Тема № 13. Робочий час

План

1. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

2. Вихідна допомога

3. Пільги та компенсації звільненим працівникам (ст. 42,43)

Основні поняття: наказ, розірвання трудового договору, відсторонення, вихідна допомога, компенсаційні та гарантійні виплати, відсторонення від роботи, попередня згода профспілкогового органу, загальні підстави звільнення з роботи,

Список рекомендованих джерел:

1. Конституція України, 1996 р.

2. Кодекс законів про працю України, 1971

3. Цивільний кодекс України, 2003 р.

4. Господарський кодекс України, 2003 р.

5. ЗУ «Про оплату праці», 1995 р.

6. ЗУ «Про охорону праці», 1992 р.

7. ЗУ «Про державну службу» від 16.12.1993 р.

8. Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників: Наказ Міністерства праці України, Міністер­ства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58

9. Дмитренко Ю.П. Трудове право України: Підручник. – К.:Юрінком Інтер, 2012

10. Чанишева Г.І., Додіна Т.М., Щукіна О.С. та інш. Трудове право України: Практикум. – 2-е видання. – Х.: ТОВ Одисей», 2011.

Запитання для самоконтролю:

1. Які ви знаєте підстави звільнення з роботи?

2. За яким порядком проводиться оформлення звільнення працівника з роботи?

3. Чим відрязняється звільнення з роботи від відсторонення від роботи?

4. Що відбувається під час відсторонення працівника від роботи?

5. Які існують пільги та компенсації звільненим працівникам, коли вони застосовуються?

1. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена про розірвання трудового договору. При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкого органу підприємства.

Попередня згода профспілкого органу при розірванні трудового договору неохідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП). Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих випадках не вимагається.

Законодавчо встановлені випадки, коли Не потрібна года профспілкого органу при:

· ліквідації підприємства, установи, організації;

· незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

· звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

· звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

· звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

· звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які: працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку із закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, згода профспілкового органу є обов'язковою.

Законодавство про працю не встановлює спеціальної форми, в якій повинно бути оформлено звернення власника або уповноваженого ним органу до профспілкого органу за одержанням згоди на звільнення. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданням до профспілкового органу.

Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в десятиденний строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, прогул без поважних причин, на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'янення) звільнення може бути здійснено в межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем роботи крадіжки майна, - в межах одного місяця з дня набарання чинності вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається:

1)звільнення працівника у період перебування працівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства

2) звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а якщо дитиниа потребує домашнього догляду, що підтверджується медичним висновком, - до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитина-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'яковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 190 КЗпП).

При звільненні працівника з роботи:

1) видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону.

2) на підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазаначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

3) трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення.

4) у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

5) в інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

6) на вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

7) у деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога.

Підстави та документи, необхідні при звільненні (таблиця)

