Тема 12. Современные организации и организации будущего

12.1. Индивидуальная презентация «Корпоративные организации».

Цель: Получить знания и навыки классификации корпоративных организаций.

Задание:

1. Презентовать пример деятельности организаций:

­ корпорации,

­ холдинга,

­ консорциума,

­ конгломерата,

­ картеля,

­ синдиката,

­ треста.

2. Какими видами деятельности они занимаются? В чем заключаются особенности их деятельности?

3. Чем обоснована организационная структура рассматриваемых организаций?

4. Каким образом осуществляется управление в организациях?

12.2. Индивидуальная презентация «Финансово-промышленные группы».

Цель: Получить знания относительно деятельности ФПГ.

Задание:

1. Презентовать пример деятельности ФПГ.

2. Какой вид деятельности она осуществляет?

3. В чем отражается ее слияние в ФПГ?

4. Какова организационная структура ФПГ? Чем она обоснована?

5. Каким образом осуществляется управление в организации?

12.3. Индивидуальная презентация «Транснациональные компании».

Цель: Получить знания относительно деятельности ФПГ.

Задание:

1. Презентовать пример деятельности ТНК.

2. Какой вид деятельности она осуществляет?

3. В чем отражается ее транснационализация?

4. Какова организационная структура ТНК? Чем она обоснована?

5. Каким образом осуществляется управление в организациях?

12.4. Конкретная ситуация «Совместная деятельность».

Цель: Получить навыки важности культуры стран.

Задание:

1. Ознакомьтесь с ситуацией.

2. Ответьте на вопросы:

­ В чем заключалась проблема в данной ситуации?

­ Каким образом следовало предотвратить создавшуюся ситуацию?

Трудности общения между работниками совместных предприятий

В настоящее время рабочие группы станут важнейшим элементом новых совместных предприятий, а также стратегических альянсов других типов. Однако менеджерам следует уделять особое внимание культурным различиям, которые могут иметь место между членами рабочих групп, а также отслеживать влияние этих различий на деятельность совместных предприятий.

Рассмотрим, например, опыт трех многонациональных корпораций, которые приняли решение о совместной деятельности. Речь идет о корпорациях IBM, Siemens и Toshiba, создавших совместное предприятие с целью разработки компьютерных микросхем с улучшенными характеристиками.

Каждая корпорация направила для участия в проекте разработчиков микросхем. Созданная группа, в состав которой вошли около 100 специалистов, начала свою работу на предприятии компании IBM, расположенном в г. Ист Фишкилл (небольшом городке в долине реки Гудзон).

Идея проекта состояла в том, что самые талантливые умы этих компаний привнесут в проект столько знаний, интуиции и творческих способностей, что это гарантирует успех в достижении поставленной цели.

К сожалению, на самом первом этапе реализации проекта возникли трудности, из-за которых компаниям — инициаторам проекта потребовалось намного больше времени на то, чтобы разобраться, как наладить совместную работу. Самые большие трудности начального периода были обусловлены культурными различиями между членами рабочей группы по реализации проекта, а также психологическими барьерами, разделявшими их.

Японские ученые привыкли работать в одном большом помещении, где они могли взаимодействовать со своими коллегами и слышать, что они говорят. Однако на предприятии IBM им пришлось работать в небольших, тесных кабинетах, в которых могло поместиться только несколько людей.

Немцы были недовольны тем, что в их кабинетах не было окон — они утверждали, что у них на родине никого не заставили бы работать в помещениях без окон.

Время от времени в рамках рабочей группы возникали конфликты, обусловленные различиями в стилях межличностных взаимоотношений. Как американские, так и японские специалисты критиковали своих немецких коллег за излишнюю склонность к планированию и организации, тогда как японцев критиковали за их неумение принимать однозначные решения. По мнению немецких и японских ученых, их американские хозяева не уделяли им достаточно времени, общаясь с ними после работы. Кроме того, возникли определенные проблемы с обеспечением приватности рабочего места и прав работников на эту приватность. На дверях кабинетов на предприятии IBM были небольшие окошки, в которые посетители, перед тем как постучать в кабинет, могли заглянуть и определить, не занят ли хозяин кабинета. Однако немецкие и японские специалисты восприняли это как нарушение их приватности и часто закрывали эти окошки, повесив на них свои пиджаки. Кроме того, они выражали недовольство по поводу строгой политики запрета на курение в офисных помещениях, принятой в IBM (по корпоративным правилам этой компании курильщики, желающие покурить, должны выходить на улицу независимо от погоды).

