Эволюция взглядов на сущность организации

Фазы фундаментальных изменений в организациях.

Лекция 2. Эволюция развития организационно-управленческой мысли.

Можно проследить три фазы фундаментальных изменений в организациях в XX веке.

Первая фаза – отделение управленческих функций (капитала-функции) от капитала-собственности и превращение управления в профессию.

Вторая фаза – появление, начиная с 1920-х годов, командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений.

Третья фаза – переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений.

Каждая фаза организационных изменений была ответом на вызовы времени, повышение сложности и наукоемкости производства, радикальные изменения экономических отношений. На пороге XXI века совершается переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте, к всестороннему применению современных информационных сетей и компьютерных систем. Получают развитие процессы интеграции в управлении (образование ассоциативных структур и альянсов, включая организации транснационального характера), комплексной реструктуризации, перехода к организациям «с внутренними рынками», тенденции к сокращению размеров организационных звеньев, использованию целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат многих ученых и практиков. Первоначально теория организации не была выделена как специальный предмет рассмотрения и изучалась в рамках теории научного управления. Ф. Тейлор и его последователи (19 век) видели в организации наилучший способ добиться высокой эффективности труда. Этой задачи можно добиться с помощью разделения планирования работ и их выполнения. При таком подходе происходит разделение труда руководителя и исполнителя, и на каждом уровне организации происходит специализация функций. Каждый уровень занят своим делом и не вмешивается без необходимости в функции других.

Кроме того, Ф. Тейлор предложил дифференцированную сдельную оплату труда, при которой рабочие получают заработную плату пропорционально своему вкладу в производство. Предлагая такой вариант оплаты, автор считал, что основным фактором мотивации является возможность на рабочем месте зарабатывать деньги.

В начале ХХ века промышленное производство сталкивается с усложнением организационных структур и их разнообразием. Появляются картели, синдикаты, тресты и другие сложные формы производства и сбыта. Усложняется также и структура самого производства; в него включаются не свойственные ему прежде функции - сбыт, реклама, производственный быт и т.п. Появляется потребность в описании и изучении этих новых форм.

Ответом на такой практический запрос стали работы Г. Файоля. Он предложил три группы принципов организации - структурные принципы, принципы процесса и принципы конечного результата.

Структурные принципы обеспечивают основные направления для создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности, к ним он отнес:

¾ разделение труда, как между исполнителями, так и между руководителями и исполнителями;

¾ единство цели и руководства, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем;

¾ соотношение централизации и децентрализации;

¾ соотношение власти и ответственности.

Принципы процесса объясняют действия руководителя при общении с подчиненными, соотношение таких ценностей как справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд и подчинение главному интересу.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Это порядок, стабильность, инициатива.

Эти принципы до последнего времени использовались при анализе эффективности организации и ее жизнестойкости. На основании этих принципов базируются многие современные теории организации.

Основы бюрократической теории организации содержатся в работах М. Вебера. В его понимании бюрократия - это форма правления с жестко отработанными процедурами. Такая схема организации гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Внутренняя логика бюрократической структуры привела М. Вебера к выводу, что она является лучшей по сравнению с другими формами по точности, стабильности, скорости, дисциплине и надежности. Она делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации.

М. Вебер определяет пять основных принципов построения и существования бюрократической организации.

1. Высокий уровень квалификации исполнителей и жесткое разделение труда. Исполнители несут полную ответственность за эффективность своих действий.

2. Каждое задание выполняется в соответствии с общими требованиями организации с целью наилучшей координации.

3. Каждый сотрудник или руководство подразделений отвечает перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителя обеспечивается иерархическим принципом.

4. Полное соблюдение дистанции между руководителем и подчиненными и между сотрудниками в целом.

5. Найм на работу должен основываться на уровне квалификации и быть защищенным от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе основано на старшинстве и достижениях.

Чаще всего определенные организации используют только некоторые черты бюрократической организации.

Универсальная теория формирования организаций, которая получила название "теория Гласиер" по месту своего создания (Гласиеровская металлическая компания, Лондон) была создана в 50 - е годы ХХ века как ответ на возросший уровень социальных требований к работе после Второй мировой войны.

Эта теория выделяет существование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации: исполнительной, апелляционной, представительской и законодательной.

1. Исполнительская подсистема – это структура, в которой исполнители должны выполнять определенные требования и нести определенную нагрузку в соответствии со своим местом в иерархии ответственности.

2. Апелляционная система предполагает право каждого члена организации обжаловать решение своего руководителя на более высоких уровнях, вплоть до головного руководства и обращения в судебные органы.

3. Представительская - формируется путем избрания представителей, входящих в совет вместе с руководителями. Они доводят до сведения руководителей жалобы и требования своих избирателей. Представительская система работает на основе принятых законов.

4. Функции законодательной подсистемы - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей. Эта теория вводит в структуру организации социальный фактор и предполагает учет интересов, как производства, так и работников.

Современные направления теоретических разработок отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано ориентацией на новейшие технологии, расширением информационного поля, проблемой рисковых инвестиций, преобладанием стратегического подхода в управлении. Можно выделить несколько наиболее актуальных направлений.

1. Реинжениринг, т.е. перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Как пример такого подхода может служить возможность деятельности комплексных целевых команд, сочетание линейного и программного руководства и многое другое. Управленческий механизм настраивается на овладение рынком.

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). В данном случае речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю среду корпораций.

Все подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги внутри и вовне и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Согласно этой концепции подразделения, имеющие экономическую свободу внутри предприятий, будут быстрее развиваться на основе внутренней конкуренции, изменять спектр услуг и товаров в соответствии с требованиями внутреннего и внешнего рынка. Эти процессы найдут отражение и в демократизации внутренней среды организации.

3. Теория альянсов - ассоциативных форм организации и управления. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей. Компании соединяются для того, чтобы использовать те рыночные возможности, которые для отдельных членов альянса реализовать невозможно.

4. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, основному капиталу, а не как к издержкам производства становится едва ли не центральной идеей теории организации.

Все рассмотренные выше концепции и подходы дают нам возможность представить направление развития организационной мысли - от жестко структурированных схем и форм к осознанию социального фактора.

Хронология развития теории организации представлена в блоке семинарских занятий к теме.

Таким образом, в развитии взглядов на организацию в историческом аспекте можно проследить тенденцию перехода от жестко структурированных экономических систем, подчиняющих поведение работника сугубо технологическим целям и задачам, к системам, учитывающим интересы работника и оставляющим для него определенную свободу воли и реализации собственных потребностей.

Дата добавления: 2014-10-15