: природный ум, специальные знания, воспитание, ловкость, такт, энергия, честность, здравый смысл, хорошее здоровье. По мнению Ф.Тейлора большинство людей обладают только тремя качествами. Если человек соединяет в себе четыре качества, то из него может получиться высококвалифицированный рабочий. Людей, сочетающих в себе 5 – 6 качеств, трудно найти, а обладающих 7 – 9 качествами – практически невозможно.

Ф. Тейлор полагал, что каждый работник от природы ленив. Поэтому предложенная им дифференцированная система оплаты была основана на принципе, согласно которому успевающий работник дополнительно вознаграждался, а к лодырям применялась системы материальных санкций.

Фредерик Тейлор настаивал на необходимости разделения планирования и выполнения работ. По мнению Тейлора, в идеальном варианте организацией должен управлять плановый отдел, работники которого должны специализироваться на определенных направлениях деятельности.

Одним из важнейших аспектов научного управления является системный анализ работы, включающий определения оптимального пути выполнения задания и времени его выполнения, анализ внешней среды и условий, при которых совершается работа.

Что касается заработной платы, Тейлор предложил, что нужно платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, то есть производить сдельную оплату труда. Рабочие, которым удается произвести больше установленной нормы, должны получать больше, чем те, которые эту норму не выполняют. То есть основным мотивационным фактором для рабочих является их заработная плата.

8.3. Административная школа Анри Файоля

Разновидностью классической школы является административная школа, наиболее известным представителей которой является французский ученый Анри Файоль. В отличие от Тейлора Анри Файоль наибольшее внимание уделил не совершенствованию производства, а на исследовании общих принципов организации. Кроме того, Файоль стал первым, кто рассматривал организацию как самостоятельный объект исследования.

А. Файоль выделил пять основных функций управления (прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль), причем считал, что данные функции существуют на любом уровне управления организацией.

Искусство управления Файоль рассматривал как выбор соответствующих принципов, которые нужно применять в конкретной ситуации. Файоль выделил 14 принципов и разделил их на три группы.

В первую группу включены структурные принципы, определяющие взаимосвязи между членами организации. К ним относятся:

- разделение труда, которое позволяет выполнить больший объем работы и достичь более высокого качества за счет сокращения числа объектов, на которых необходимо сосредоточиваться рабочим;

- единство цели и руководства, в соответствии с которым деятельность организации должна служить достижению единой цели и осуществляться по единому плану, а всю работу по управлению и координации деятельности должен вести единый руководитель;

- оптимальное соотношение централизации и децентрализации, в соответствии с которым властные полномочия концентрируются на верхнем уровне руководства, но, учитывая индивидуальные способности руководителя, следует увеличивать или уменьшать объем его власти;

- полномочия и ответственность, в соответствии с которыми объем власти, которой наделен руководитель, должна соответствовать ответственности, которую он несет, причем в идеале они должны быть равны;

- единоначалие, когда работник получает приказы только от одного непосредственного начальника;

- скалярная цепь, которую должны образовывать руководители различных уровней управления, начиная с руководителя предприятия и заканчивая руководителем низового звена.

Во вторую группу включены процессуальные принципы, определяющие взаимоотношения между руководителями и подчиненными. К ним относятся принципы:

- вознаграждения персонала, который означает, что методы стимулирования труда должны быть максимально справедливыми и по возможности доставлять наибольшее удовлетворение работникам;

- справедливости, который подразумевает, что преданность персонала компании должны обеспечиваться лояльным и уважительным отношением руководителей к подчиненным, а заработная плата должна соответствовать объему и качеству выполненной работы;

- дисциплины, который предполагает в целях обеспечения прилежания и взаимного уважения заключение соглашений между организацией и наемными работниками, в которых должны оговариваться санкции за несоблюдение условий, содержащихся в соглашениях;

- единства команд, который подразумевает, что любой исполнитель должен подчиняться только одному руководителю. При этом руководителю, ни при каких обстоятельствах не следует показывать свое превосходство в процессе общения со своими подчиненными;

- подчиненности личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы работников не должны быть выше интересов компании или организации большего масштаба.

