Дата заповнення 15 липня 1998 р

Дата народження 11 березня 1976 р.

ТРУДОВА КНИЖКА КМ№ 157623

Прізвище_ Клименко

Ім'я_____ Микола_

По батькові_ Миколайович_

(чиспо, місяць, рік)

Підпис власника книжки_________

М.П.___________________________

Підпис особи, відповідальної за видачу трудової книжки

Зміни в записі прізвища, імені, по батькові й дати народження вносить власник або вповноважений ним орган за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, імені, по батькові тощо) з покликанням на номер і дату. Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Однією рискою закреслюються, наприклад, колишнє прізвище або ім'я, по батькові, дата народження й записуються нові дані з покликанням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки й засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Внесення відомостей про роботу

У графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повна назва підприємства. Під цим заголовком у графі І ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу.

У графі 3 пишуть: Прийнятий (призначений) до... (відділу, підроз-ділу... і зазначають його конкретну назву, а також роботу, професію або посаду і присвоєний розряд. Назви робіт, професій, посад зазначають відповідно до "Класифікатора професій".

Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах одного підприємства оформляється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.

Взірець записів:

ВІДОМОСТІ ПРО РОБОТУ
№ запису	Дата	Відомості про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу і звільнення (із зазначенням причин і посилання на статтю, пункт Закону)	На підставі чого внесено запис (документ, його дата, номер)
число	місяць	рік
Національний педагогічний університет імені М. П. Драгоманова
				Призначений на посаду доцента кафедри філософії	Наказ № 563 від 29.10.2003
				Переведено на посаду заступника директора Інституту політології та права	Наказ №597 від 05.12.2009

Якщо за час роботи працівника змінилася назва підприємства, то про це у графі 3 ТК окремим рядком робиться запис: Підприємство (назва) з (дата) перейменовано на (назва), а в графі 4 зазначається підстава для перейменування - наказ (розпорядження), його дата й номер.

Внесення відомостей про нагородження й заохочення

У ТК в розділ "Відомості про нагородження" вносять відомості про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, а в розділ "Відомості про заохочення" - відомості про заохочення за успіхи у праці.

У ТК не роблять записи про премії, що передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер.

Взірець запису:

см

24.07.2010

Указом Президента України за видатні досягнення в галузі науки і освіти нагороджено орденом Святої княгині Ольги III ступеня

Указ Президента України від 21.07.2010 № 457

Внесення відомостей у разі звільнення

Записи про причини звільнення у ТК мають точно відповідати формулюванням чинного зак-ва і містити покликання на статтю, пункт закону. Наприклад: Звільнений у зв 'язку з прогулом, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

У разі розірвання ТД з ініціативи працівника з причин, за яких законодавством передбачено надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься із зазначенням цих причин. Наприклад: Звільнений за власним бажанням у зв 'язку з зарахуванням до вищого навчальною закладу, ст. 38 КЗпП України.

Запис про звільнення працівника робиться за такими правилами: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 зазначається причина звільнення, наприклад: Звільнено за скороченням штатів, п. 1 ст. 49 КЗпП України', у графі 4 - підстава - наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі переведення працівника з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: Звільнено у зв 'язку з переведенням на роботу на (назва підприємства), п. 5 ст. 36 КЗпП України.

У разі переходу на виборну посаду в графі 3 робиться запис: Звільнений у зв 'язку з обранням на виборну посаду в (назва організації), п. 5 ст. 36 КЗпП України.

У разі розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв'язку зі здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім зазначення підстав, передбачених чинним законодавством, робиться покликання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3 записують: Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП і далі в дужках зазначають відповідну постанову КМУ.

У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років у розділі "Відомості про призначення пенсії" ТК органами соціального забезпечення ставиться відбиток штампа "Пенсію призначено". У ТК раніше встановленого зразка (1938 р.) відбиток зазначеного штампа ставиться на першій сторінці.

