Загальний порядок прийняття на роботу

План

ПЛАН

ПЛАН

ПЛАН

1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація.

2. Локальні нормативні акти

3. Диференціація трудового законодавства України.

4. Міжнародні правові акти про працю

Основні поняття: джерела трудового права, підзаконні акти, локальні правові норми, конвенція, диференціація законодавства, загальні закони, галузеві закони

Список рекомендованих джерел:

1. Конституція України, 1996 р.

2. Кодекс законів про працю України, 1971 //www.liga.kiev.ua; //www.rada.gov.ua

3. Господарський кодекс України, 2003 р. //www.liga.kiev.ua; //www.rada.gov.ua

4. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. - Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. К: Видавництво А.С.К., 2012.

5. Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 р. N 3356-XII

6. Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII

7. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: Підручник. – К.:Юрінком Інтер, 2012

8. Жернаков В.В. Трудове право. Підручник – Х.: Право, 2012. – 496 с.

Запитання для самоконтролю:

1. Дати визначення поняттю джерел трудового права

2. Як прийнято класифікувати джерела трудового права

3. Що таке локальні нормативні акти, та їх значення в системі джерел трудового права України

4. Що таке диференціація трудового законодавства України.

5. Міжнародні правові акти про працю, дати визначення поняттю конвенції та її призначення в трудовому праві

1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація.

Однією з головних проблем дослідження трудового права є визначення його джерел. Це питання було безпосередньо пов’язане з розглядом таких важливих питань, як поняття трудового права, правотворча діяльність, механізм правового регулювання та ін.

Джерела трудового права України – це спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначеня регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці. Вони багаточисельні та різноманітні, тому їх можна по-різному класифікувати:

Особливості джерел трудового права:

• великий масив джерел трудового права як результат ді­яльності різних державних органів (Верховна Рада України, Пре­зидент України, Кабінет Міністрів України та ін.);
• наявність нормативних актів, що приймаються в центра­лізованому і децентралізованому порядку (загальне і спеціаль­не законодавство);
• особливе значення актів локальної нормотворчості;
• активна участь профспілок і трудових колективів у нор­мотворчості (результат участі: тарифні угоди, правила внутріш­нього трудового розпорядку, колективні договори і т. ін.);
• наявність чинних нормативних актів колишніх СРСР та УРСР;
• ознака ієрархічності, тобто відповідність підзаконних нор­мативних актів Конституції та іншим законам України (за ви­нятком можливості покращення соціальних гарантій для пра­цівників).

Законодавчі джерела мають ще й такі ознаки, як зовнішнє вираження, державне встановлення або санкціонування та гарантованість державою.

Класифікація джерел трудового права України:

1. За формою нормативних актів: закони, укази, декрети, постанови, розпорядження, інструкції, договори тощо.

2. ЗА юридичною силою:

1) Конституція України; міжнародні правові акти, ратифі­ковані Україною; (найвищу юр.силу має КУ, норми якої є нормами прямої дії та міжнародно-правові акти, ратифіковані Україною.

2) закони України:

а) кодифі­ковані (Кодекс законів про працю України)

б) некодифіковані, які поділяються на:

- базові (спеціальні) — містять норми, які регулюють лише правовідносини, що є предметом трудового права: ЗУ «Про відпустки», «Про зайнятість населення», «Про охорону праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди» та інші) та на

- комплексні (загальні) — одночасно є джерелами різних галузей права:

ЗУ «Про державну службу», «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», Про пенсійне забезпечення», «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», «Про освіту», «Про правовий статус іноземців», «Про фермерське господарство», «Про Службу безпеки України» та ін.).

3) підзаконні нормативні акти, а саме: укази Президента України; декрети, постанови, розпорядження КМУ; галузеві накази, інструкції, правила міністерств, відомств, комітетів; інструкції та інші акти профспілок (з питань охорони праці); колективні угоди; листи, інструкції, накази Мінпраці і соціальної політики України

4) локальні нормативні акти.

3. За сферою дії:

1) загальнодержавні - на всій території України

2) галузеві (спеціальні) - в межах окремих галузей (регіонів)

3) місцеві (локальні) - поширюються на діяльність окремих суб'єктів

4. За характером прийняттяїх можна розмежувати на ті, які:

1) приймаються державними органами (закони, постанови та ін.);

2) приймаються за згодою між державними органами, робо­тодавцями та профспілками (колективні угоди, договори);

3) приймаються органами міжнародно-правового регулю­вання праці (пакти про права людини, конвенції та рекоменда­ції МОП з участю України.

5. За характером волевиявлення:

1) акти про встановлення соціально-трудових норм;

2) акти про зміну соціально-трудових норм;

3) акти про відміну соціально-трудових норм.

6. За терміном чинності:

1) тривалі;

2) тимчасові.

Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.

Конституція України – як основне джерело трудового права: КУ проголосила, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуванними та непорушними, вони не є вичерпними. Кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов’язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний та всебічний розвиток її особистості. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Кожний має право на повагу до його гідності, на свободу та особисту недоторканість. Громадянам України належить право володіти, користуватися і розпоряджатися своєю власністю, результатами своєї інтелектуальної, творчої діяльності, що не заборонена законом, право на працю, яку вони вільно обирають або на яку вільно погоджуються, право на відпочинок, право на соціальний захист, право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло, право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування та ін. Проголошувані Конституцією права можна назвати позитивними правами, які у власному розумінні цього поняття не є правами, оскільки їм не кореспондуються певні обов’язки, вони не гарантуються і не можуть гарантуватись у повному обсязі, наприклад, за допомогою судового захисту. У той же час право на працю, право на освіту, право на житло, право на охорону здоров'я є найважливішими економічними, соціальними та культурними правами. В сучасних умовах вони можуть бути лише соціальними намірами держави, що засвідчуюють її гуманістичну мету.