В третью группу включены принципы конечного результата, определяющие желаемые характеристики организации. К ним относятся принципы:

- порядка, который подразумевает, что у всех работников должно быть свое рабочее место и все должны быть на своем месте;

- стабильности рабочего места для персонала, согласно которому чрезмерная текучесть кадров является следствием плохого управления и снижает эффективность работы организации;

- инициативы, которая, по мнению Файоля должна доставлять удовольствие любому человеку, поэтому он предлагал руководителям предоставлять подчиненным работникам возможность проявлять личную инициативу в процессе работы.

8.4. Бюрократическая теория организации Макса Вебера

Немецкий социолог Макс Вебер в своих трудах рассматривал организацию с точки зрения отношения между различными уровнями власти в организациях и пытался найти идеальный тип организации, в которой гарантирована предсказуемость поведения наемных работников. Свою теорию Вебер свел к следующим основным моментам:

- все задания необходимо разделить на высокоспециализированные виды работ, исполнители которых должны стать экспертами в своем деле и нести ответственность за их выполнение;

- для координации различных заданий и выполнения сотрудниками своих функций нужна разработанная система правил и стандартов;

- иерархия власти должна быть четко определена. Каждый работник должен отвечать за свои действия и действия своих подчиненных перед вышестоящим руководителем. Верхние уровни власти делегируют свои полномочия нижестоящим руководителям, тем самым, наделяя их правом управлять своими подчиненными и отдавать приказы, которым те обязаны подчиняться;

- все дела в организации должны вестись формально, так как любая пристрастность влияет на объективность и рациональность принимаемых решений, что в свою очередь может привести к необоснованной снисходительности или, наоборот, сведению личных счетов. Чтобы этого избежать, нужно сохранять дистанцию между членами организации и ее руководителями. Организационная и личная жизнь сотрудников должна быть строго разделена;

- сотрудники в бюрократическую организацию должны наниматься в соответствии с их квалификацией и умениями. Причем наем в организацию рассматривался как начало карьеры на всю жизнь. При этом должна предусматриваться защита от произвольного увольнения. Карьерный рост должен происходить с учетом стажа работы и достижений работника.

Макс Вебер считал, что перечисленные положения существенно повышают эффективности деятельности организации.

Следует отметить, что бюрократическая система организации до сих пор преобладает в деловой практике всего мира. Например, все организации в той или иной степени применяют специализацию и разделение труда, используют определенные виды бюрократических процедур и строят отношения по принципу «руководитель – подчиненный». Тем не менее, вряд ли можно рассматривать организацию как полностью механизированную машину, свободную от личностных факторов и индивидуальных интересов.

8.5. Организационная концепция человеческих отношений Элтона Мэйо

Концепция человеческих отношений являлась альтернативой классическим теориям организаций, в которых крайне мало уделялось внимания поведению человека в организациях. Слишком жесткая дисциплина и формализация отношений малоэффективны, так как они не соответствуют природе человека.

Возникновение концепции связывают с именем американского психолога Э. Мэйо, который первый предположил, что на производительность труда работников оказывают наибольшее влияние психологические и социальные факторы, а не материальные, как считалось до этого. Мэйо рассматривал организацию как специфическую общину с присущими ей микроклиматом и взаимоотношениями. По мнению Мэйо, человек в организации старается установить социальные связи с другими людьми и лишь после этого выполняет экономические функции. Причем отношение работника к этим функциям будет зависеть от того, как оценивают их люди, с которыми он связан.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в организации. Из этого он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.

Представители данной концепции считали, что индустриальное общество способствует нарушению нормальных человеческих отношений и усилению разобщенности и отчужденности людей друг от друга, что в свою очередь становится причиной нарушения социальной стабильности. Как возможный выход из данной ситуации они рассматривали построение отношений в организации с учетом социальных и психологических аспектов деятельности людей. Мэйо и другие представители концепции человеческих отношений считали, что организация должна быть ориентирована не на производство, а на людей. Они сформулировали основные положения концепции:

- человек – существо социальное;

- жесткие формальные рамки классических теорий несовместимы с природой человека;

- ответственность за решение проблем человека в организации лежит на менеджменте, поэтому его основная задача – использовать социальные и психологические аспекты деятельности.

