Делегування повноважень як спосіб зміцнення влаші

Модель джерел влааи К. Хеплса

Відповідно до цієї теорії владу використовують для того, щоб розв'язати конфлікт інтересів на свою користь, тому індивід визнає владу і відповідно реагує.

>>>305>>>

К. Хейлс вважає, що концепція Дж. Френча і Б. Рейвена суперечлива, і пропонує модель, яка охоплює всі п'ять вищезгаданих форм влади, але відзначає відмінність особистих та інституційних джерел влади. «Ступінь доступу менеджерів до кожної із цих форм визначається їх положенням в організації» [5]. К. Хейлс виділяє чотири ресурси влади (табл. 8.1):

— фізичні, або можливість впливати на дії інших;

— економічні, або обмежені та бажані об'єкти чи засоби їх придбання (наприклад, гроші);

— знання, або обмежені та бажані знання і навики в контексті роботи, які можуть бути адміністративними (пов'язаними із способом роботи інституту) або технічними (пов'язаними із способом виконання завдання);

— нормативні, або обмежені та бажані ідеї, переконання, цінності та вплив.

Таблиця 8.1. Модель джерел влади	К. Хейлса
Ресурс	Особистий	Посадовий
влади	ресурс влади	ресурс влади
Фізичної	Сила індивіда або	Доступ до засобів
влади	володіння певними	примусу
	засобами
Економічний	Багатство індивіда або	Доступ до ресурсів
ресурс	його прибуток	організації або право
		розпоряджатися ними
Знання
як ресурс:
адміністративні	Особистий досвід	Доступ до інформації,
знання		яка циркулює в
		організації, або
		контроль над нею
технічні	Навички або досвід	Доступ до
знання	індивіда	технологічної
		інформації
		і технології або
		контроль над ними
нормативні	Переконання,	Доступ до цінностей
знання	цінності, ідеї,	корпоративної
	особисті якості	культури або контроль
	індивіда	над ними

>>>306>>>

Установлення законності джерел влади у сприйнятті тих, на кого керівник прагне вплинути, - прямий їх обов'язок, що може означати визнання взаємозалежності керівника та його підлеглих. Якщо основою легітимності є цілі та цінності, які сприймаються всіма співробітниками, підлеглі охоче підкоряються владі менеджера, а це означає, що сторони будуть прагнути до консенсусу, уникаючи будь-яких спроб тиску. Ця обставина сприяє розвитку складних інституційних структур, які стимулюють та підтримують таку поведінку відповідно до політичної природи організації.

Р. Кантер вважає, що наділення підлеглих додатковою владою відповідає корінним інтересам менеджерів. На її думку, здатність керівника впливати на інших людей не залежить від міжособистістних чинників, наприклад, від вибору, який відповідає ситуації, стилю поведінки. Р. Кантер вважає, що впливові менеджери здатні ефективно застосовувати вплив на підлеглих, оскільки мають потрібні для цього цінні ресурси та зв'язки. Більш того, розділяючи свою владу зі співробітниками, менеджер тільки зміцнює її, бо підлеглі виконують завдання, які раніше доводилося виконувати йому. Таким чином, вивільнюється час для встановлення зовнішніх контактів і зміцнення відносин з керівниками вищої ланки, що приводить до зміцнення його особистої влади.

Делегування повноважень - дуже важливий аспект управління, оскільки жоден індивід не в змозі замінити собою організацію. Менеджери не мають можливості навіть прямо управляти всіма співробітниками, тому керівники всіх рівнів зазвичай перекладають сам процес праці на підлеглих або колег, зберігаючи за собою відповідальність за виконання завдання. Збереження відповідальності менеджером є істотним у делегуванні повноважень. Наприклад, начальник відділу постачання доручає співробітнику оповістити всіх постачальників про нові вимоги компанії, висунуті до доставки товарів. Співробітник одержує повноваження для виконання завдання, але начальник відділу постачання несе повну відповідальність перед вищим менеджером за реалізацію нової політики компанії, покликаної гарантувати додержання постачальником нових вимог щодо причин можливих проблем і вирішення у зв'язку з цим непорозумінь. Передаючи завдання своєму співробітнику, менеджер несе відповідальність за дії індивіда, що одержав додаткові повноваження.

>>>307>>>

Отже, з передачею повноважень пов'язаний ризик, який, на думку Р. Кантер, є значним. Має сенс передавати тільки важливі завдання, які потребують від менеджера:

- визнання здібностей підлеглих;

— бажання довіряти їм;

— участі в набутті навичок і вмінь співробітників;

- почуття вдоволеності від того, що інші люди можуть виконувати доручену роботу.

Риси менеджерів майбутнього. Фахівець з лідерства і бізнес-консультант Джон Едаер висловив припущення, що комплекс індивідуальних характеристик лідерів XXI ст. має істотно відрізнятися від особистісних якостей керівників XX ст. (табл. 8.2).

Таблиця 8.2. Риси менеджерів

Усталені характеристики XX ст.	Прогнозовані характеристики XXI ст.
Рішучість Чітке спрямування Концентрація на виконанні завдання Ізольованість Агресивність	Зменшення значення офіційної посади Емпатія Створення команди Комунікативність Споглядання

А як ви думаєте? Чи згодні з його думкою?

Дата добавления: 2014-10-17