КЗпП та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини

Серед законів про працю центральне місце належить Кодексу законів про працю Украї­ни (КЗпП). Він є кодифікованим джерелом трудового права та охоплює всі основні його інститути. Кодекс законів про пра­цю — це систематизований законодавчий акт, що регулює сфе­ру трудових та пов'язаних з ними суспільних правовідносин. Чинний КЗпП є третім за рахунком. Таким чином, основними ознаками КЗпП України є такі:

§ це кодифікований загальнодержавний акт, що об'єднує основні норми трудового права;

§ у КЗпП України закріплено юридичні гарантії реалізації права на працю; принципи єдності та диференціації регулюван­ня трудових відносин;

§ у ньому встановлено пріоритет дії міжнародно-правових норм над національними (після ратифікації ст. 8¹ КЗпП);

§ КЗпП України містить правові норми, які в сукупності становлять найважливіші інститути ТП.

Чинний КЗпП України повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 10.12.1971 р. й уведені в дію з 01.01.1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об’єднані 265 статей. За роки, що пройшли після його прийняття, він доповнений був декілька главами. Змінені і доповнені 270 статей КЗпП, тобто до окрмих статей зміни вносилися по декілька разів.

2. Локальні нормативні акти

Локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов’язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Сторони локальних актів:

§ власник або уповноважений ним органом;

§ профспілковий комітет, який представляє інтереси трудового колективу.

До локальних правових норм відноситься:

§ Колективний договір

§ Правила внутрішнього трудового розпорядку

§ Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і кваліфікаційні характеристики службовців

§ Системи оплати праці і форм матеріального заохочення

§ Положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік

§ Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства

3. Диференціація трудового законодавства України (едність і диференціація)

Єдність і диференціація правового регулювання праці зумовлюються поділом законодавства про працю на загальне та спеціальне. Єдність -проявляється в загальних нормах, що поширюють­ся на всіх працівників та роботодавців на всіх підприємствах незалежно від форми власності на всій території держави і реалізується в уніфікації законодавства ( встановлен­ня однакового правового регулювання праці працівників одно­рідних професій і спеціальностей у разі відсутності суттєвої від­мінності в умовах праці (наприклад, електрик, слюсар, бухгал­тер та ін.). Здійснюється уніфікація законодавства, наприклад, усуненням різниці в оплаті однакової праці працівників однорід­них професій і спеціальностей різних підприємств.

Диференціація - визначається шляхом встановлення пільг, пе­реваг або певних обмежень для працівників, тобто це кон­кретизація єдиних положень, що стосуються умов праці всіх пра­цівників з урахуванням роботи в окремих галузях економіки, ха­рактеру умов праці та правового статусу окремих категорій пра­цівників.

Критерії диференціації:

§ статус суб'єктів (вік, стать, стан здоров'я, рівень освіти, громадянство, допуск до державної таємниці);

§ умови праці (важкі, шкідливі);

§ територіальне розміщення підприємства (райони з особ­ливими природними географічними і геологічними умовами — (високогір'я, Крайня Північ тощо);

§ трудовий зв'язок з підприємством (тимчасовий праців­ник, сезонний та ін.)

4. Міжнародні правові акти про працю

Роль МОП у розвитку трудового права України - Україна як самостійна держава проголосила визнання за­гальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8' КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним до­говором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світо­вої війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного догово­ру з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німець­ких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугіль­ному басейні — країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства.

Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції та рекомендації МОП створюють Міжнародний Кодекс Праці. МКП охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими і організацією, охорона праці моряків, рибаків і т.д.

Структура МОП - МОП створена 29.06.1919. Членами МОП стали 44 країни Україна – з 1954 року. Відповідно до статуту МОП її членом може стати кожна держава – учасниця ООН Кожна країна МОП представлена 4ма делегатами – два делегати від уряду, один – від підприємств, один – від трудящих, кожний з яких має право голосу. МОП складається з 3х основних органів:

1) Вищим органом є Генеральна конференція або Міжнародна конференція праці.

2) Виконавчим органом є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28- уряди, 14 підприємства, 14 трудящі.

3) Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною радою.

4) Крім цих органів до МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів і комісій.

Основні цілі МОП зводяться до захисту інтересів і прав трудящих та їх організацій шляхом регламентації робочого часу, боротьба з безробіттям, забезпечення гарантій заробітної плати за рівну працю, захист трудящих від професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві, захист дітей, підлітків і жінок, регламентація питань соціального страхування і соціального забезпечення, організація професійно-технічного навчання трудящих та ін.

Завдання МОП - це досягнення якомога повнішої зайнятості населення, підвищення життєвого рівня, задоволеність роботою, навчання, політика в галузі оплати праці, право на колективні переговори, соціальне забезпечення, охорона праці, захист добробуту дітей і жінок, забезпечення необхідним харчуванням і житлом, надання рівних можливостей для загального І професійного навчання.