Видача трудової книжки в разі звільнення

У разі звільнення працівника всі записи про роботу й нагороди, внесені в ТК за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства чи відділу кадрів.

Якщо працівник працездатного віку протягом останніх 2-х років перед звільненням підвищував кваліфікацію, то треба це зазначити.

У разі звільнення осіб, які працювали в ФГ за ТД, або припинення членства в ФГ після відповідних записів у ТК, зроблених головою ФГ, трудовий стаж у цьому господарств підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та засвідчується печаткою місцевою органу державної виконавчої влади.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові його ТК в день звільнення із внесеним у неї записом про звільнення.

У разі затримування видачі ТК з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення у такому разі вважається день видачі ТК, про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис у ТК працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у встановленому порядку.

Якщо працівник був відсутній на роботі у день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення про необхідність одержати трудову книжку.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки з письмової згоди працівника.

Дублікат трудової книжки

Особа, яка загубила ТК (вкладку до неї), зобов'язана негайно заявити про це роботодавцеві за місцем останньої робот, не пізніше ніж за 15 днів після заяви, а в разі ускладнення - в інший термін, роботодавець видає працівникові нову ТК або вкладку до неї з написом "Дублікат" у правому верхньому куті першої сторінки.

Дублікат ТК або вкладка до неї заповнюється за загальними правилами. У розділах "Відомості про роботу"; "Відомості про нагородження" й "Відомості про заохочення" дубліката вносяться записи про роботу, а також про нагородження і заохочення за місцем останньої роботи на підставі раніше виданих наказів (розпоряджень).

Якщо ТК (вкладка до неї) стала непридатною (наприклад, обгоріла, розірвалася, забруднилася), то роботодавець за останнім місцем роботи видає працівникові дублікат ТК (вкладки до неї). При цьому на першій сторінці ТК, що стала непридатною, робиться надпис: "Видано дублікат", а ТК повертається працівникові. Влаштовуючись на нове місце роботи, працівник зобов'язаний надати дублікат трудової книжки.

Витяг з трудової книжки. Якщо працівник попередньо вирішує питання про перехід на інше місце роботи чи на роботу за сумісництвом, то йому видають (у разі потреби) засвідчений витяг з його трудової книжки, який оформлюють на трафаретному бланку формату А4 машинописним способом або від руки.

Обменеження сумісної роботи:

Власник має право запроваджувати обмеження щодо спіль­ної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, орга­нізації осіб, які є близькими родичами чи свояками (подруж­жя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти по­дружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25^і КЗпП).

На підприємстві недержавної форми власності дозволялася спільна праця близьких родичів, але після зміни керівництва усно було встановлено обмеження на таку працю. Начальником відділу працює батько, а в його безпосередній підлеглості працює його син. Як бути?

Відповідь:

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації (далі – підприємства) недержавної форми власності осіб, які є близькими родичами свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв‘язку з виконанням трудових обов‘язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ч. 1 ст. 25-1 КЗПП). Перелік близьких родичів в таких випадках є специфічним і вичерпним. Він не співпадає з переліком, передбаченим законодавством про шлюб і сім‘ю, а також цивільним законодавством, тому довільному тлумаченню не підлягає. Безоглядне застосування аналогії з іншими законодавчими актами щодо визначення кола близьких родичів в цих випадках буде помилковим.

Таке обмеження може встановлюватися тільки письмово в нормативному документі підприємства (наприклад: рішення зборів акціонерів та/або статут підприємства; правила внутрішнього розпорядку підприємства, які згідно із ст. 142 КЗПП затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету; колективним договором, а в кінцевому результаті це супроводжується виданням наказу по підприємству).

В цих випадках на підставі ст. 25-1 КЗПП та керуючись переліченими документами, адміністрація відмовляє у прийнятті близьких родичів на одне і те ж підприємство у безпосередню підпорядкованість або підконтрольність. На інші посади (роботи), які не пов‘язані зазначеними вище особливостями, обмеження розповсюджуватися не може, бо це вже виходить за межі дії ст. 25-1 КЗПП, а тому буде порушенням конституційного права громадян на працю.