В результате всех этих проблем успехи рабочей группы на начальном этапе ее работы оставляли желать лучшего. Руководители компаний-учредителей совместного предприятия поняли, что такая ситуация сложилась главным образом из-за отсутствия адекватных мер по подготовке членов группы перед их переводом на новое место работы. В частности, большую пользу могло бы принести предварительное ознакомление специалистов с культурными особенностями их будущих коллег по рабочей группе.

К счастью для совместного предприятия, члены группы со временем научились общаться друг с другом и преодолевать существующие культурные различия. После первых неудачных попыток новое предприятие, наконец, развернуло свою деятельность, и новая микросхема была разработана с отставанием от намеченного графика на несколько месяцев.

[1] Мильнер Б. З. Теория организации. «Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения».

[2] Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. С.12.

[3] См.: Большой энциклопедический словарь (БЭС). – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2000. С.1102.

[4] Крупные подсистемы обычно называют системами.

[5] Аддитивность (от лат. aditivus – прибавляемый), свойство величин, состоящее в том, что значение величины, соответствующее целому объекту, равно сумме значений величин, соответствующих его частям, каким бы образом не был разбит объект. Например, А. объёма означает, что объём целого тела равен сумме объёмов его частей.

[6] Например, явление эмерджентности или отношения синергии (см. глоссарий). Эмерджентность (от англ. emergent - неожиданно появляющийся) в теории систем — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств её компонентов; синоним — «системный эффект». В биологии и экологии понятие эмерджентности можно выразить так: одно дерево — не лес, скопление отдельных клеток — не организм. Например, свойства биологического вида или биологической популяции не представляют собой свойства отдельных особей, понятия рождаемость, смертность, неприменимы к отдельной особи, но применимы к популяции или виду в целом.

[7] Первые производят товары и услуги для удовлетворения потребностей клиентов (внешней среды), вторые создаются во имя общественных целей (поступающие членские взносы и иные средства расходуются в интересах членов организации).

[8] Смыслом существования некоммерческих организаций является формирование, укрепление и развитие собственной «имиджности». Деятельность коммерческих организаций направлена на получение прибыли, но также с опорой на определённый имидж в своей функциональной деятельности.

[9] Мильнер Б. З. Теория организации.

[10] Верифика́ция (от лат. verus — «истинный» и facere — «делать») проверка, проверяемость, подтверждение соответствия конечного предопределённым эталонным требованиям.

Амбивале́нтность (от лат. ambo — «оба» и лат. valentia — «сила») — двойственность отношения к чему-либо.

[11] Смирнов Э.А. Основы теории организации: Уч. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2000.

[12] Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации. Уч.-методический комплекс. Москва, 2006.

[13] Судя по имеющимся данным, именно так поступают 60-80 % учредителей и руководителей современных организаций.

[14] Большой энциклопедический словарь. С. 1000. Рационализация – это более эффективная организация какого-либо процесса, ведущая «к новому состоянию компании (к новой результативности), то есть к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических, технологических и политических условиях». Рационализация обеспечивает устойчивое развитие, получение конкурентных преимуществ, расширение рынка сбыта, увеличение прибыли на инвестированный капитал, достижение социальной гармонии в трудовом коллективе. См. подробнее: Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. С.191-192.

[15] К ним относят: совершенствование научной организации труда (создание благоприятных условий труда, устранение перегрузок и уменьшение нервного напряжения персонала, улучшение производственной эстетики, минимизация вредных воздействий на организм человека и обеспечение комфортных условий отдыха, разработка и соблюдение правил техники безопасности); усовершенствование результатов труда (улучшение качественных характеристик исходной, промежуточной и готовой продукции, оптимизация системы сбора, анализа, распространения и хранения информации, расширение спектра оказываемых услуг, стандартизация, унификация и модернизация производимых товаров и предоставляемых услуг); совершенствование средств труда (модернизация производства, техническое переоснащение предприятия, снижение энергоёмкости) и технологических процессов (применение средств автоматизации и новейших коммуникационных систем, интенсификация производственных и управленческих процессов, разработка, апробация и внедрение ноу-хау). См., например: Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Организация труда: Учебное пособие. С.182-184.

[16] В основе иррационализма – ограничение или отрицание возможностей разума в процессе познания, выдвижение на первый план мировосприятия человеческой воли, чувств, интуиции, мистического «озарения», инстинкта, «бессознательного». В отличие от сенсуалистов и рационалистов, сознание которых, соответственно, опирается на эмоционально-чувственное и логическое восприятие объективной реальности, иррационалисты могут предложить немало оригинальных способов решения проблемы.