Відмінна риса МОП - її трьохрівнева структура, в границях якої здійснюються переговори між урядами, організаціями працюючих і підприємцями. Делегати цих трьох груп представлені й можуть радитися на однакових умовах на всіх рівнях МОП. Прийняття рішень передбачає облік взаємних інтересів і досягнення спільних угод, однак особливою складністю є узгодження різних, а часто й протилежних інтересів.

Структура Міжнародної організації праці є наступною:

Найвищим органом МОП є Міжнародна (генеральна) конференція праці. Вона скликається щорічно у червні в Женеві. Основне завдання конференції - прийняття міжнародних трудових норм, конвенцій і рекомендацій Конференція затверджує бюджет і програму діяльності МОП на кожне дворіччя. На ній вибирається основний виконавчий орган МОП - Адміністративна рада.

Адміністративна рада скликається тричі на рік у Женеві. Вона здійснює керівництво МОП у проміжках між конференціями, обирає Генерального директора Міжнародного бюро праці, розглядає поточні питання діяльності МОП, готує для конференції пропозиції з програми та бюджету. У межах Адміністративної ради працюють комітети, які готують питання з різних напрямків діяльності МОП для розгляду на Адміністративній раді. У складі Адміністративної ради 56 членів: 28 представників уряду, 14 представників підприємців і 14 представників профспілок.

Міжнародне бюро праці (МБП) - постійний секретаріат МОП, який здійснює всю поточну роботу з виконання рішень конференції та Адміністративної ради. Міжнародне бюро праці діє під керівництвом Генерального директора, який обирається Адміністративною радою на п'ять років із можливістю наступного переобрання. В апараті МБП близько 1900 співробітників більше 110 національностей, що працюють як у самій штаб-квартирі в Женеві, так і в 40 відділеннях МОП у різних регіонах світу. Створено мережу регіональних груп, які складаються з висококваліфікованих спеціалістів МОП. Крім того, за програмами поточної співпраці в різних регіонах світу працює близько 600 польових експертів.

Міжнародний інститут соціально-трудових відносин - самостійна установа, метою якої є сприяння поглибленому вивченню та усвідомленню проблем праці й методів їх вирішення. Центральна тема діяльності інституту-підвищення ролі органів із праці у сприяння економічному та соціальному прогресу.

Міжнародний навчальний центр МОП - найбільший навчальний заклад системи ООН. За його навчальними програмами пройшло підготовку понад 50 тис. осіб із 170 країн. Діяльність центру присвячено розвитку людських ресурсів за принципом: вклад у посилення людського потенціалу є найбільш ефективним засобом досягнення соціального прогресу і зміцнення країн, що розвиваються та переходять до ринкової економіки.

Теми навчальних програм центру визначено спільно з МБП, це - підготовка управлінських кадрів, освіта робітників, трудові відносини, програми сприяння трудящим жінкам, охорона і гігієна праці, соціальне забезпечення та ін.

Міжнародна організація праці виділяє такі напрямки діяльності:

- Нормотворча діяльність МОП полягає в розробці та прийнятті міжнародних трудових норм (конвенцій і рекомендацій). Прийняті МОП норми утворюють Міжнародний трудовий кодекс, яким керуються держави в розробці та проведенні національних трудових законодавств. Мета нормотворчої діяльності МОП полягає в постійному пошуку згоди між органами державної влади та основними зацікавленими сторонами - підприємцями і трудящими, у прагненні покращення стану трудящих.

- Технічна співпраця має на меті надати своїм членам, як урядам, так і організаціям підприємців і трудящих, сприяння в розробленні національного трудового законодавства, підготовці національних кадрів у соціально-економічній сфері, проведенні різноманітних семінарів і колоквіумів. Фінансується цей напрямок із фондів ПРООН (Програма ООН із розвитку) і частково з поточного бюджету МОП.

Політика активного партнерства потребує посилення ролі урядів і відділень МОП у країнах-членах. Саме з цією метою створено 14 багатодисциплінарних консультативних груп: 5 в Африці, чотири в Америці, 3 в Азії й Тихоокеанському регіоні, одну для арабських країн та одну для країн Центральної та Східної Європи.

- Програмними пріоритетами МОП є широкий спектр питань у сфері соціально-трудових відносин. Основними програмними пріоритетами є:

- сприяння зайнятості населення;

- структурна перебудова і соціальна справедливість;

- рівноправність жінок;

- соціальний захист інвалідів;

- вдосконалення управління і розвитку підприємств;

- покращення умов праці та виробничого середовища;

- усунення дитячої праці;

- соціальне партнерство і соціальне забезпечення;

- галузева діяльність;

- багатонаціональні підприємства;

- трудящі мігранти;

- видавнича діяльність і публікації.

- Видавнича діяльність - це дослідження з найважливіших міжнародних трудових і соціальних проблем, нормативно-довідкові видання, збірники з охорони та гігієни праці, матеріали з освіти працівників тощо.

Основними періодичними виданнями є такі:

- Міжнародний огляд праці - науковий журнал з економічних і соціальних питань.

- Офіційний бюлетень МБП - видання, яке інформує про новини в діяльності МОП і публікує тексти її документів.

- Законодавчі акти про працю - збірник національних законів та інших нормативних актів про працю й соціальні відносини.

- Праця у світі - щорічна доповідь про тенденції розвитку і політику у сфері праці та соціальних відносин.

- Збірник з умов праці - видання, яке інформує про законодавство, колективні договори, програми дій і відповідно трудові нормативні акти, які стосуються регулювання умов праці.