Причини звільнення, п. і ст. КЗпП	Підстави звільнення
Угода сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП	Досягнута взаємна угода про причини і дату звільнення незалежно від того, яка зі сторін виявила ініціативу
Закінчення строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП	Дата, зазначена в наказі про прийняття на роботу; дата зазначена в акті здавання і приймання виконаної роботи; повернення на роботу працівника, за яким на час його відсутності згідно із законодавством зберігалося місце роботи (посада)
Призов або вступ працівника на військову службу, направленні на альтернативну (невійськову) службу	Повістка або інший документ військкомату, що підтверджує призов на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу, заява працівника
Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборчу посаду, п. 5 ст. 36	Лист підприємства, на яке працівник переводиться (рішення відповідного органу про обрання на посаду), заява працівника
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у сзвязку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36	Письмова заява про відмову від зазначеного переведення або продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (за умови, що працівника було попереджено про переведення або зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці)
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі (іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи), п. 7 ст. 36	Вирок суду (розшифровується при внесенні запису до форми)
Підстави, передбачені контрактом, п. 8 ст. 36 КЗПП	Доповідна записка, інший документ, що засвідчує порушення працівником умов контракту, наприклад, розголошення комерційної таємниці
Ініціатива працівника, з яким укладено ТД на невизначений строк (на практиці – звільнення за власним бажанням), ст. 38 КЗпП	Письмова заява працівника (важливо, щоб дата, зазначена в заяві, і дата її реєстрації збігалися)
Ініціатива працівника, з яким укладено строковий ТД (на практиці зазначається конкретна причина: переїзд на нове місце прож., поруш. адміністрацією зак-ва про працю, вступ до навч. закладу, тощо), ст. 39	Заява працівника із зазначеннім причин і дати звільнення (працівник повинен бути звільнений у строк зазначений у заяві)
Зміни в орг. виробництва і праці, у т.ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників (на практиці зазначається конкретна причина, напр., скорочення чисельності працівників, ліквідація підприємства), п. 1 ст. 40 КЗпП	Відповідне рішення власника або уповноваженого ним органу, згода профспілкового органу (протокол). Обов’язково: не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення попередити працівника письмовим розпорядженням керівника підприємства
Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостат.кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкодж. продовж. данної роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП	У першому випадку: акт, довідка, доповідна записка, пояснення, результат атестації (мають підтверджувати, що працівник не спроможний належним чином виконувати свої трудові обов’язки саме внаслідок недостатньої кваліфікації), у другому випадку: висновок МСЕК. В обох випадках – згода профспілкового органу (протокол)
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього ТД або правилами ВТР, п. 3 ст. 40 КЗПП	Доповідна записка посадової особи (зазвичай безпосереднього керівника), згода профспілкового комітету (протокол)
Прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП	Відповідний акт (доповідна записка посадової особи), згода профспілкового органу (протокол)
Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП	Листок непрацездатності, згода профспілкового органу (протокол)
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (на практиці зазначається прізвище), п. 6 ст. 40 КЗпП	Постанова суду, рішення комісії пот трудових спорах
Поява на роботі в нетрезвому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП	Доповідна записка посадової особи. Акт про появу на роботі в нетверезому стані. Стан наркотичного або токсичного сп’яніння має бути засвідчений довідкою медустанови. Згода проф..комітету (протокол)
Учинення за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна (на практиці конкретизують вид майна), п. 8 ст. 40 КЗпП	Вирок суду, що набрав сили
Одноразове грубе порушення труд. обов’язків (Зв.керівника підпр., установи, організації, відокремленого підрозділу, його заступників, голов. бухгалтера, його заступника, службових осіб відповідних держорганів), п.1 ст. 41	Рішення власника або уповноваженого ним органу
Втрата довіри (на практиці додатково зазнач.причина, наприклад «через порушення правил обліку матеріальних цінностей, що завдало збитків»), п. 2 ст. 41 КЗПП	Акт перевірки, який засвідчує допущені порушення з боку працівника, що завдали збитків підприємству. Згода профспілкового органу (протокол)
Вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи (Звільнення працівника, який виконує виховні функції), п. 3 ст. 41 КЗПП	Документ (акт, офіційне повідомлення органів внутрішніх справ), що підтверджує скоєння проступку, несумісного з виконуваною роботою. Згода профспілкового органу (протокол)
Незадовільні результати випробування ст. 28 КЗПП	Подання посадової особи підприємства, як правило, керівника структурного підрозділу, що засвідчує невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, обмовленій під час прийняття на роботу
Порушення встановлених правил прийняття на роботу ст. 7 КЗПП	Документ, який підтверджує порушення конкретних вимог прийняття на роботу (протест прокурора, акт перевірки відповідним держорганом тощо)
Вимога батьків або інших осіб, ст. 199 КЗПП	Вимога (як правило у письмовій формі) батьків, усиновителів, піклувальників неповнолітнього, а також держорганів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням зак-ва про працю
Вимога профспілкового органу (на практиці зазначається назва органу, наприклад, профспілковий комітет заводу), ст.. 45 КЗпП	Постанова профспілкового комітету
Звільнення у зв’язку з досягнення гранічного віку проходження держслужби, п. 3 ст. 30 ЗУ «Про державну службу»	Доповідна записка, як правило, кадрової служби державного органу

Вихідна допомога — це грошова сума, що виплачується пра­цівникові в передбачених законом випадках підприємством (уста­новою, організацією) при звільненні його з роботи.

І снує низка ситуацій, за яких працівникові, який звільняється, виплачується вихідна допомога. Таких ситуацій небагато, і їх перелік чітко визначено законодавством.

Її виплата проводиться у наступник розмірах і наступних підстав:

1) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 ст.36 КЗпП - не менше середньомісячного заробітку).

2) Зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП - не менше середньомісячного заробітку).

3) Виявлення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або роботі, яку він виконує, у результаті недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п.2 ст.40 КЗпП - не менше середньомісячного заробітку).

4) Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП - не менше середньомісячного заробітку).

5) Порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.38 і 39 КЗпП – не менше тримісячного середнього заробітку).

При звільненні з інших підстав, відмінних від наведених вище, вихідна допомога не випла­чується.

ОКРЕМІ ВИДИ ВИЛАТИ

Вихідна допомога суміснику. Щодо виплати ви­хідної допомоги суміснику зазначимо, що. згідно з п. 8 Положення № 43 звільнення з роботи за сумісництвом здійснюється з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, або обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Отже, при звільненні сумісника із зазначених вище причин вихідна допомога йому не надається.

При звільненні сезонних і тимчасових працівників вихідна допомога виплачується в порядку та розмірах, передбачених п. 8 Указу № 310 та п.7 Указу № 311 відповідно.