Праця родичів, які є працівниками вищестоящих органів (підприємств, холдінгових компаній тощо) обмеженню не підлягає по відношенню до їх родичів - працівників дочірніх підприємств, відокремлених підлеглих підрозділів, відділків тощо, окрім випадків, наприклад, призначення керівником холдінгової компанії свого близького родича на посаду керівника або головного бухгалтера дочірнього підприємства.

Під безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю треба розуміти випадки, коли одна посада за своїми функціями залежить від іншої або підконтрольна їй (наприклад: директор підприємства є близьким родичем головного бухгалтера цього ж підприємства або касир – близький родич головного бухгалтера; начальник адміністративно-господарського відділу і прибиральниці (якщо вони йому підлеглі), а також наведений у запитанні приклад і так далі). Але тією ж прибиральницею може працювати близька родичка директора, його заступників або головного бухгалтера. Близькі родичі керівника або іншої посадової особи підприємства можуть працювати на посадах в підрозділах, які відповідно підпорядковані заступникам директора, іншим посадовим особам. Не можна в цих випадках розширено тлумачити повну підпорядкованість всіх посад одному керівнику підприємства. Для того існують накази про перерозподіл певних обов‘язків між керівником та його заступниками, а також розмежування функцій структурних підрозділів, їх підпорядкованість відповідним заступникам керівника.

Нормативний документ, яким встановлюється обговорюване обмеження, повинен чітко зазначати відповідні підпорядковані або підконтрольні зв‘язки посад, професій, робіт, на яких не допускається спільна праця близьких родичів. Це допоможе уникнути конфліктних ситуацій при їх працевлаштуванні.

Обмеження на укладення договорів підряду (трудових угод, тобто договорів цивільно-правового характеру) з близькими родичами не розповсюджуються, тому що вони не є трудовими договорами.

Якщо після працевлаштуванні за трудовим договором з‘ясувалося, що на підпорядковану або підконтрольну посаду було прийнято близького родича, то роботодавець вправі звільнити цього працівника на підставі ст. 7 КЗПП (порушення встановлених правил прийому на роботу) тільки за умов, коли:

- працівник відмовився від переведення на підставі ст. 32 КЗПП на іншу вакантну непідпорядковану або непідконтрольну посаду;

- на підприємстві до прийняття родича на роботу вже діяло таке обмеження, яке не порушує трудових прав громадян, воно встановлене відповідним нормативним документом підприємства і прийняте компетентним органом.

Так вважає одна частина юристів з посиланням на ст. 25-1 КЗПП і на постанову Пленуму ВСУ від 6.11.92р. № 9 (з наступними змінами та доповненнями) “Про практику розгляду судами трудових спорів”.

Інші заперечують проти цих дій адміністрації, посилаючись на те, що з тексту ст. 25-1 КЗПП не випливає такої додаткової (не передбаченої ст. ст. 36 – 39, 40, 41, 45 КЗПП) підстави для розірвання трудового договору, як наявність обмеження на спільну працю близьких родичів. Але треба пам‘ятати, що ст. 25-1 КЗПП теж є законодавчою нормою, на що не звернули увагу прибічники такої думки. Відповідних пропозицій (окрім зміни законодавства) щодо вирішення цієї проблеми від них не надходило. Остаточно такі дебати можуть вирішувати тільки судові органи при розгляді трудових спорів.

Розглянемо інший варіант, коли обмеження приймається належним чином після того, як на підприємстві вже спільно певний час працюють близькі родичі на підлеглих або підконтрольних посадах.

