Личностно-ситуативные теории

Развитие личностно-ситуативных теорий проходило в первой половине ХХ столетия.

Е.Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, в который он действует. К. Кеис утверждал, что лидерст­во возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; при­роды группы и ее членов; проблемы, которую группа должна решить.

Теории Уэсбура, Кейса и Брауна были значительно расширены. Так, Г.Герт и С.Миллз выделили факторы, которые необходимо учитывать при изучении лидер­ства:

1) черты и мотивы лидера как личности;

2) образы лидера, существующие в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним;

3) черты, или характеристики, роли лидера;

4) институциональный контекст, в который он и его последователи могут быть вовлечены.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р.Стогдилл и С.Шартл предложили изучать лидерство с точки зре­ния статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим чле­нам группы. Они стали рассматривать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы.

Основные положения общей теории взаимодействия состоят в следующем.

Во-первых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают об­щих целей группы.

Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, яв­ляется неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, сле­довательно, индивидуальных целей.

В-третьих, понятие "лидерство" включает в себя взаимодействие двух или более человек, заинтересованную их оценку друг друга, что, в общем, приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа пред­ставляет собой систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия ее членов, которая зависит от активно­сти каждого из них и их взаимных ожиданий от поведения друг друга. Таким обра­зом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или оной роли в данный момент времени, а также личными качествами индивида, его возможностями и умениями, которые отливают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и общественной системы.

В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий, в результате чего каждый ин­дивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности груп­пы, а также по совокупности его душевных качеств.

Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило выделить три типа лидеров, в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны чле­нов группы:

1) "Лидер-патриарх": по отношению к нему члены группы испытывают од­новременно чувство любви и страха;

2) "Лидер-тиран": в данном случае в эмоциональных отношениях между ли­дером и группой доминирует страх перед первым;

3) "Идеальный", или харизматический, лидер; группа симпатизирует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вводится в груп­пу извне и администратор не воспринимается членами коллектив как лидер, теория взаимодействия подразумевает существование нескольких типов взаимоотношений "лидер - группа", которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтверждается результатами социологических исследований и психологиче­ских экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях мо­жет иметь разное влияние на группу.

Теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) личность лидера, его характер; 2) потребности, поведенческие установки и проблемы после­дователей; 3) группа в целом, ее межличностная структура; 4) ситуация, поставлен­ные в ее рамках задачи и условия для их решения; 5) особенности восприятия че­тырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы. Иными словами, теории взаимодействия позволяют исследовать зависимость между определенными качествами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в котором группа существует.

В рамках личностно-ситуационной концепции разработана теория "кредита доверия". Е.Холландера, основанная на определении степени свободы лидера при инициированных им изменениях в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его ком­петентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Холландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характер­ной для процесса лидерства.

Понятие "кредит доверия" подразумевает право лидера на нестан­дартное поведение в определенных рамках. Это право лидер получает частично бла­годаря своему социальному статусу, а частично благодаря соответствию ожиданиям группы. В ее глазах лидер является компетентным работником, который соответствует приня­тым в обществе моральным ценностям как на работе, (например, он яв­ляется хорошим семьянином). Лидеру нужно приспосабливаться к нормам, существующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. Позиция лидера зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям группы по своим качествам. Если на на­чальном этапе взаимодействия между лидером и группой могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например, приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, пре­тендующему на роль лидера. Каждый сотрудник при ре­шении общих задач набирает определенное количество "заслуг" перед группой, ко­торая выдает ему кредиты на нестандартное поведение, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. Кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть "съедены" неудачей лидера в осуществлении ролевых ожидании последователей. Причины неудач включают бездействие (инертность), работу "на себя", слабую мотива­цию действий лидера, некомпетентность в решаемом вопросе, а также другие отрицательно воспринимаемые типы поведения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации. Степень же свободы таких поступков будет зави­сеть от социального статуса лидера. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целенаправленность, способность компе­тентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны от­ношение к группе, то вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будут восприняты терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому, скорее всего он сможет продолжать активную пре­образовательную деятельность.

"Кредит доверия" помогает понять процесс перио­дического смещения лидеров в группе по мере изменения задач, которые она решает. По теории Е.Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет смещен одним из них.

В американском менеджменте имеется также большой интерес к ситуационной теории Ф. Фидлера, моделям П. Херси – К.Бланшера, В. Врума - П. Йетона.

Фундаментальным вопросом лидерства со времен древнего мира остается вопрос: почему человек делает то, что велят ему другие? На этот вопрос нет однозначного ответа, как и нет одной теории лидерства.

Дата добавления: 2014-10-15