Підхід «шлях - иіль» Мітчелла - Хауса

A

Низька

Мотивовані людськими
відносинами керівники працюють ефективніше	Г
Мотивовані занданням /				\
керівники працюють *"^4*/ ефективніше /					\
Хороші	Хороші	Хороші	Хороші	Погані	Погані	Погані	Поіані
Структурованс	Струкіуровапе	Неструктуроване	1 Іеструктуроване
Сильні | С.іабкі	Сшіьш	Слабкі	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі

Взаємовідносини між керівниками га шдлепшми

Структура завдання Посадові повноваження керівника

Рис. 9.3. Змінення стилю ефективного управління залежно від ситуації

За Фідлером менеджери, які мають високий рейтинг за критерієм НПК, бажають, щоб їх стосунки з колегами будувалися на особистій основі та взаємодопомозі, а менеджери, які мають низький рейтинг, зосереджуються на завданні та піклуються про виробництво. Як видно з рис. 9.3, стосунки між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання - структурованим і неструктурованим, посадові повноваження - великими і малими. Керівник, орієнтований на завдання, або НПК з низьким рейтингом найбільш ефективні в ситуаціях 1, 2, 3 та 8; керівники, орієнтовані на людські стосунки, або НПК з високим рейтингом краще всього працюють у ситуаціях 4, 5, та 6. У ситуації 7 добре прцюватимуть як перші, так і другі.

З восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структуроване, посадові повноваження широкі, а стосунки між керівником і підлеглими добрі, що створює максимальну можливість для створення впливу. На противагу цьому ситуація 8 - найнесприятливіша через те, що посадові повноваження невеликі, стосунки з підлеглими погані і завдання неструктуроване. Цікаво, що результати досліджень Фідлера показали, що найефективнішим стилем керівництва виявилась орієнтація на завдання. Цю непослідовність можна пояснити за допомогою логіки.

Потенційні переваги орієнтованого на завдання стилю керівництва - це швидкість дії та прийняття рішень, єдність цілі та суворий контроль за роботою підлеглих. Таким чином, для успіху виробництва

>>>322>>>

автократичний стиль є ефективним інструментом досягнення цілей організації за умов, що виконавці охоче співпрацюють з керівником. У такій ситуації найбільш придатним буде стиль керівництва, орієнтований на завдання через те, що стосунки між керівником і підлеглими вже добрі. Тому керівнику не треба витрачати багато часу на підтримку цих стосунків. Більше того, оскільки керівник має значну владу, а завдання має рутинний характер, підлеглі підкоряються вказівкам керівника і майже не потребують його допомоги. Через те в цій ситуації роль керівника полягає в тому, щоб говорити, що треба робити.

Оскільки ситуація 1 трапляється досить рідко (керівник тримає в руках палицю, але його все одно люблять), потенційні недоліки авторитарної тактики, а також керівництва, заснованого на примусі та на винагороді, мінімальні. Але керівник повинен розуміти, що орієнтація на завдання та диктаторство або образа підлеглих - не одне і те саме. Якщо керівник диктатор, то підлеглі можуть обурюватися, не довіряти, відмовлятися співпрацювати. Ці чинники, у свою чергу, можуть зробити керівництво неефективним.

У ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно опиратимуться будь-якому впливу за будь-якої нагоди. Тут найефективнішим буде авторитарний стиль, оскільки він передбачає максимум прямого контролю керівника, якого потребує правильне спрямування зусиль підлеглих.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські стосунки, на думку Фідлера, виявляються ефективними у помірно сприятливих для керівника ситуаціях, бо у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих. На противагу несприятливій ситуації 8 тут підлеглі не шукають приводу для обурення. У більшості випадків виконавці схильні робити те, чого вимагає від них керівник, якщо їм пояснити, для чого це треба зробити та надати можливість виконати його бажання. Якщо керівник надто зосереджений на завданні, він ризикує викликати опір виконавців і цим сприяти виявленню потенційних недоліків цього стилю. Така зосередженість на завданні знижує вплив керівника.

Стиль керівництва, орієнтований на людські стосунки, найімовірніше розширить можливості керівника впливати на підлеглих. Виявлення піклування про добробут підлеглих дійсно покращило б стосунки між керівником і підлеглими. За умов, що підлеглі мотивовані потребами більш високого рівня, використання такого стилю управління може надати можливість керівнику стимулювати персональну зацікавленість виконавців у конкретній роботі. Це було б ідеально, тому що самокерована робоча сила зменшує потребу в пильному, суворому нагляді, і до того ж мінімізує ризик утрати контролю.

>>>323>>>

Як і всі інші моделі, модель Фідлера не позбавлена недоліків і тому не отримала повної підтримки з боку інших теоретиків. Визначивши, що орієнтований на завдання стиль керівництва буде найбільш прийнятним у більш-менш сприятливих ситуаціях і що орієнтований на людину стиль краще виявиться в помірно сприятливих ситуаціях. Фідлер заклав основу для майбутнього ситуаційного підходу до управління. На думку деяких авторів, ситуаційний підхід Фідлера — найкращий засіб виділяти важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Його підхід застерігає від спрощеної думки, що існує один оптимальний стиль керівництва, який не залежить від обставин. Численні дослідження переконують у тому, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для підбору, найму та розстановки керівників.

Ще одну ситуаційну модель лідерства, яка багато в чому аналогічна моделі Фідлера і має багато спільного з теорією очікувань, розробили Теренс Мітчелл і Роберт Хаус. їх підхід під назвою «шлях - ціль» також дає рекомендацію керівникам застосовувати стиль управління, який найбільше відповідає ситуації.

У моделі «шлях — ціль» автори пропонують проаналізувати вплив способу керівництва на ступінь задоволення підлеглих або на результати роботи. У ЇЇ основі лежить припущення про те, що дії керівника спрямовані на якнайповніше залучення підлеглих до виконання завдання за допомогою постановки цілей, використання системи винагороди, що стимулює співробітників до їх досягнення, і забезпечення ефективного виконання завдання. Домогтися підвищення ефективності праці дозволяють лідеру підтримка підлеглих, визначення напряму дій, припинення коливань і страхів, його вміння надихнути команду на виконання завдання. Іншими словами, функції керівника складаються з мотивації та допомоги підлеглим у вирішенні завдання за допомогою надання того, чого немає в середовищі, завданні чи у співробітників.

Вплив поведінки керівника на роботу підлеглого залежить від ситуації. У моделі Р. Хауса розглядають дві незалежні змінні, які визначають ситуацію, — характеристики завдання і навколишнього середовища та характеристики підлеглих, функція яких - поведінка керівника. Третій елемент моделі - змінні-перешкоди, які охоплюють очікування підлеглими ймовірності досягнення цілей і одержанні винагороди. Взаємозв'язок елементів моделі показано на рис. 9.4.

>>>324>>>

Дата добавления: 2014-10-17