Мэйо уделил большое внимание изучению неформальных факторов поведения людей и их влиянию на производительность труда. Он обнаружил, что часто в организациях существовали отдельные группы людей, нормы и цели которых расходились с нормами и целями организации. Причем эти группы людей обладали определенной самостоятельностью и имели возможность отстаивать свои групповые идеи. До появления концепции человеческих отношений существование таких групп рассматривалось как дисфункция в нормальной структуре организации. Мэйо заявлял, что это явление не носит негативного характера, а является естественной реакцией на излишнее разделение труда и на то обстоятельство, что работникам нередко приходится выполнять трудовые операции, которые для них абсолютно лишены смысла.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.

8.6. Теория формирования организаций Гласиер

В конце 1940-х годов английские ученые Уилфред Браун и Элиот Джеквес предложили универсальную теорию формирования организаций или так называемую теорию Гласиер. Они выделили четыре подсистемы, существующие в каждой организации: исполнительную, апелляционную, представительскую и законодательную. Каждая подсистема выполняет свои исключительные функции, но все они взаимодействуют между собой и с внешней средой.

Исполнительная подсистема выполняет функции, появившиеся в результате разделения управленческого труда и делегирования полномочий. Исполнители этих функций должны следовать определенным правилам.

В результате распределения функций образуется своеобразная иерархия, количество уровней в которой определяется через планируемые затраты времени на выполнение каждой функции. При этом на каждый уровень иерархии подбирают людей для решения определенных задач. Следует отметить, что концепция учета затрат времени является одной из основных в теории Гласиер.

Авторы теории также считали, что характер работы меняется в зависимости от уровня иерархии. Работа на нижних уровнях иерархии вызывает необходимость отчитываться за короткий период работы. Чем выше уровень иерархии, тем большим становится период, требуемый для очередного отчета.

Наличие апелляционной подсистемы подразумевает возможность любому члену организации обжаловать любое решение вышестоящего руководителя. Также он может обратиться в апелляционный суд, который будет состоять из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, которого приглашают со стороны. При рассмотрении жалобы должно приниматься решение исходя из политики организации и установленного в ней порядка. Стороны, выступающие по поводу жалобы, имеют право обратиться за консультацией к адвокату.

Представительская подсистема образуется из членов организации, выбранных в рабочий свет, которые доводят до сведения руководителей жалобы сотрудников.

Законодательная подсистема вырабатывает политику организации при участии представителей рабочего совета. Функциями законодательной подсистемы являются принятие решений по вопросам о найме на работу, установление правил внутреннего распорядка и другим важным вопросам деятельности организации.

8.7. Ситуационные теории организаций

Ситуационные теории организации стали появляться в 1960-х годах. Одним из сторонников ситуационной теории организации является Питер Дракер, много лет проработавший консультантом различных крупных американских корпораций. Он пытался систематизировать управленческие проблемы организации, моделировал организационные процессы, изучал их сочетания, пытаясь определить наиболее эффективные комбинации для достижения целей организации.

Сторонники ситуационной теории считали необходимым перенести акцент с теоретических разработок на рассмотрение реально возникающих в организациях условий и конкретных ситуаций. Они пытались определить, как организация будет действовать в той или иной ситуации, выявить взаимосвязи между поведением организации и возмущающими воздействиями внешней среды.

Британский социолог Дж. Вудворд пыталась выявить различия между организационными структурами и процессами. Изучив более 100 крупных компаний, она обнаружила, что в рассмотренных организациях количество уровней управления колебалось от 2 до 12, охват контролем на высшем уровне управления составил от 2 до 18 менеджеров, а охват контролем на нижнем уровне управления варьировался от 20 до 90 рабочих. В целом соотношение исполнительного персонала к управленческому составило от 1: 1 до 10: 1.

На основе проведенных исследований был сделан вывод, что структура организации не зависит от размера организации и от того, к какой отрасли она принадлежит. Кроме того, было обнаружено, что у двадцати наиболее эффективных организаций практически не было сходных характеристик, так же как и двадцать наименее успешных компаний имели очень мало общих черт.

Вудворд и ее коллеги описали свойства эффективных организаций в зависимости от особенностей производственного процесса. В связи с этим Вудворд разделила организации на группы, исходя из используемого производственного процесса:

- организации, производящие штучную продукцию или продукцию малыми партиями;

- организации с массовым производством продукции;

- организации с непрерывным процессом производства.

