Методика отбора персонала на основе документов

В дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. Раз­делов в анкетах не должно быть более 10-12, а число вопросов — до 100. Желательно, чтобы вопросы были открытыми, т.е. содержали несколько возможных вариантов ответа, и располагались в логичес­кой последовательности.

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организа­ционных навыках (умении планировать, координировать, контроли­ровать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыду­щих увольнений.

Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацелен­ной на конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон их биографии.

От выпускников учебных заведений нужно получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии практического опыта о способ­ности к выполнению работы.

В то же время лицам со стажем целесообразно предложить за­полнить анкету о последней должности,, включающую сведения об организации, где трудился (или трудится) претендент, месте ее на­хождения, продолжительности работы, способе устройства на нее, содержании служебных обязанностей, их положительных и отрица­тельных чертах, ответственности, окладе, руководителях и взаимоот­ношениях с ними, опыте управления, числе подчиненных, их функ­циях, проявленных инициативах, совместительстве, причинах уволь­нения, перерывах в стаже.

Несколько иной вид должна иметь анкета для обращающихся за работой самостоятельно. Она может содержать сведения о желае­мом ее характере, уровне должности, сроках (постоянных или вре­менных), дате начала, ограничениях по здоровью, возможности ра­боты на выезде, службе в армии.

В отдельных случаях возможно заполнение анкеты людьми, ранее имевшими судимость, которая сама по себе не может препят­ствовать найму.

Анкеты сравниваются по пунктам с установленными критериями отбора, что позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие ограничений любого вида на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам (например, командировкам), круг по­ручителей, а также обнаружить факторы, которые могут помешать будущей работе.

Другим документом, который все больше и больше используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу (2-3 строки); перечисление мест предыдущей работы и причин увольне­ний (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Не существует единых правил и предписаний, определяющих структуру и содержание резюме, но оно должно быть четким, кон­кретным, кратким, иметь объем не более одной страницы машино­писного текста; больший объем свидетельствует о недостаточной Избирательности и умении составлять документы.

Претендентам можно дать написать сочинение, в котором они обосновывают свою возможность занять должность и раскрывают намерения относительно дальнейшей работы в ней. Так, рабочие желающие, например, поступить на заводы компании «Хонда» и штате Огайо (США), сначала пишут сочинение о том, как предпола­гаемая работа соотносится с их жизненными целями и способствует их реализации, и лишь после его оценки будущими руководителями и коллегами допускаются к основным испытаниям.

Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Еще в недалеком прошлом, как в нашей стране, так и за рубежом едва ли не основной формой проверки поступающих на работу была письменная характеристика, основная задача которой состоит в том, чтобы должностное лицо, не имевшее возможности лично по­знакомиться с кандидатом, могло принять решение, касающееся его судьбы.

В связи с этим к характеристике предъявляется требование со­здать объективный образ живого человека с его сильными и слабыми сторонами, что могло бы помочь предсказанию будущего поведения и послужить основой принятия конкретных решений. Для этого характеристика должна минимально оперировать оценками и дока­зательствами, а содержать в основном описание кандидата и наибо­лее ярких фактов его деятельности.

Однако многолетняя практика выявила существенные недо­статки этого типа документов. Прежде всего, речь идет об их субъ­ективизме, так как составляющий (обычно неизвестный) может по тем или иным причинам предвзято относиться к характеризуемому, подписывающий — не знать всех деталей или даже не быть с ним знакомым, а проверить все обстоятельства, уточнить и дополнить характеристику практически невозможно. Кроме того, характерис­тику или письмо легко подменить, что также весьма сложно обна­ружить.

Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время широкое распространение получило целенаправ­ленное наведение справок о претенденте, причем источник инфор­мации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую проверку кандидата, получение отзывов и рекомендаций путем письменного или устного запроса. Запросы на прежнее место работы делаются заблаговременно, прежде всего в отношении тех, кто прошел предварительный отбор.

Для этого в организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент, направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности иди разовые поручения), профессиональной пригодности, компе­тентности, сферах и уровне ответственности, оплате, премиях, взаи­моотношениях с подчиненными и администрацией, трудовой дис­циплине (виды, характер и причины нарушений), добросовестности, умении и стиле работы с людьми; причинах увольнения; состоянии здоровья; сильных и слабых сторонах с точки зрения будущей долж­ности.

Вопросы в основном ставятся в закрытой форме (так, чтобы ответы имели форму «да» или «нет») или предполагают в качестве ответа выбор одного из предлагаемых утверждений, или требуют ранжирования перечисленных сильных и слабых сторон претенден­та в порядке убывания их выраженности. Если же необходимы суж­дения, ставятся открытые вопросы, однако злоупотреблять ими не следует, поскольку ответы требуют больших затрат времени.

В качестве основы телефонного интервью может использоваться специальный бланк, содержащий преимущественно закрытые во­просы, ответы на которые удобно записать в ходе разговора.

Дата добавления: 2014-01-14