- Робоча освіта - журнал на допомогу профспілковим і навчальним закладам.

- Щорічник статистики праці та Бюлетень статистики праці.

- Збірник документів про світ праці - реферативний інформаційний бюлетень про умови праці й зайнятість.

- Трудовий світ - журнал для широкого загалу читачів.

Вся видана література з питань праці зібрана й оброблена бібліотекою МОП, доступ до якої забезпечується комп'ютерною системою інформації.

Конвенція – правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов’язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами – членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов’язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.

Мета конвенції – створити для держави, що її ратифікувала, зобов’язання по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прийняття конвенції: Конвенція надсилається всім членам організації для ратифікації.

Кожний член організації зобов’язується протягом року після закриття конференції, винести конвенцію на розгляд влади або влад, в конпетенцію яких входить це питання, для оформлення її яке закону або для вжиття заходів іншого порядку. Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, що відбулася, Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування положень даної конвенції (п. 5 ст. 19 Статуту МОП).

Нова редакція Генеральної угоди погіршує умови роботи та оплати праці українців

Конфедерація незалежних профспілок України вважає, що нова редакція Генеральної угоди профспілок з урядом та роботодавцями на 2010-2012 роки – це крок назад в питаннях соціального захисту трудящих.

Конфедерація незалежних профспілок України вважає, що нова редакція Генеральної угоди профспілок з урядом та роботодавцями на 2010-2012 роки – це крок назад в питаннях соціального захисту трудящих.

Місяць тому Федерація профспілок України підписала Генеральну угоду про регулювання основних принципів та норм реалізації соціально-економічної політики та трудових угод в Україні на 2010-2012 роки між урядом, роботодавцями та профспілками. Незалежна Конфедерація профспілок запропонувала внести в цей документ низку змін, висловивши в письмовій формі свою незгоду по деяким пунктам документу.

– Це компромісна редакція угоди, – заявив голова Незалежної Конфедерації профспілок Михайло Волинець. – А ми повинні відстоювати інтереси та захищати права найманих робітників, а не йти на компроміси, які погіршують умови роботи та оплати праці трудящих.

Що ж змінилося в новій редакції Генеральної угоди на 2010-2012 роки?

В новій Генеральній угоді змінилася система тарифних ставок. Наприклад, в угоді, що діяла до цих пір, тарифна ставка робітника 1 розряду була закріплена на рівні 120 відсотків від мінімальної заробітної плати, а в новій редакції – її розмір визначатиметься галузевими та колективними угодами.

Представники Федерації профспілок України вважають досягненням, що роботодавці погодилися встановити розмір зарплати некваліфікованим робітникам більше від фактичного прожиткового мінімуму, який, згідно даних Мінпраці, в вересні 2010 року становив 1013 гривень. Сьогодні тільки 3,5 відсотка працюючих одержують мінімальну зарплату, тому саме вони можуть сподіватися на її підвищення. Інші кваліфіковані працівники лише втратять на цьому.

В бюджетній сфері запропоновано фактично заморозити зарплати на нинішньому рівні до 2012 року, хоча вже зараз різниця між мінімальною зарплатою та рівнем окладу для розрахунків оплати праці працівникам бюджетної сфери становить 64 відсотки на користь "мінімалки". Нажаль, Генеральна угода 2010-2012 років не вирішує цю проблему, а пропонує повернутися до неї лише в тому випадку, коли економічні показники тому сприятимуть.

Якщо в минулій угоді профспілки брали участь в рішенні змінити тарифи та норми для населення (газ, електроенергія, послуги, транспорт, зв’язок), то в новій угоді цей порядок змінено, щоб легше було приймати рішення щодо підвищення діючих тарифів.

Голова Конфедерації незалежних профспілок України Михайло Волинець також відзначив, що на сьогодні згідно міжнародних стандартів показник мінімальної заробітної праці має становити, як мінімум, 45 відсотків від середньої по Україні. Але, на сьогодні відношення мінімальної зарплати до середньої не перевищує 40 відсотків.

Нагадаємо, з 1 грудня мінімальна зарплата була підвищена до 922 гривень. Середня зарплата в жовтні становила 2322 гривні.

А ваші профспілки захищають ваші права? Пройдіть тест на Гідну працю та дізнайтеся, наскільки українське законодавство відповідає міжнародним стандартам.

Тема 3. Основні принципи трудового права України

Мета: вивчити поняття основних принципів ТПУ, яким чином вони закріплюються в законодавчих актах, принципи загальнодправового значення, міжгалузевого та галузевого значення, які ознаки їх відрізняють

Звернути особливу увагу на те що особливого значення принципи права набувають при реа­лізації норм права, в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.

Дати характеристику: принципам закріпленим в Конституції України, КЗпП та інших НПА про працю

1. Поняттяосновних принципів трудового права України.

2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

3. Принципи трудового права, закріплені в КЗпП України та інших законодавчих актах

Основні поняття: принципи трудового права, керівні положення, розвиток і удосконалення трудового законодавства, значення принципів, сфера дії принципів трудового права.

Список рекомендованих джерел:

1. Конституція України, 1996 р.

2. Кодекс законів про працю України, 1971 //www.liga.kiev.ua; //www.rada.gov.ua

3. ЗУ «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 р.

4. ЗУ «Про державну службу» від 16.12.1993 р.

5. ЗУ «Про відпустки», 1996 р.

6. ЗУ «Про охорону праці», 1992 р.

