Сущность и задачи кадрового планирования

Цель кадрового планирования заключается в том. Чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиям производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места. Где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.

2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.

3. Развитие персонала фирмы.

4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.

Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней, простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих.

Планирование использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей При определении места работы необходимо использовать психические и физические нагрузки на человека.

При планировании использования кадров следует особое внимание уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

Кадровое планирование может проводиться по следующей схеме:

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.

Кадровое планирование охватывает 3 последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации. А также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового анализа. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

3. Этап принятия решений. Т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штата.

Таким образом обобщая вышесказанное, эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации, благодаря:

- оптимизации использования персонала;

- совершенствованию процесса приема на работу;

- организации профессионального обучения;

- созданию основы для развития других программ управления персоналом;

- сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровому планированию предшествует прогноз потребностей в персонале. Существует несколько методов прогноза:

1. Экстраполяция- наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

2. Экспертные оценки- это метод, основывающийся на использовании мнений специалиста для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами являются прежде всего руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей для этого могут использоваться различные методы: групповое обслуживание, письменный обзор и т.д. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективностью их суждений.

3. Компьютерные методы, представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода крупными организациями.

Лекция 7

Дата добавления: 2014-11-06