Вудворд и ее коллеги установили, что количество уровней управления в организации связано с производственно – технологическими процессами, используемыми в организации. Чем более сложная технология использовалась в организации, тем более многочисленный был ее управленческий аппарат. Наиболее протяженная цепь команд наблюдалась в организациях, занимающихся массовым производством товаров.

Были также обнаружены значительные отличия в оперативной деятельности организаций в зависимости от используемого ими технологического процесса. Так, для эффективно действующих организаций, занимающихся штучным и непрерывным производством, оказались характерными отсутствие строгих правил, значительная гибкость межличностных отношений и делегирование полномочий и ответственности на нижестоящие уровни организации.

Наиболее эффективными организациями среди занимающихся массовым производством оказались те, которые придерживались четкой специализации труда, жесткого контроля и которым были присущи строго определенные линии власти.

Одним из наиболее важных выводов Вудворд и ее коллег стало то, что в крупную организацию могут входить подразделения, используемые технологии и принципы функционирования которых сильно отличаются от технологий и принципов организации в целом.

8.8. Основные положения исследования П. Лоуренса и Дж. Лорша

П. Лоуренс и Дж. Лорш посвятили свои исследования анализу различных ситуаций, связанных с состоянием внешней среды и этапами развития организации. Целью исследования было определение того, какой организационный дизайн должен соответствовать различным экономическим и рыночным условиям. Ни пытались проанализировать взаимосвязь между неопределенностью внешней среды и внутренней структурой организации. При этом наибольшее внимание уделялось работе служб маркетинга, экономико-технологической системе и исследовательских подразделений организаций. Лоуренс и Лорш считали, что чем выше определенность внешней среды, тем более формализованной и жесткой является структуры подсистем организации.

Другой проблемой, которой занимались ученые, была дифференциация и интеграция деятельности внутри организации. По их мнению, способ дифференциации заданий и формирования подразделений организации в значительной степени определяет поведение работников в этих подразделениях. У работников различных подразделений исследуемых компаний наблюдалось различное отношение к работе и различные стили деятельности. Поэтому возникали трудности в объединении различных людей для достижения единой цели, так как каждый из них обладал своими интересами и целями.

По мнению Лоуренса и Лорша, этот факт указывал на заложенные в структуре источники конфликтов в организации. В качестве способа устранения этих конфликтов исследователи предлагали проведение мероприятий организационной интеграции. Они считали, что необходимо достичь такого уровня сотрудничества между подсистемами, который обеспечивал бы согласованность работы всех сотрудников организации.

8.9. Теория Ренсиса Лайкерта об эффективности управления организациями

В начале 1960-х годов американский социолог Р. Лайкерт опубликовал результаты исследования, посвященные отличиям эффективной организации от неэффективной. В своей теории Лайкерт рассматривал два типа руководителей организации: ориентированных на задачу и ориентированных на сотрудников. В зависимости от стиля руководства он разработал четыре основные системы лидерства.

Первая система – эксплуататорско-авторитарная. Руководители таких организаций имеют характеристики автократа.

Вторая система – благосклонно-авторитарная. Руководители таких организаций поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но разрешают им в определенной степени участвовать в принятии управленческих решений. Мотивационными рычагами в этом случае являются поощрение и иногда наказание.

Третья система – консультативно-демократическая. При этой системе руководители проявляют значительное доверие к подчиненным, которые могут принимать некоторые управленческие решения, но наиболее важные решения все-таки принимаются наверху.

Четвертая система – демократическая, основанная на участие подчиненных в таких процедурах, как выдвижение целей, принятие решений, контроль их выполнения и других.

Четвертую систему управления Лайкерт считал наиболее эффективной, так как она позволяет работникам реализовать свои способности в большей степени, чем в организациях, где каждый сотрудник выполняет только свои узкоспециализированные задачи. Данная система управления ориентирована, прежде всего, на человека: руководители видят в своих сотрудниках личности и помогают им справиться с поставленными перед ними задачами.

Данная система основана на доверии руководителей к служащим, а также ответственности начальства и подчиненных по всем вопросам. Руководители убеждены в том, что подчиненные ответственно подходят к достижению целей организации, формирующихся с их участием. Работники на всех уровнях имеют возможность участвовать в принятии решений, что способствует формированию у них благосклонного отношения к целям организации, которые они воспринимают как свои цели.