Власник в цьому випадку, виходячи з конкретних обставин, своїм наказом (розпорядженням) може вивести з-під контролю або підпорядкованості відповідну посаду, а при неможливості проведення такої структурної реорганізації на підприємстві – попереджає не менше ніж за 2 місяці одного із працівників-родичів (з урахуванням вимог ст. 42 КЗПП) про наступне звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗПП у зв‘язку з реорганізацією праці, скороченням чисельності працівників викликаної введенням зазначеного обмеження (по аналогії з випадками незгоди працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність, п. 19 зазначеної вище постанови Пленуму ВСУ). В цьому випадку йдеться саме про скорочення чисельності, тому що штатна посада не скорочується, а на роботу буде прийнято працівника (після звільнення попередника), який не є близьким родичем.

За таких обставин працівник (один з родичів) може за своєю ініціативою розірвати трудовий договір на підставі ст. ст. 38 або 39 КЗПП або за згодою сторін трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗПП.

На підприємствах державної форми власності порядок введення обмежень на спільну працю родичів встановлюється законодавством (ч. 2 ст. 25-1 КЗПП). До державної форми власності необхідно відносити і комунальну власність, яка є різновидом державної форми власності (у розумінні трудового законодавства).

Постанова Ради Народних Комісарів УРСР від 4.06.33р. (із змінами від 3.11.80р.) “Про суміщення посад і служби родичів в установах, підприємствах і організаціях суспільного сектору”, яка суттєво обмежувала спільну роботу родичів, діє тільки в межах, що не суперечать чинному законодавству України на підставі постанови ВРУ від 12.09. 91р. “Про правонаступництво України”.

Не можуть розповсюджуватися обмеження спільної роботи родичів навіть на підприємствах державної та комунальної форм власності на:

- спеціалістів сільського господарства;

- працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (окрім головних бухгалтерів і касирів);

- працівників плавскладу експлуатаційних підприємств морського та річкового флоту (з тими ж виключеннями);

- працівників дорожньо-експлуатаційних підприємств (з тими ж виключеннями), працівників з обслуговування лінійних і стаціонарних споруд зв‘язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (з тими ж виключеннями);

- лікарів установ охорони здоров‘я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів всіх наукових, учбових, і виховних установ;

- артистів, художників та музикантів; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів тощо;

- спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культурно-просвітницьких установ, працівників громадського, які працюють в сільській місцевості, а також працівників ставкових та озерних господарств по розведенню риби.

Ст. 12 Закону України “Про державну службу” також встановлює заборону спільної роботи близьких родичів в державних установах. Але при цьому теж значну роль відіграє умова підкотрольності і підлеглості посад і робіт.

Взагалі встановлення обмежень на спільну роботу близьких родичів, як показує практика, має негативні наслідки, коли втрачаються спільні інтереси розвитку підприємства, не приймаються висококваліфіковані працівники; знищуються позитивні традиції трудових династій; молодь втрачає можливість спільно і плідно працювати і вчитися на помилках своїх старших родичів, не переймає їх позитивний досвід. А для боротьби із всілякого роду зловживань та порушень вимог законодавства існують наглядові та контролюючі органи. В цих ситуаціях багато що залежить від сумлінності працівників, спільно працюючих із своїми близькими родичами, від їх намірів та функціональних обов‘язків працівників, а також завдань підприємства.

Отже, н а підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Коментар:

1. Постановою Ради Народних Комісарів УРСР "Про суміщення посад і службу родичів в установах, підприємствах і організаціях усуспільненого сектору" була обмежена спільна служба родичів. 19 січня 1995 року до Кодексу законів про працю України внесена ст. 251, що передбачає можливість законодавчого обмеження спільної роботи родичів тільки на державних підприємствах, в установах та організаціях. Тим самим чинність зазначеної постанови РНК УРСР було підтверджено, а сферу його дії було обмежено державним сектором.

2. Пряма заборона спільної служби близьких родичів та свояків, пов'язаної з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю, міститься в ст. 12 Закону "Про державну службу".

