Организационная креативность

Креативность в группах

Роль знаний

Amabile (1988) показала, что для продуцирования креативных идей одинаково важны и креативные способности, и специальные знания.

Британский живописец Рейнольдс писал: «Изобретение ¾ это немно­го больше, чем новая комбинация тех образов, которые были заложены в нашу память. Ничего не может быть произведено из ничего. Тот, кто не имеет материала, не может произвести комбинации» (Sir Joshua Reynolds, 1732¾1792; quoted in Offner, 1990).

Несмотря на то что мнение о влиянии на креативность социальных процессов популярно, их приходится исследовать с учетом индивидуаль­ных различий испытуемых.

Amabile (1988) пришла к выводу, что креативность может снижаться, если другим сотрудникам предоставлены оценочные полномочия.

King & Anderson (1990) выявили, что условиями групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управле­ние в ней демократично, структура больше органическая, чем механи­ческая, а члены группы имеют образование в разных областях.

Многочисленные методики решения проблем типа брейнсторминга были заработаны на основе убеждения, что роли и нормы могут сдерживать фантазию. Но в них не учтены такие явления, как потеря группового процесса, потеря координации и релевантной мотивации членов группы. Потеря группового процесса может произойти из-за ошибок в постанов­ке стратегических задач. Координация и мотивация могут пострадать из-за ослабления вовлеченности людей в групповой процесс. Наоборот, уро­вень мотивации может повыситься чрез социальную фасилитацию или повышение «продуктивной напряженности» у членов группы.

Kirton & Render (1982) показали, что работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инжене­ры-конструкторы. Возможно, объяснение этого заключается в том, что инженеры руководствуются более узким спектром парадигм, чем ученые.

Sсhneider (1987) выявил, что организации могут привлекать и отбирать сотрудников определенного когнитивного стиля. Когнитивный стиль, подобно организационной культуре, формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, старые сотрудники чаще уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться.

Относительно небольшое число исследователей (Amabile, 1988; Staw, 1984) относят креативность в чистом виде к главным объяснительным принципам анализа организаций. Большинство рассматривают креатив­ность более утилитарно, например как способность организации к адаптации и приложению к своему производству идей, предложенных други­ми и вне организации.

В одном из исследований была, например, показана связь между инновациями и автономностью, плотностью информационного потока, креативностью и профессиональными знаниями рабочих.

Cummings & O'Connell (1978) пришли к выводу, что организационные инициации могут стимулироваться:

а) увязкой инноваций с целями организации;

б) регулярными и своевременными исследованиями;

в) особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем.

Таким образом, исследования настойчиво демонстрируют связь креативности с особенностями разного уровня ¾ организационного, группового и индивидуального. Все они должны быть рассмотрены, если тре­буется достаточно полная картина процесса. Кроме того, должны быть рассмотрены цели, процесс, участники процесса, продукты креативного процесса, общая ситуация его осуществления (см. табл. 6).

Таблица 6

Концептуальные связи между креативностью людей,

Дата добавления: 2014-10-22