В организациях четвертой системы работники делятся на группы и отчитываются перед своим руководителем. Некоторые руководители могут возглавлять несколько групп и координируют деятельность этих групп. Подчиненные могут свободно обсуждать проблемы, возникающие в ходе работы, со своими руководителями. Информация в таких организациях достоверна и может свободно перемещаться по вертикали и горизонтали.

8.10. Теория формирования структур организации и организационного потенциала Игоря Ансоффа

В начале 1970-х годов американский ученый И. Ансофф предложил теорию формирования структур организации и организационного потенциала.

Ансофф предложил два подхода к формированию структур организации – структурный и динамический. Структурный подход основан на внутреннем устройстве фирмы, разделения функций между подразделениями, в то время как динамический подход основан на анализе взаимодействия фирмы с окружающей средой и источниками ресурсов. Структурный подход был широко распространен в период до Второй мировой войны, а динамический получил распространение в послевоенный период.

Динамический подход предусматривает статический и динамический анализ управленческих проблем. Ансофф предлагал первоначально рассматривать фирму в условиях стабильной внешней среды, а затем изучать влияние, оказывают на организацию изменения, происходящие в ее внешней среде. Динамический подход предполагает наличие тесной связи меду внешней средой и внутренним устройством организации.

В условиях стабильности внешних условий, когда фирма работает на ограниченном сегменте рынка и выпускает небольшой ассортимент товаров, она концентрирует свое внимание в основном на снижении издержек производства и ценовой конкуренции. В этих условиях наиболее эффективной моделью признавалась функциональная структура, при которой заместителями руководителя организации являются руководители функциональных служб, например по производству, маркетингу финансам и другие. Преимуществом функциональной структуры является узкая специализация специалистов по функциям управления, а также незначительные управленческие затраты. Кроме того, структура позволяет быстро реагировать на изменение конкурентной среды, так как руководители центрального аппарата находятся в непосредственной связи с рынком.

По мере расширения ассортимента выпускаемых товаров, расширения рынка, на котором фирма реализует свои товары, ее конкурентная реакция начинает ослабевать. Это происходит вследствие того, что функциональные управляющие начинают сталкиваться с внутрифирменной конкуренцией производимых фирмой товаров и обслуживаемых рынков. В результате увеличивается давление на центральный аппарат, и по мере роста управленческой пирамиды его контакт с рынком уменьшается.

Недостатки функциональной структуры привели к появлению дивизиональной структуры, которую в 1960-х годах стало вводить большинство крупных и средних фирм. Дивизиональная структура предполагает организацию деятельности фирмы не по функциональному признаку, а по различаемым товарным рынкам. В фирме с дивизиональной структурой появляется столько научно – исследовательских, производственных и других подразделений, сколько она имеет товарно-рыночных единиц.

В послевоенные годы образовался ряд многонациональных компаний, что привело к необходимости приближения служб маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма. Таким образом, происходит разделение фирмы и образование ее филиалов в разных странах. Такую фирму Ансофф называет многонациональной структурой. Подобная структура становится необходимой в тот момент, когда диверсификация и значимость производства в зарубежных отделениях достигают критической величины по сравнению с национальным производством. Ансофф отмечает сложность в деятельности иностранных филиалов, что объясняется более высокой сложностью внешней среды, на изменение которой фирма должна реагировать.

Согласно Ансоффу идея матрицы является одной из основных в науке о формировании структур организации.

Ансофф выделил три основные стратегии в поведении современных фирм – стремление к экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности фирм и повышенное внимание внедрению нововведений. Рассматривая данные стратегии, Ансофф предложил концепцию организационного потенциала. По его мнению, основой потенциала организации является ее культура, так как она подвержена наиболее сильному влиянию со стороны стратегии, проводимой фирмой. Под культурой организации понимаются общие нормы, ценности, модели поведения, вознаграждения, стимулы. Для успешного изменения организационного потенциала необходим благоприятствующий изменениям климат в организации, а также грамотные руководители, способные использовать внутренние возможности по увеличению потенциала организации.