7. ЗУ «Про зайнятість населення», 2012 р. (набрав зчинності з 01.01.2013 р.)

8. ЗУ «Про оплату праці», 1995 р.

9. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посібник, вид. 3-є, переробл. та допов. – К.:Атіка, 2010. – 316 с.

10. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: Підручник. – К.:Юрінком Інтер, 2012

Запитання для самоконтролю:

1. Дайте визначення принципів трудового права і які ви знаєте групи принципів?

2. Які є конституційні принципи та їх роль.

3. У чому полягає зміст принципу свободи праці?

4. У чому полягає зміст принципу договірного характеру праці?

5. У чому полягає зміст принципу матеріальної зацікавленос­ті в результатах праці?

6. У чому полягає зміст принципу визначеності трудової функ­ції?

7. Поясніть зміст кожного із принципів трудового права на при­кладах.

8. Яке існує співвідношення норм і принципів права?

1. Поняття основних принципів трудового права України.

Особливості предмета і методу регулювання соціаль­но-трудових відносин конкретизуються у принципах ТПУ. У теорії права під правовими принципами маються на увазі ідеї, які висловлюють суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей чи інститутів.

У літературі сучасні принципи ТПУ поділються на 4 групи:

1) такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання ринку праці й ефективної зайнятості  

2) що містять керівні засади в галузі встановлення умов праці людини, яка працює  

3) що визначають правове регулювання застосування праці працівників  

4) що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони здоровя і захисту трудових прав працівників.  

Значення принципів:

§ дають можливість краще з'ясувати зміст і роль трудового законодавства, його зв'язок з економікою, політикою, мораллю;

§ визначають загальну спрямованість і основні тенденції роз­витку трудового права як складової системи права;

§ сприяють правильному застосуванню юридичних норм на практиці;

§ забезпечують розвиток і удосконалення трудового законо­давства паралельно з розвитком трудових відносин.

Принципи права можуть бути закріплені в правовій нормі двома шляхами.

безпосередньо

побічно

Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 ЗУ «Про зай­нятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістю сформу­льованих в них положень. Вони визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це — зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип. Визначаль­ною є внутрішня ознака — зміст норми, її основостворюючий, керівний характер.

Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованому вигляді.

Але було б неправильним вважати, що принципи остаточно реалізуються тільки в системі правових норм. Оскільки прин­ципи мають регулюючий характер, вони, будучи відображени­ми в праві, набувають загальноправового значення. Тому гро­мадяни досить часто в своїй поведінці керуються принципами права, навіть не знаючи точного змісту правових норм. Особливого значення принципи права набувають при реа­лізації норм права, в першу чергу тоді, коли відсутня конкретна правова норма і є потреба застосувати аналогію закону і навіть аналогію права.

У загальній теорії права традиційно принципи права за сфе­рою дії поділяють на:

1) загальноправові — які поширюють свою дію (вплив) на правову систему в цілому — принцип верховенства права, спра­ведливості, рівності, гуманізму, відповідальності, демократизму, законності тощо;

2) міжгалузеві — які поширюють свою дію (вплив) на декі­лька галузей права. Так, ряд галузей права побудовані на принципах: влади і субординації; ієрархії; нерівного правового становища, а також одночасно принципів добровільності та вільного волевиявлення при виникненні правовідносин, рівності сторін, їх правового захисту та інших. Названі принципи визначають як характер юридичного становища учасників (суб'єктів) правових відносин, їх правовий статус, характер їх суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, так і метод галузі, яка саме завдяки цьому належить до приватного чи публічного права;

3) галузеві — які поширюють свою дію (вплив) на окрему конкретну галузь права.

2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин

Основні трудові принципи закріплені в ст. 43-46 КУ, а саме розглянемо основні з них:

§ Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на яку погоджується (держава створює умови для зайнятості працездатного населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду трудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання і підготовці перепрофілювання працівників відповідно до їх інтересів і потреб суспільства).

§ Праця повинна належним чином оплачуватися відповідно кількості і якості, тобто оплата за працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя працівнику і його сім'ї. (прибуток може бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з інши­ми особами для досягнення своєї мети).

§ Тривалість робочого часу повинна бути не більше встановленої законом норми 40 годин на тиж­день, має забезпечувати прожитковий рівень і не може бути нижчою встановленого державою мінімального розміру, а також кожному громадянинові, що має виборче пра­во, належить рівне право доступу до зайняття державних по­сад, а також посад в органах місцевого і регіонального само­врядування.

§ Забороняється використання примусової праці, за винят­ком роботи, що визначена для певних осіб вироком суду або при уведенні відповідно до закону надзвичайного або воєнного стану.

§ У випадках незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на матеріальне забезпечення у відповідності із законом.

§ Усім, хто працює за наймом, гарантуються встановлені за­коном мінімальна тривалість щодобового вільного часу, що­тижневі вихідні дні, святкові дні, щорічна оплачувана відпуст­ка, скорочений робочий день для певних професій і робіт, для неповнолітніх, осіб з обмеженою працездатністю, а також для жінок (одного з батьків), які мають малолітніх дітей.

§ Кожний громадянин, який працює, має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці і не є шкідливими для здоров'я. Умови праці, визначені чинним законодавством, можуть доповнюватись колективними й індивідуальними трудовими договорами, що укладаються шляхом переговорів.

