Древний период 2 страница

Э. Дюркгейм – французский ученый, в докторской диссертации, опубликованной в 1893 г.,
и в последующих работах подчеркивал мысль, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.

В. Парето – итальянец французского происхождения, основоположник подхода к организации и управлению с позиции «социальных систем». Он рассматривал общество как переплетающееся скопление взаимосвязанных единиц, или элементов. Социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Социальные воззрения или чувства функционируют так, чтобы побудить систему искать равновесие после того, как она подверглась воздействию социальных сил. Задачей элиты, «правящего класса», во всяком обществе является обеспечение руководства для сохранения социальной системы.

Одним из видных представителей управленческой мысли является немецкий социолог, историк, экономист и юрист М. Вебер (1864–1920). Его имя трудно отнести к какой-то одной научной школе, ибо, будучи современником Ф.У. Тейлора, он включил в свою концепцию основные положения тейлоризма, в частности, то, что принято называть «организационным подходом».
Он же теоретически обосновал работы Тейлора. С другой стороны, занимаясь вопросами построения административных структур (область изучения классической школы менеджмента), он дал семь основных характеристик идеально формализованной организации. Кроме того, Вебер считается, наряду с Э. Дюркгеймом и В. Парето, создателем организационной теории, или подхода к управ-лению с позиции социальных систем, т.е., по существу, представителем школы человеческих отношений.

Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Он различал три типа организации в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (бюрократи-ческий).

М. Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций, развил серию рациональных идей о структуре организации, которая получила известность как бюрократия 1,и дал определение этому термину. По мнению Вебера, идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Суть идей Вебера выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации.

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.

3. Все члены организации подбираются на основе их технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

4. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно осуществления их официальных обязанностей.

Высказывая эти характеристики, Вебер хотел прояснить необходимость специализации, иерархии и правил в больших организациях. Его цель состояла в том, чтобы деперсонифицировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единообразие может способст-вовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время.

По Веберу, организация представляет собой закрытую, жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления. Вместе с тем, следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации. Характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.

Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократичес-кого построения организации и системы управления в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Однако в веберовской концепции организации отсутствовала личность, не было личностного начала и в межличностных отношениях.

Бюрократические модели построения организаций получили большое распространение в
30-40-е гг. XX в. В дальнейшем увлечение этими моделями привело к созданию громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства, нуждавшегося в гибкости и оперативности управленческой работы.

На основе разработок Файоля и его последователей сформироваласьклассическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

• четкое функциональное разделение труда;

• передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

• соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все указанные выше принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения научно-технического прогресса (НТП) наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой-либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.

В целом для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа человеческих отношений (1930–1950)

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией.

Кроме того, в начале ХХ в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г.
с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному проти-востоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений (human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называютнеоклассической школой.

По мнению сторонников школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, произ-водство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения.На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета СШАГ. Мюнстербергом (1863–1916), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Родившись в Германии, получив образование в Лейпциге, он в 1892 г. переехал в Америку, где создал в Гарварде научную лабораторию по психологии. Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую и научную работу.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь».

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.

Впервые тест был опубликован в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе, и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производитель-ности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. ХХ в. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В 20-30-е годы ХХ столетия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Дж.Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Один из основателей школы психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной органи-зации в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»).

Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммер-ческого Национального совета по науке США). В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. адми-нистрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда.

Ч.И.Барнард (1886–1961) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление».

Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые форми-руются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельность управляющего с позиций системного подхода. Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз,
а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью, имеющей цель.

М.П. Фоллетт (1868–1933) – американская исследовательница «человеческих отношений»
в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляю-щего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих вуправлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблемеконфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных связей и информации» между руководством и работниками;

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);

• организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений»;

• наличие в любой организации неформальных групп.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнскогоэффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.

В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «²Производственная демократия², – пишет американский социолог Д. Найтингейл, – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы».

Появление подобного рода новаций в американском менеджменте не случайно. Уже к середине 1960-х гг. у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частнопредпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, с необходимостью разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий. Концепция «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. Ее можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающихся улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сферах.

Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать реформистских социологов Дж. Коула и А. Гоца, доказывавших возможность управления частнопредпринима-тельскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Дж. Коул (1889–1959), английский историк, экономист и социолог, один из идеологов Фабианского общества, автор трудов по экономической истории и истории рабочего движения.

Концепция «производственной демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими ресурсами» тем, что в своем практиче-ском осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Говоря о такой важной функции менеджмента, как мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и процессуальные, возникшие позже и базирующиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

А.Н. Маслоу (1908–1970) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954). Согласно данной теории не сама по себе потребность движет человеком,
а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности вбезопасностисуществования (физические и эконо-мические);

– социальные – проистекающие из нашей коллективной природы (жажда дружбы и привязан-ности, общения и т.п.);

– престижные – потребности в уважении со стороны «значимых других», в служебном росте, статусе и т.п.;

– духовные потребности в самовыражении через творчество – это потребность реализовать все, на что способен человек.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, разработанной в 1950 г.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга посту-лировала:

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности деятельности работ-ника.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. МакГрегором.

Дата добавления: 2014-11-07