8.11 Теория институтов и институциональных изменений Дугласа Норта

В начале 1990-х годов американский ученый Д. Норт опубликовал ряд работ, посвященных рассмотрению ролей и принципов функционирования организаций.

Согласно теории Норта рынок представляет собой сложное и неоднозначное явление, структуру, которая охватывает различные институты, такие как законы, правила игры, кодексы поведения и типы отношений. Под институтами Норт понимал набор правил, моральное и этическое поведение людей в интересах максимизации доходов, формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения. В соответствии с идеями Норта развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями. При этом первые определяют правила игры, по которым играют вторые.

Норт писал, что институциональные изменения оказывают влияние на развитие экономики и поэтому являются более значимыми, чем технические факторы. Согласно Норту технические факторы хотя и являются необходимыми составляющими экономического роста, но сами по себе обеспечить его не могут.

Одним из основных выводов, сделанных Нортом, является то, что в отличие от законов, изменение которых возможно в течение короткого периода времени, изменение неформальных норм происходит постепенно. Именно эти нормы являются основой для действия законов.

Второй вывод, к которому пришел Норт, заключается в том, что функционирование экономики тесно связано с государственным устройством, которое формирует экономические законы, создает и обеспечивает эффективные права собственности и влияет на политику развития экономики. При этом политические институты должны сохранять стабильность и поддерживаться организациями, заинтересованными в их неизменности. Изменение системы институтов является необходимым при осуществлении реформ. Норт считал, что эффективные политические и экономические системы формируют гибкие системы институтов, обеспечивающие успешное развитие государства.

8.12. Организационные концепции человеческих отношений Д. Макгрегора, К. Арджириса, У. Бенниса

Основной идеей Д. Макгрегора была необходимость совпадения целей организации и целей работников организации. По его мнению, эти цели могут быть сближены посредством совместных усилий руководства компании и рядовых сотрудников. Основную задачу руководства компании Макгрегор видел в создании условий, позволяющих членам организации одновременно с достижением целей компании реализовывать собственные цели и задачи.

Макгрегор делил всех работников на категории: икс и игрек. Для работников категории «икс» характерны: лень, отсутствие честолюбия, поверхностность, безразличие к интересам организации, сопротивление переменам, нежелание учиться. Работников категории «икс» необходимо принуждать к работе и жестко контролировать.

Для работников категории «игрек» характерны: трудолюбие, ответственность, инициативность, честность, желание учиться. В своей теории Макгрегор доказывает, что большинство работников принадлежит к категории «игрек». Работники не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации, они становятся такими в результате работы в организации. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть у большинства людей, а не закладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти качества.

К. Анджирис сосредоточил свое внимание на изучении влияния организации на поведение работников. При этом человека он рассматривал как развивающийся организм, а предметом исследования явилось влияние ограничений формальной организации на развитие организма.

Анджирис пять возможных тенденций развития человека в организации:

- от пассивности к активности;

- от зависимости к независимости;

- от потребности немедленного удовлетворения своих потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

- от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

- от нескольких способностей к их многообразию.

По мнению Анджириса, многие организационные формы не обеспечивают реализацию этих тенденций и препятствуют развитию людей, являющихся членами организации. Вследствие этого у человека возникает определенная внутренняя напряженность, провоцирующая его, например, к частой смене места работы. Анджирис утверждал, что единственным выходом из подобной ситуации может быть лишь устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию работников. По мнению ученого, организацию нужно также превратить в постоянно развивающийся организм.

Основной вывод, к которому пришел У. Беннис в своих исследованиях, сводится к тому, что со временем бюрократия в организациях будет иметь все меньшее значение. Это будет происходить вследствие возникающих противоречий и конфликтов между организационными и индивидуальными целями, а также вследствие научно-технической революции, требующей высокой гибкости, которую исключает бюрократия.

Беннис выделил несколько моментов, которыми можно будет, как он считал, определить деятельность организаций в начале ХХI века:

- более динамичная, адаптивная и органичная организационная структура, которая со временем вытеснит бюрократическую структуру;

- усложненный технический характер целей и задач; возникновение потребностей в специалистах, реализующих конкретные проекты;

- стремительные технологические изменения и нестабильность внешней среды;

- стремление людей к осмысленности труда, участию в управлении организацией и самостоятельность в поведении.