[17] Её истоками по праву считаются труды Курта Левина (1890 – 1947), выдающегося немецкого и американского психолога, одного из создателей теории групповой динамики. В конце 30-х годов прошлого века он c коллегами задумал и осуществил эксперимент, в котором три группы подростков выполняли работу (лепили маски из папье-маше) под руководством взрослых людей. Авторитарный, демократический и попустительский стили управления, продемонстрированные «руководителями», с тех пор укоренились среди учёных и практиков. Lewin K. and Lippitt R. Experimental Approach to the Study of Autocracy and Democracy: A Preliminary Note // Sociometry. 1938. No.1. P. 292-380.

[18] Виды взаимосвязей: индивидуальное руководство, групповое руководство и перекрестная связь.

[19] Так, для координации двух объектов нужен вышестоящий орган, что делает структуру управления двухуровневой. Если объектов уже более десятка, их приходится объединять в две группы, в каждой из которых будет самостоятельный орган и помимо этого еще один для общего руководства ими, имеющий более высокий ранг. Т. о., структура становится трехуровневой, превращаясь из «плоской» в «высокую».

[20] Напомним, что организационные отношения - взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

[21] Процесс интеграции (от лат. integratio – соединение, восстановление) представляет собой объединение в единое целое ранее разрозненных частей и элементов системы на основе их взаимозависимости и взаимодополняемости.

[22] Смирнов Э.А. Основы теории организации: Уч. пособие для вузов. – М.: Аудит, 2000.

[23] Стратегическое развитие организации / Под ред. Ю. Н. Лапыгина. – М.: КНОРУС, 2005.

[24] Оценка параметра самосохранения организации и сравнение его с нормативом необходима не только руководителю организации, но также и службе безопасности организации: уровни 3, 4, 5 минимизируют вероятность угроз и опасностей для организации, а уровни 1, 2, 6, 7 существенно усиливают криминогенную обстановку вокруг организации и ее руководителей, что приводит к увеличению расходов на службу безопасности.

[25] На Земле, на Луне и даже на Марсе есть все необходимые элементы для живого организма: вода, кислород, углекислый газ и т.д. Однако только на планете Земля их соотношения приемлемы для его существования. Если какие-то пропорции этих составляющих существенно изме­нятся, например, уменьшится озоновый слой атмосферы, то про­изойдут серьезные изменения во флоре и фауне.

[26] Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

[27] Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

[28] Год указан приблизительно.

[29] Категориями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в соответствующей продукции.

[30] Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: Учебно-методический комплекс. – М.: Юристъ, 2006. – 139 с.

[31] Перечень функциональных обязанностей должностных лиц составлен с использованием учебного пособия Э.А. Смирнова «Теория организации». С.226-229.

[32] http://prof.osvita.org.ua/ru/determine/testing/851/result.html

[33] http://www.stroy-holding.com/struktura

[34] http://www.katod-stroyservice.ru/about/2.html

[35] http://t-pds.ru/matrichnaya-organizaciya-toyota

[36] http://www.elara.ru/img/about/struktura_koncerna.jpg.

[37] Хэнди Чарлз (1932), Handy Charles Работы Чарлза Хэнди посвящены проблемам организаций, причем основное внимание автор уделяет психологическим и философским аспектам их деятельности, анализирует будущее организаций и особенности процесса труда в периоды конфликтов, сдвигов и постоянных изменений.

[38] Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам), наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем техническом оснащении

[39] Арутюнова, Л. М. Теория организации: учебное пособие / Л. М. Арутюнова, Е. В. Пирогова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 110 с.

[40] Представлено в сокращении. Источник: http://planetahr.ru/publication/3828

[41] Друдлы (головоломки для развития воображения и креативности) - задачи, в которых требуется домыслить что изображено на рисунке. Основой друдла могут быть каракули и кляксы. Лучший ответ - тот, который сразу мало кому приходит в голову, но стоит его услышать - и решение кажется очевидным. Особенно ценится оригинальность и юмор.

[42] Моримаса Огава прослужил в компании "Мацусита дэнки" двадцать восемь лет. Из них двадцать лет - на руководящей работе. Так что к моменту своего ухода из компании в 1984 г. он приобрел немалый опыт управления, которым впоследствии делился и со студентами университета, и с персоналом различных фирм, сотрудничая с ними в качестве консультанта. В 1990 году вышла книга М. Огавы "Практический менеджмент о нынешней роли информации в жизни фирмы.

Дата добавления: 2014-10-15