Вихідна допомога призовникам на сьогодні не надається. З 20.06.07р. Закон № 1014 позба­вив права на виплату вихідної допомоги працівників, які звільняються у зв'язку із призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну службу. Тоді ст.44 КЗпП, що регулює питання виплати вихідної допомоги, зазнала змін.

Законом України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28.12.2007 р. № 107-VI П призовникам в разі звільнення повернули право на вихідну допомогу в розмірі 2-х мінімальних заробітних плат. Надалі Рішенням КСУ від 22.05.08 №10-рп/2008 ці норми Закону про Держбюджет на 2008 рік визнано неконституційними. Тому з 22.05.2008 року немає підстав для виплати вихідної допомоги призовникам при звільненні.

Вихідна допомоги чорнобильцям. Згідно із Законом № 796 у разі звільнення чорнобильців I-II категорії, а також ліквідаторів наслідків аварії на ЧАЕС, віднесених до III категорії, у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати. Така виплата здійснюється за рахунок коштів,передбачених у держбюджеті для реалізаціїЧорнобильських програм.

Отже, якщо чорнобилець звільняється за п. 1 ст. 40 КЗпП, йому потрібно виплатити два види допомоги: одну — згідно зі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше однієї середньомісячної заробітної плати за рахунок коштів, передбачених кошторисом установи, організації, другу— згідно із Законом № 796 у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат за рахунок коштів, передбачених у держбюджеті для реалізації Чорнобильських програм.Умова про виплату вихідної допомоги фіксується в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника.

Вихідну допомогу, а також інші суми, що належать до виплати працівникові, має бути виплачено в день звільнення, як того вимагає ст. 116 КЗпП. Днем звільнення працівника вважається останній день його роботи. Якщо в день звільнення працівник не працював, то вихідну допомогу має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

На практиці досить часто розрізняються поняття від­сторонення від роботи та звільнення з роботи, їх правові наслід­ки та порядок застосування цих норм. У зв'язку з цим часто ви­никають трудові конфлікти та спори.

Поняття відсторонення від роботи і його відмінність від ро­зірвання трудового договору.

Відсторонення від роботи — це тимчасове недопущення ро­ботодавцем або безпосереднім керівником (адміністрацією) пра­цівника до виконання ним своїх функціональних обов'язків із збе­реженням місця роботи, як правило, з одночасним зупиненням оплати праці у випадках, передбачених чинними нормативно-правовими актами (при появі на роботі у нетверезому стані, наркотичному чи іншому сп'янінні, при хворобі, небезпечній для оточуючих, за вимогою правоохоронних та інших уповноважених органів тощо).

На відміну від звільнення, при відстороненні від роботи тру­довий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок не провадиться. На певний час пра­цівник до роботи не допускається, заробітна плата за цей період не нараховується і не виплачується (за винятком відсторонен­ня відповідно до медичних показників).

Відсторонення від ро­боти може застосовуватися на вимогу як власника або уповно­важеного ним органу, так і спеціально уповноважених державою органів (наприклад, органи по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагля­ду, державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий, органи дізнання, державтоінспекції та ін.).

Роботодавець має також право відсторонити від роботи пра­цівників:

а) які відмовляються або ухиляються від проходження обо­в'язкових попередніх чи періодичних медичних оглядів;

б) які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

в) які працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних пристроїв, що їм видані;

г) при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником дорученої йому за трудовим договором роботи та в інших випадках, передбачених зако­нодавством.

Відсторонення від роботи не уповноваженими на те органа­ми, а також у випадках, не передбачених законодавством, є не­законним. Наприклад, є незаконним відсторонення працівника власником або уповноваженим ним органом за відмову від тим­часового переведення чи від виїзду у відрядження та інші проступки, за які працівник може бути притягнутий до дисциплі­нарної відповідальності. Працівник допускається до роботи після усунення причин, що призвели до відсторонення.

Відсторонення від роботи повинно оформлятися наказом або розпорядженням керівника по підприємству. До трудової книжки запис про відсторонення не заноситься, оскільки воно не припиняє трудові правовідносини.

Мета: вивчити поняття робочого часу за трудовим право, які бувають види робочого часу, яким категоріям працівників забороняется робота в нічний час, а також що визначається надурочними роботами, порядок їх проведення, та в яких випадках в обов’язковому порядку обмежується та забороняється застосування надурочних робіт

Звернути особливу увагу на: те, що між неповним робочим часом і скороченим робочим часом є істотна різниця, так за угодою між будь-яким працівником і власником або уповноваженим ним органом неповний робочий час може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом після цього, на відміну від ско­роченого, який встановлюється зразу ж.

Дати характеристику: поняттю режиму роботи, робочому часу

Дата добавления: 2014-10-15