Основной лозунг всех последователей концепции человеческих отношений заключается в том, что человек в организации может быть лучшим менеджеров сам себе и, следовательно, не нуждается в постоянном контроле.

8.13.Современные направления теоретических разработок по теории организации

На переднем плане теоретических разработок по теории организации оказались направления, отражающие изменившиеся условия функционирования организаций, связанные с ориентацией на новейшие технологии, проблемами рисковых инвестиций и другими. Среди основных теоретических направлений в настоящее время модно выделить реинжиниринг, теорию внутренних рынков и теорию альянсов.

Реинжиниринг представляет собой перестройку организации производства и управления на основе современных информационных и технологических возможностей. Реинжиниринг в качестве научно-практического направления появился в США и быстро превратился в одну из ведущих отраслей информатики. Впервые термин «реинжиниринг бизнес - процессов» был введен американским ученым М. Хаммером. Он определил этот вид деятельности как фундаментальное перепроектирование бизнес - процессов компаний для достижения коренных улучшений основных показателей их деятельности: стоимость, качество, услуги и темпы.

Методы комплексного оздоровления корпораций затрагивают все без исключения элементы, включая системы человеческих мотиваций и стимулов. Таким образом, реинжиниринг ориентирован не на частичные изменения в той или иной сфере деятельности предприятия, а на коренную перестройку всей деятельности организации. В рамках реинжиниринга рассматриваются новые способы повышения эффективности работы, связанные с сокращением размеров и уменьшением хозяйствующих субъектов.

Теория внутренних рынков означает перенесение законов рынка на внутреннюю среду организации с превращением всех линейных, функциональных подразделений и аппарата управления в автономные бизнес – единицы, которые осуществляют предпринимательскую деятельность, реализуют и покупают товары и услуги как внутри фирмы, так и вне ее. Эти бизнес – единицы связаны между собой информационными сетями и финансовыми системами. Подразделения, имеющие экономическую самостоятельность, имеют возможность вносить изменения в производство товара и в систему взаимоотношений с клиентами. Наряду с этим направлением можно также выделить концепцию демократической корпорации, которая подразумевает децентрализацию управления и развитие демократических форм и способов функционирования подразделений.

Согласно теории альянсов интеграционные процессы в управлении ориентированы прежде всего на повышение эффективности использования финансовых, научно-технических и инвестиционных ресурсов. Это приводит к образованию различных форм горизонтального объединения организаций, к которым относятся горизонтальные корпорации, стратегические союзы, различные виды конгломератов, консорциумов, холдинговых, хозяйственных ассоциаций. Объединение знаний, умений партнеров позволяет создать более эффективную компанию и использовать рыночные возможности, которыми организации не могут воспользоваться по отдельности.

Контрольные вопросы:

1. Эволюция учений об организации и основные этапы развития теории организации как науки.

2. Классическая теория организации Фредерика Тейлора.

3. Административная школа Анри Файоля.

4. Бюрократическая теория организации Макса Вебера.

5. Организационная концепция человеческих отношений Элтона Мэйо.

6. Теория формирования организации Гласиер.

7. Ситуационные теории организации.

8. Основные положения исследования П. Лоуренса и Дж. Лорша.

9. Теория Рейниса Лайкерта об эффективности управления организациями.

10. Теория формирования организационных структур и организационного потенциала Игоря Ансоффа.

11.Теория институтов и институционных изменений Дугласа Норта.

12. Организационные концепции человеческих отношений Д. Макгрегора, К. Арджириса, У. Бенниса.

13.Современные направления теоретических разработок по теории организации.

Литература.

1.Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник.- М.:

ИНФРА – М, 2000. – 182 с.

2.Демидова А.В. Теория организации. Конспект лекций. – М.: Приор – издат, 2006. 128 с.

3.Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2004. – 269 с.

4.Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: Изд. Проспект, 2004. – 280 с.

5.Мильнер Б.З. Теория организаций.- М.:ИНФРА - М, 1998. – 336 с.

6.Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие.- М.: ИНФРА – М,

2008. – 248 с.

7.Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2007.

- 143 с.

8.Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2004. – 97 с.

Дата добавления: 2014-01-14