3. Буквально тлумачачи частину другу ст. 251 КЗпП, можна було б зробити висновок про те, що вона не поширюється на підприємства комунальної власності. Але на основі історичного тлумачення (Кодекс законів про працю доповнено ст. 251 Законом від 19 січня 1995 року, коли комунальна власність визначалася як різновид державної форми власності) слід зробити висновок про те, що частина друга ст. 251 КЗпП поширюється і на підприємства комунальної власності.

4. На підприємствах, заснованих на недержавній (некомунальній) формі власності, право обмеження спільної роботи родичів та свояків за умов, зазначених у частині першій ст. 251 КЗпП, належить власникові. Власник не має права обмежувати спільну роботу родичів та свояків за відсутності зазначених умов. Про запровадження обмежень спільної роботи родичі повинен бути виданий наказ. Внесення в колективний договір умов про обмеження спільної роботи родичів та свояків не цілком відповідало б частині першій ст. 251 КЗпП.

5. Згадана постанова РНК УРСР передбачає обмеження не будь-якої спільної роботи, а тільки спільної служби, тобто роботи на посадах керівників, спеціалістів і службовців. На підприємствах недержавної (некомунальної) власності обмеження спільної роботи родичів можуть запроваджуватися не тільки на посадах керівників, спеціалістів і службовців, але і на інших роботах.

6. Зазначені обмеження на підприємствах, в установах, організаціях державної (комунальної) форми власності зводяться до таких:

1) обмеження стосуються тільки близьких рідних чи свояків (батьки, подружжя, брати, сестри, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя) (Законом "Про відпустки" (ст. 25) запроваджено термін "рідні по крові або по шлюбу");

2) обмеження діють тільки тоді, коли близькі родичі та свояки у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Звернемо увагу на те, що мова йде тільки про безпосередню підпорядкованість або підконтрольність. Наприклад, начальник планово-економічного бюро цеху безпосередньо директору заводу не підпорядкований, а тому на цій посаді може працювати дружина директора заводу.

7. На державних (комунальних) підприємствах, в установах, організаціях зазначені обмеження, як це встановлено згаданою вище постановою РНК УРСР, не можуть поширюватися на спеціалістів сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників плавскладу й експлуатаційних підприємств (за такими ж винятками); працівників з обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників; лекторів і бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів; артистів, художників і музикантів; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів тощо; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі, а також працівників ставкових і озерних рибоводних господарств.

порядок укладання трудового договору  

До теми: порядок укладання трудового договору

Підставами (загальними) припинення ТД ст. 36 КЗпП визнають:

1) угоду сторін;

2) закінчення строку ТД, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із с торін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлен підприємство або перехід на виборну посаду; на альтернативу (невійськову) службу;

4) розірвання ТД з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7¹) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення;

8) підстави, передбачені контрактом.

Основні ознаки:

1) випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 - особа підлягає звільненню з посади у 3-денний строк з дня отримання ОДВ, ОМС, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

2) зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії ТД

3) у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія ТД працівника продовжується

4) припинення ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 статті 40).

5) ці загальні підстави припинення ТД поширю­ються на всі категорії працівників на підприємствах, уст., орг. незалежно від форми власності.

Підстави припинення та розірвання трудового договору мож­на класифікувати залежно від характеру юридичного факту (по­дія, дія) за такими критеріями є:

1. подія — юридичний факт, що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, смерть працівника);

2. дія — волевиявлення суб'єктів (з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, з ініціати­ви третіх осіб).

Таким чином, однією з підстав припинення ТД, де основою є юридичний факт-подія, що не залежить від волі сторін ТД, є смерть працівника. Ця обста­вина не закріплена у трудовому законодавстві. Проте у випадку смерті працівника припинення ТД оформля­ється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Право кожної особи на працю реалізується не тільки через можливість працювати на підприємстві, в установі, організації за вибраною професією, спеціальністю (залежно від її фізичних чи інтелектуальних здібностей), а й через гарантію безперешкод­ного звільнення з ініціативи працівника з роботи з дотриман­ням встановленого законодавством порядку в інтересах обох сторін.