§ Кожний має право на відшкодування державою матеріальної і моральної шкоди, спричиненої його здоров'ю чи майну) екологічними правопорушеннями, а також на компенсацію витрат, пов'язаних з усуненням шкідливого впливу цих правопорушень.

§ Гарантується доступність і безплатність обов'язкової освіти.

§ В разі настання старості, хвороби, повної або часткової втрати працездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати дувальника, безробіття з незалежних від громадянина обставин він має право на соціальне забезпечення. (гарантується загальнообов'язковим соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків державних установ, бюджетних та інші джерел соціального забезпечення. Пенсії та інші види соціальної допомоги повинні забезпечувати рівень життя людини, не нижчий прожиткового мінімуму).

§ Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються державою.

3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю

Усі права і свободи громадян України, закріплені в КУ, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкре­тизовані в ньому та інших законодавчих актах. Наслідком такої конкретизації є те, що законодавством про працю розробля­ються і закріплюються інші принципи, але вже не безпосеред­ньо, не як норми-принципи, а побічно, як правові ідеї при реалізації, застосуванні норм трудового права. Трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, пе­редбачених законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями визначається принцип стабільності трудових відносин.

ЗУ від 05.07.2012 р. «Про зайнятість на­селення» закріплено право громадян України вільно обирати види діяльності, які не заборонені законодавством; виключається будь-яка форма примусу до праці (п. 2 ст. 1).

ЗУ від 01.07.1993 р. «Про колективні дого­вори і угоди» визначено порядок врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом та проф­спілкою чи іншим органом, уповноваженим трудовим колек­тивом на представництво його інтересів. Законом вирішене питання узгодження інтересів працюючих з власниками або уповноваженими ними органами, фактично закріплено прин­цип участі трудових колективів чи їх представницьких органів у встановленні умов праці та здійсненні контролю за додер­жанням законодавства про працю.

ЗУ від 24.03.1995 р. «Про оплату праці» конкретизоване право на винагороду і закріплено принцип ма­теріальної зацікавленості працюючих у наслідках своєї праці, принцип договірного регулювання праці, що здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному, галузево­му, регіональному та виробничому рівнях.

Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а та­кож оплачуваної щорічної відпустки. ЗУ від 15.11.1996 р. «Про відпустки» встановлені державні га­рантії права на відпустку, визначені умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для поновлення працездатності, зміцнення здоров'я, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Право на відпу­стку громадяни України мають незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності підприємства, уста­нови, організації.

Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності визначає ЗУ 14.10.1992 р. «Про охорону праці».

ОТЖЕ, Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права:

§ принцип свободи праці;

§ принцип рівноправності в га­лузі праці;

§ принцип договірного характеру праці;

§ принцип виз­наченості трудової функції;

§ принцип стабільності трудових відносин;

§ принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці;

§ принцип безпеки праці;

§ принцип участі трудових колек­тивів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про пра­цю;

§ принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод;

§ принцип матеріального забезпечення у разі не­працездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

Тема 4. Суб’єкти трудового права України

Мета: знати поняття та класифікацію суб’єктів трудового права України, знати яку роль відіграють громадяни, власник або уповноважений ним орган, підприємство, трудовий колектив, профспілки в трудовому праві, як суб'єкти цих відносин.

Звернути особливу увагу на: особливості набуття громадянином сттусу працівника, особливості роботи керівників підприємства, що являє собою уповноваженом власником особа.

Дати характеристику трудовому колективу як суб’єкту трудових правовідносин, їх правам та обов’язкам.

1. Поняття та класифікація (види) суб’єктів трудового права України.

2. Громадяни як суб’єкти трудового права.

3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права.

4. Підприємство як суб’єкт трудового права.

5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права.

7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права

Основні поняття: суб’єкти трудового права, громадяни, власник або уповноважений ним орган, підприємство, трудовий колектив, проспілковий орган, державні органи

Список рекомендованих джерел:

1. Конституція України, 1996 р.

2. Господарський кодекс України, 2003 р.

3. Цивільний кодекс України, 2003 р.

4. Кодекс законів про працю України, 1971 р.

5. ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», 15.09.1999 р.

6. ЗУ «Про статус іноземців та осіб без громадянства», 22.09.2011 р.

7. ЗУ «Про господарські товариства», 1991 р.

8. Дмитренко Ю. П. Трудове право України: підручник К.: Юрінком Інтер, 2012.— 624с.

Запитання для самоконтролю:

1. Дайте визначення поняття суб'єкта трудового права.

2. Назвіть елементи правового статусу суб'єктів трудового права.

3. Працівник як суб'єкт трудового права: правовий статус.

4. Які особливості правового статусу роботодавця як суб'єкта трудового права?

5. Поясніть правовий статус трудового колективу як суб'єкта трудового права.

6. Які повноваження має професійна спілка як суб'єкт трудо­вого права?

7. В яких випадках і які державні органи виступають як суб'єк­ти трудового права?

8. Які повноваження державних органів як суб'єктів трудово­го права?

1. Поняття та класифікація (види) суб’єктів ТПУ

Суб'єкти ТПУ — це учасники суспільних трудових правовідносин, які на основі чинного законодавства наділені суб'єктивними правами й обов'язками в сфері трудових правовідносин.

Класифікація (види) суб'єктів трудового права:

1) працівники (громадяни України, іноземці, особи без громадянства),

2) роботодав­ці (підприємство - власник або уповноважений ним орган),

3) трудові колективи;

4) профспілкові організації;

5) державні ор­гани, які виступають суб’єктами трудового права України

Кожний суб'єкт має певний статус, тобто сукупність прав і обов'язків, (наданих йому як учаснику правовідносин), які до­зволяють брати участь у конкретних, пов'язаних із суспільно-трудовою діяльністю правовідносинах, які входять до предмета трудового права.

Елементи правового статусу суб'єктів:

1) трудова правосуб'єктність (праводієздатність) — це надана законом можливість особи бути учасником трудових та пов'я­заних з ними правовідносин. Вона охоплює:

- правоздатність, — гарантована законом можливість мати трудові права;

- дієздатність — здатність своїми діями набувати й реалізовувати права і обов'язки, а також нести за їх порушення юридичну відповідальність.

2) суб'єктивні права і обов'язки - зафіксовані в НПА (статутні права і обов'язки);

3 ) гарантії прав і обов'язків — правові норми, які сприяють реалізації прав та виконанню обов'язків;

4 ) відповідальність за невиконання чи неналежне виконання обов'язків (забезпечується, як правило, через санкції норм різ­них галузей права).

2. громадяни України, іноземці - Працівники, як суб'єкти ТПУ

Громадянином -визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. ЗУ «Про загаль­нообов'язкове державне соціальне страхування на випадок без­робіття» (п. 11 ст. 1) дає більш чітке визначення «найманий працівник» — це фізична особа, яка працює за трудовим договором чи контрактом на підприємстві, устано­ві, організації або у фізичної особи — роботодавця.

Для того, щоб громадянин набув статусу працівника необхідні слудуючі умови:

1. Волевий ценз (ніхто немає права застосовувати примусову працю, згідно КУ).

2. Віковий ценз (для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку 16 років - ст. 188 КЗпП, як виняток — з 15 або 14 р.- учнів для вико­нання легкої роботи, яка не порушує процесу навчання, за зго­дою одного з батьків чи осіб, що його замінює.)

3. Юридичний факт, з яким пов'язано виникнення трудових правовідносин (укладення трудового договору).

Право займатися труд.діяльністю згідно з ЗУ “Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства”, 22.09.2011 № 3773-VI мають також іноземці, обсяг прав яких залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували для працевлаштування:

Ø іноземці та особи без громадянства (ОБГ), які відповідно до закону прибули в Україну для працевлаштування та отримали посвідку на тимчасове проживання - вважаються такими, які на законних підставах перебувають на території України на період роботи в Україні.

Ø Цим Законом передбачено, що іноземці та ОБГ, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки, а також несуть такі самі обов’язки, як і громадяни України, - за винятками, встановленими КУ, законами чи міжнародними договорами України.

Ø ця гарантія також стосується і права на трудову діяльність іноземців та ОБГ.

Так, КЗпП передбачено, зокрема, що труд.відносини ін.громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються зак-вом держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України. Документом, що підтверджує право іноземця чи ОБГ на постійне проживання в Україні - є посвідка на постійне проживання, а документом, що підтверджує надання особі статусу біженця – є посвідчення біженця.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися труд. діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування, який оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців (видається Держ.центром зайнятості Мінпраці та соцполітики України).

3 – 4. Роботодав­ці (підприємство - власник або уповноважений ним орган), як суб’єкти ТПУ

Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт ТПУ. Роботодавець — власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фіз.особа, що перебу­ває в трудових правовідносинах з працівником, якому він надає роботу, на підставі трудового договору, контракту чи іншого юридичного факту (складу) та використовує найману працю.

Трудова правосуб'єктність роботодавців визначається:

§ наявністю майнової господарської самостійності;

§ наявністю права прийому-звільнення на роботу;

§ можливістю організовувати процес праці та керувати ним;

§ наявністю коштів для виплати зарплати (фонду оплати праці);

§ конкретною структурою та штатом;

§ наявністю самостійної майнової відповідальності;

§ здатністю забезпечувати необхідні умови праці та соціаль­ні економічні гарантії, передбачені чинним законодавством.

Для управління підприємствами, установами, організація і державний орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особлива форма трудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес для виконання певних завдань.

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на державній службі.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник адміністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін “адміністрація” застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20.03.1991 р. змін до КЗпП.

Підприємство як суб'єкт ТПУ

Правове положення підприємства визначене Господарським та Цивільним кодексами України. Підприємство — це самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку господарську діяльність, що не заборонена законодавством і відповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.

Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприєства. Вона одночасно є і установчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору його відповідності чинному законодавству, законності створення підприєства. Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої підприємство набуває права бути суб'єктом правових відносин.

Трудова правосуб'єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може йому належати нежалежно від того, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступає більш велике об'єднання. Для того щоб підприємство було суб'єктом трудового права, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю і можливість виплачувати винагороду за використання цієї праці. При цьому підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними робіт.

5. Трудовий колектив як суб'єкт ТПУ

Трудовий колектив і юридична особа — невід'ємні одне від одного поняття. Юридична особа виступає і як суб'єкт трудових правовідносин у зв'язку із застосуванням праці, і як гос­подарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт трудового права — трудовий колектив.

Трудовий колектив — це колектив працівників, підприємства, установи, організації з певними повноваженнями, який утворюють усі працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Він вирішує питання укладення колективного договору з роботодавцем, надання працівникам соціальних пільг, зобов'язання щодо трудової дисципліни, тощо.