Розірвання ТД з ініціативи працівника можливе у випадку, коли ТД укладено на невизначений строк (ст. 38 КзпП). Такому розірванню ТД повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за 2 тижні про намір звільнитися з роботи.

Протягом двотижневого строку попередження ТД зберігає свою силу для обох сторін, і роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає, що роботодавець до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час.

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих випадках згода роботодавця на дострокове припинення трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38), тобто передбачено що, у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу:

1) переїзд на нове місце проживання;

2) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

3) вступ до навчального закладу;

4) неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

5) вагітність;

6) догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

7) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;

8) вихід на пенсію;

9) прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин, роботодавець повинен розірвати ТД у строк, про який просить працівник.

Якщо робтодавець по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заява, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання ТД, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, яку може в будь-який момент протягом 14 днів забрати, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до зако­нодавства не може бути відмовлено в укладенні ТД (напр., при переведенні — надання гарантійного листа; укладення договору з іншим працівником із зазначенням при­ступити до роботи з наступного дня, після закінчення 14-денно-го попередження).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати ТД за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умо­ви колдоговору чи ТД. Відповідно до п. 3 ст. 38, ст. 39 строковий ТД під­лягає розірв. достроково на вимогу працівника в разі:

а) його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

б) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

3. Загальні підстави розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання ТД з ініціативи робтодавця визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства.

До них віднесені:

ñ зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

ñ виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; Невідповідність займаній посаді — це нездатність праців­ника внаслідок недостатньої кваліфікації, стану здоров'я чи з ін­ших причин належним чином виконувати свої функціональні обо­в'язки, зазначені у ТД чи контракті. Ці причи­ни не залежать від волі працівника, є об'єктивними і не можуть бути поставлені йому за провину.

ñ систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього ТД або правилами ВТР, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

ñ прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин; (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня або залишення роботи без попере­дження власника чи безпосереднього керівника в тому числі більш як на 3 години (безперервно чи сумарно).

ñ нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

ñ поновлення на роботі прцівника, який раніше виконував цю роботу;

ñ поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

ñ вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмінстягнення або застосування заходів громадського впливу.

4. Додаткові підстави розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються в разі:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, ДПІ, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних ОВВ, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам ЗУ "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати ТД у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених ст. ст. 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Розірвання ТД у випадках, передбачених ч. 1 ст. 41 КЗпП, провадиться з додержанням вимог ч. 3 ст. 40, а у випадках, передб. пп. 2 і 3 ч. 1 цієї статті, - також вимог ст. 43 КЗпП.

Розірвання ТД у випадку, передбаченому п. 4 ч.1 ст. 41, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

5. Розірвання тД на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво труд. колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колдоговір, робтодавець повинен розірвати ТД (контракт) з керівним працівником або усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колдоговором.

У разі, коли колдоговір підписав інший уповноважений на представництвл орган, ТД з керівником, який не виконав зобов'язань за колдоговором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання ТД, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у 2-тижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання ТД зупиняється до винесення судом рішення.

Роз’яснення норм трудового законодавства щодо звільнення працівника за прогул

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме:

- звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова), якому надано право приймати цього працівника на роботу;

- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;

- звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

- якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

Перший етап — з’ясування причин відсутності працівника

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

Якщо облік використання робочого часу ведеться вручну за допомогою табеля, то табельник (або інша особа, відповідальна за ведення табелю) повинен зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

Відразу розцінювати відсутність працівника на роботі як прогул не потрібно. У деяких ситуаціях працівник може бути позбавлений можливості повідомити роботодавця про причини відсутності.

Тому роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай цей обов’язок покладається на безпосереднього керівника відсутнього працівника.

Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.

Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування (безпосередній керівник «прогульника», хтось з відділу кадрів, один із заступників керівника підприємства та ін.). Рішення формується у вигляді резолюції на доповідній записці.

Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини.

Такі акти доцільно складати за кожен день відсутності працівника на роботі, поки триває розслідування.

На практиці акти про відсутність працівника на роботі часто складають не щодня, а раз на тиждень, а то й раз на місяць. У такому випадку необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.

У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома.

До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу.

Результат відвідування оформлюється актом.

Звільнення за прогул є одним Із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст.149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі.

У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозиції щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити також під час відвідування працівника на дому.

Другий етап — накладання дисциплінарного стягнення

Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його.

Своє рішення керівник може оформити у вигляді резолюції на доповідній записці безпосереднього керівника порушника.

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник а) первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

— рішення роботодавця про накладення стягнення;

— документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;

— пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;

— протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.

Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.4 ст.149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.

Третій етап — оформлення звільнення

Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):

— з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП);

— працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 147 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 2 ст.147 КЗпП).

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України) у запитаннях і відповідях

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Дивись також: частину 1; частину 2; частину 3; частину 4; частину 5; частину 6.

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору запунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.

Слід зазначити, що листок непрацездатності є документом, що не лише підтверджує тимчасову непрацездатність працівника як поважну причину відсутності його на роботі, а є також основним документом, на підставі якого працівникові виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності. Проте судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов'язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров'я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.

Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.

Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Працівника, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за пунктом3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо для такого звільнення є відповідні умови.

Як підтверджується факт відсутності працівника на роботі?

Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися, наприклад, письмовими свідченнями інших працівників, письмовим поясненням самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників його безпосереднім керівником у довільній формі (додаток 1).

Чи зобов'язаний роботодавець звільняти працівника за вчинення ним прогулу без поважних причин?

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу, і тому замість звільнення роботодавець може застосовувати інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення або впливу.

Чи повинен роботодавець вимагати від працівника, що вчинив прогул, письмове пояснення для звільнення його за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Як має діяти роботодавець, якщо працівник відмовиться надати таке пояснення?

Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно достатті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП. Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати (додаток 2). Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

Які дії повинна вчиняти первинна профспілкова організація (профспілковий представник) при звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП?

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченоїпунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції – серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників – здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі – профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установленостаттею 43 КЗпП. Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов'язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника.

Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеногочастиною другою статті 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з'явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілки.

Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи.

Якщо ж працівника після вчинення прогулу допустили до роботи, його можна звільнити і в будь-який інший день. Однак слід пам'ятати, що звільнення за вчинення працівником прогулу (в т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку, установленого для застосування дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), можна лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Про звільнення працівника за прогул видається наказ (додаток 3).

У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що, за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Як табелювати працівника, якщо він, скажімо, працював лише кілька годин, а потім був відсутній на роботі або прогуляв цілий день?

Табель обліку використання робочого часу – це основний документ, що є підставою для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою системою оплати праці. У ньому слід фіксувати фактично відпрацьований працівником час (у годинах), і тому його має заповнювати наприкінці робочого дня відповідний працівник, якому доручено здійснювати контроль за виходом працівників на роботу та вести табель. Це, скажімо, може бути керівник структурного підрозділу або табельник.

У разі відсутності працівника на роботі протягом робочого дня з невідомих причин цей день не табелюється і, відповідно, не оплачується. Якщо ж надалі з'ясується, що працівник цього дня хворів і це підтверджено листком непрацездатності, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності. У разі відсутності працівника на роботі у зв'язку з виконанням державних, громадських обов'язків чи з інших поважних причин, коли відповідно до законодавства за ним зберігається середній заробіток, виплата заробітної плати за ці дні має здійснюватися на підставі окремих наказів. Якщо ж працівник відсутній на роботі без поважних причин, цей день не оплачується і до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП.