Правовий статус ТК визначений спеціальними Законами України:

- "Про колективні договори і угоди", 01.07.1993 р.;

- "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", 03.03.1998 р.;

- "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності",15.09.1999 року та інші.

Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на:

Ø об'єктивній основі - працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої стркутури підприємства.

Ø суб'єктивній основі - проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

До органів трудового колективу належать:

Ø загальні збори (конференція);

Ø рада трудового колективу, як постійно діючий орган.

Трудовий колектив виконує такі основні функції:

Ø економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов);

Ø соціальну;

Ø політичну;

Ø виховну.

Розрізняють:

Ø єдиний трудовий колектив підприємства

Ø трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів

Вони мають самоврядні повноваження, тому їх можна класифікувати на:

Ø трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили;

Ø трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50% (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо);

Ø трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства;

Ø трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

6. Профспілковий орган підприємства як суб'єкт ТПУ

Професійни спілки — це добровільні, неприбуткові громадські організації, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально — економічних прав та інтересів членів профспілок.

Правовий статус профспілок в Україні визначається КУ (ст. 36), КЗпП України (ст. 243-252) та ін..НПА (ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності",15.09.1999 р., Статутами профспілок (внутрішня діяльність), тощо, в яких визначаються їх головні завдання - захист прав і законних інтересів працівників).

Профспілки виконують такі основні функції: захисну, ви­робничо-економічну, культурно-виховну, міжнародну. Крім цьо­го, профспілки здійснюють ще ряд делегованих державою функ­цій: нагляд за охороною праці й дотриманням трудового зако­нодавства, участь у правотворчій і правозастосовній діяльності. Висловлюючи волю трудового колективу, виборний орган первинної профспілкової організації може виступати як від сво­го імені (здійснення нагляду і контролю), так і від імені відповід­ного колективу (розробка й підписання колективного договору).

Профспілки як С-ТПУ регулюють трудові права громадян на 3 етапах, а саме:

1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);

2) існування трудових відносин;

3) припинення трудових відносин.

Класифікація повноважень профспілок.

1. Залежно від рівня повноважень та форми у вирішенні пра­ва профспілок:

1) паритетні — у вирішенні питання обов'язкова згода проф­спілок, в іншому випадку рішення не матиме юридичної сили (укладення колективного договору);

2) дорадчі — думка профспілок має характер рекомендації, а не обов'язку, для державного, господарського органу (якщо думка не враховується, повинно бути пояснення). Наприклад, призначення на керівні посади працівників (крім виборів і кон­курсів);

3) самостійні (виключної компетенції) — рішення прийма­ється профспілками самостійно (наприклад, контроль за вико­нанням адміністрацією законодавства про працю, надання путі­вок, призначення допомог);

4) погоджувальні — обов'язкова згода при прийнятті рішення власником (наприклад, згода профспілок при звільненні праців­ника, залучення до роботи у вихідні дні, надурочних робіт тощо).

2. За змістом та сферою застосування права профспілок бувають:

1) правотворчі — участь у прийнятті правових актів разом з державними органами, самостійне прийняття профспілками правових актів з питань безпеки праці та нагляду за охороною праці, укладення колективних договорів;

2) контрольно-наглядові — здійснення нагляду і контролю за станом охорони праці, дотримання законодавства про працю, право на безкоштовне і безперешкодне отримання від державних і господарських органів інформації з соціально-побутових питань.

3. За обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі оплати пращ, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною працій дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП);

4) на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП) - надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП).

Повноваження профспілок здійснюють постійно діючі органи:

1) Федерація профспілок України;

2) обласні ради профспілок;

3) профспілка Автономної Республіки Крим;

4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя);

5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств;

6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо);

7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.);

8) первинні профспілкові комітети (профкоми).

Професійні спілки здійснюють повноваження, поєднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника.

Професійні спілки як суб'єкти ТПУ мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються:

1) сфери виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України);

2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) - ст.252 КЗпП.

Зазначені гарантії сприяють активізації виборних профспілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових лідерів з їх колективним органом - профкомом чи профспілковим об'єднанням.

7. Державні органи, які виступають суб'єктами ТПУ:

§ Генеральний прокурор України і підпорядковані йому прокурори — здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю.

§ Центральні органи державної ВВ — здійснюють контроль за додержанням зак-ва про працю на підприємствах, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

§ центральний ОВВ, що реалізує державну політику у сфері охорони праці;

§ центральний ОВВ, що реалізує державну політику у сфері ядерної та радіаційної безпеки;

§ центральний ОВВ, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері пожежної безпеки;

§ центральний ОВВ, що реалізує державну політику у сфері здійснення державного нагляду (контролю) у сфері техногенної безпеки;

§ центральний ОВВ, що реалізує державну політику у сфері санітарного та епідемічного благополуччя населення

§ Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах відповідної терирорії

схема до теми 4 «суб’єкти трудового права»

Додаткові умови, після підписання ТД, набувають обо­в'язкового характеру та не можуть бути змінені в односторон­ньому порядку. До умов ТД, в останній час, відносять не роз­голошення комерційної таємниці, секретів технологій виробниц­тва, фінансової діяльності підприємств та ін. Якщо умови ТД, передбаченні сторонами, погіршуютб його становище порівняно з чинним закон-вом, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). - недійсними є умови, а не сам ТД – ці умови приводиться у відповідність

Дата добавления: 2014-10-15