Якщо ж протягом робочого дня працівник полишить місце роботи без відповідного дозволу роботодавця, про це мають скласти відповідний акт (див. додаток 1), а до табеля обліку робочого часу занести кількість фактично відпрацьованих цим працівником годин.

1. Щодо осіб, звільнених від відбування покарання з випробуванням, із застосуванням ст.75 Кримінального кодексу України.

Відповідно до п.5.8 розділу п.5.8 розділу 5 Інструкції про порядок виконання покарань, не пов'язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Державного департаменту України з питань виконання покарань від 19 грудня 2003 року № N 270/1560 (далі - Інструкція), якщо останній день іспитового строку припадає на вихідний чи святковий день, то подання щодо вирішення питання про звільнення від призначеного вироком суду покарання у зв ’язку із закіненням іспитового строку направляється до суду в перший робочий день після них. У поданні вказується, як засуджена особа зарекомендувала себе під час перебування на обліку, як виконувала обов'язки, як характеризується за місцем роботи, навчання чи проживання. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

2. Щодо осіб, засуджених до покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Відбування покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, припиняється в першій половині дня останнього дня строку покарання з урахуванням тих змін, які можуть бути внесені у строк покарання відповідно до закону.

Якщо строк покарання закінчується у вихідний або святковий день, засуджений звільняється у передвихідний або передсвятковий день. При обчисленні строків місяцями строк закінчується відповідного числа останнього місяця, а коли цей місяць не має відповідного числа - в останній день цього місяця. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

3. Щодо осіб, засуджених до покарання у виді виправних або громадських робіт, а також осіб, яким громадські роботи призначено як адміністративне стягнення.

Покарання у виді виправних або громадських робіт припиняється у день отримання останнього повідомлення від власника підприємства про відбутий засудженою особою час покарання. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

Стаття 241-1. Обчислення строкiв, передбачених КЗпП

Строки виникнення i припинення трудових прав та обов'язкiв обчислюються роками, мiсяцями, тижнями i днями.

Строк, обчислюваний роками, закiнчується у вiдповiднi мiсяць i число останнього року строку.

Строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закiнчується у вiдповiдний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного пiсля того дня, з якого починається строк. Якщо останнiй день строку припадає на святковий, вихiдний або неробочий день, то днем закiнчення строку вважається найближчий робочий день.

Додаток 1 Зразок акта про відсутність працівника на робочому місці АКТ 25.03.2010 м. Київ Я, начальник технічного відділу ВАТ «Завод вимірювальних приладів» Кравчук Віктор Семенович, у присутності старшого інженера цього відділу Василенка Леоніда Петровича і техніка першої категорії цього відділу Лядецького Петра Сергійовича склав цей акт про те, що 25 березня 2010 року технік другої категорії Сіраш Михайло Віталійович протягом робочого дня неодноразово самовільно, без відповідного дозволу полишав роботу і був відсутній на роботі в період з 11.00 до 13.00 та з 15.00 до 17.30.

Підписи:	Кравчук	В. С. Кравчук
	Василенко	Л. П. Василенко
	Лядецький	П. С. Лядецький

Додаток 2 Зразок акта про відмову працівника надати письмове пояснення щодо його відсутності на роботі АКТ 25.06.2010 № 2 м. Київ Ми, що нижче підписалися, начальник авторемонтного цеху Крук Микола Петрович, майстер дільниці № 2 Крамар Андрій Іванович, бригадир Супрун Іван Васильович, склали цей акт про те, що 25 червня 2010 року о 10.00 у службовий кабінет начальника авторемонтного цеху запросили слюсаря-ремонтника авторемонтного цеху Скибу Петра Петровича, якому запропонували надати письмове пояснення з приводу відсутності його на роботі 24 червня 2010 року в період з 14.00 до 18.00. Надати таке пояснення Скиба П. П. у нашій присутності відмовився.

Підписи:

Крук <

Дата добавления: 2014-10-15